Aufhebungsvertrag statt Kündigung - warnende Hinweise für Arbeitnehmer

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen.

Um nicht de Risiko einer Kündigungsschutzklage und möglicher hoher Abfindungszahlungen ausgesetzt zu sein, greifen viele Arbeitgeber, die einem Arbeitnehmer kündigen wollen, stattdessen zum Mittel des Aufhebungsvertrages. Darin enthalten sind dann oftmals schon recht vorteilhafte Regelungen verbunden mit der Drohung des Arbeitgebers, dass er, für den Fall, dass der Arbeitnehmer nicht freiwillig unterzeichnet, eine Kündigung ausspricht. Ich rate in der Regel davon ab, einen solchen Aufhebungsvertrag zu unterzeichnen.

Aufhebungsvertrag nicht unterzeichnen, Rechtsrat einholen:

Wenn der Arbeitgeber Ihnen einen Aufhebungsvertrag vorlegt, sollten Sie als Arbeitnehmer auf keinen Fall sofort unterschreiben. Wenn der Arbeitgeber Druck macht, ist nahezu immer etwas faul.

Bei einem seriösen Angebot wird dem Arbeitnehmer auch immer hinreichend Prüfungszeit gewährt, sodass er rechtlichen Rat einholen kann. Wenn der Arbeitnehmer sofort unterzeichnet, ist dieser Fehler meistens nicht mehr zu korrigieren.

Nachteile eines Aufhebungsvertrages beim Bezug von Arbeitslosengeld:

Aber auch dann, wenn der Arbeitnehmer ausreichende Zeit zu prüfen hat, rate ich in der Regel von einem Aufhebungsvertrag ab. Hier drohen häufig Nachteile beim Bezug von Arbeitslosengeld. Zum einen eine Sperrzeit beim Bezug von Arbeitslosengeld und zum anderen bei Nichteinhaltung der Kündigungsfrist eine (teilweise) Anrechnung der Abfindung auf das Arbeitslosengeld.

Kündigung und Kündigungsschutzklage bringen mehr Geld als ein Aufhebungsvertrag:

Die maßgebliche Begründung dafür, dass Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag nicht unterschreiben sollten, ist allerdings, dass man bei einer Kündigung mit anschließender Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht in der Regel mehr Geld erhält. Warum ist das so?

Indem er dem Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag anbietet, will der Arbeitgeber in erster Linie Geld sparen. Erhebt der Arbeitnehmer nämlich infolge einer Kündigung des Arbeitgebers Kündigungsschutzklage, besteht für den Arbeitgeber das erhebliche Risiko, dass die Kündigung am Ende nicht durchgeht und er den Arbeitnehmer zurücknehmen muss. Dann muss er für viele Monate das Gehalt nachzahlen, obwohl er keine Arbeitsleistung erhalten hat. Das ist ein hoher Schaden. Deswegen ziehen es Arbeitgeber dann im Prozess vor, eine entsprechend hohe Abfindung anzubieten, um den Arbeitnehmer endgültig loszuwerden. Auch wichtige weitere Ansprüche, wie ein sehr gutes Zeugnis und dessen konkreter Inhalt, Prämienzahlungen, Überstunden, Urlaubsansprüche und deren Abgeltung, Freistellung usw., lassen sich in einem gerichtlichen Vergleich meistens günstiger für den Arbeitnehmer regeln, als in einer außergerichtlichen Aufhebungsvertrag.

Die durch die Beauftragung eines Anwalts entstehenden zusätzlichen Kosten werden somit regelmäßig durch wesentlich bessere Leistungen deutlich übertroffen. Wer eine Rechtsschutzversicherung hat, sollte immer diesen Weg wählen. Aber auch dann, wenn der Arbeitnehmer keine Rechtsschutzversicherung hat, werden die Anwaltskosten meistens schon allein dadurch finanziert, dass die Sperrzeit vermieden wird.

Fazit: Finger weg vom Aufhebungsvertrag

Mit Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrages geht in der Regel viel Geld verloren. Je mehr Druck der Arbeitgeber macht, umso mehr sollte sich der Arbeitnehmer fragen, warum dieser Druck aufgebaut wird. In der Regel will nicht der Arbeitnehmer den Arbeitgeber verlassen, sondern der Arbeitgeber will den Arbeitnehmer loswerden und Abfindungszahlungen sparen. Wer dem nachgibt, verschenkt Geld.

Gern beraten wir Sie im Zusammenhang mit Aufhebungsvertrag und führen für Sie Kündigungsschutzverfahren durch, deutschlandweit!

19.11.2015

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Zur Unterbringung von Flüchtlingen: Kündigung von Mietern durch private Vermieter zulässig?

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Miet- und Wohnungseigentumsrecht Berlin und Essen.

Ich bin bereits in einem Beitrag darauf eingegangen, dass in jüngster Vergangenheit einige Mieter von Kommunen bzw. kommunale Wohnungsunternehmen eine Kündigung erhalten, damit in den entsprechenden Wohnung Flüchtlingen untergebracht werden können. Ich war auch darauf eingegangen, dass die Wirksamkeit solcher Kündigungen sehr zweifelhaft ist. Das gilt natürlich erst recht für Kündigungen durch private Vermieter.

Keine Kündigung wegen Eigenbedarfs:

Nach § 573 Abs. 2 Nr. 2 BGB muss der Vermieter bei einer Eigenbedarfskündigung die Wohnung für sich oder einen nahen Angehörigen benötigen. Dabei kann es sich um Familienangehörige oder Angehörige des Haushalts handeln. Sofern ein Flüchtling nicht einer dieser beiden Gruppen zugeordnet werden kann, was in der Regel der Fall sein wird, kommt eine Kündigung wegen Eigenbedarfs nicht in Betracht.

Keine Verwertungskündigung bei Unterbringung von Flüchtlingen:

Auch Verwertungskündigungen werden regelmäßig ausscheiden. Für eine solche Kündigung muss der Vermieter an einer angemessenen wirtschaftlichen Verwertung seiner Wohnung gehindert sein. Auch wenn Kommunen in der jüngsten Vergangenheit exorbitante Mieten für die Unterbringung von Flüchtlingen zahlten, wird dies Vermietern bei der Begründung einer Verwertungskündigung nicht helfen. Dem steht schon § 573 Abs. 2, 2. Halbsatz BGB entgegen. Danach darf der Vermieter einen Mietvertrag nicht mit der Begründung kündigen, von einem neuen Mieter eine höhere Miete fordern zu können.

Fazit: Keine Kündigungsmöglichkeit für private Vermieter wegen der Flüchtlingskrise

Mieter, die gleichwohl von ihrem Vermieter eine Kündigung erhalten, sollten auf keinen Fall ausziehen. Der Vermieter muss zunächst eine Räumungsklage beim zuständigen Amtsgericht einreichen. Diesen Prozess würde er aller Voraussicht nach verlieren.

Kündigung des Mietverhältnisses erhalten? Wir beraten und vertreten Mieter bundesweit in allen Fragen rund um die Kündigung des Mietverhältnisses und in Räumungsverfahren.

20.11.2015

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18 Katzen in der Wohnung gehalten - fristlose Kündigung wirksam

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Miet- und Wohnungseigentumsrecht Berlin und Essen.

Aktuell finden sich in der Presse Meldungen zu einem Urteil des Amtsgerichts Augsburg, das der Räumungsklage eines Vermieters stattgegeben hatte, weil die Mieter in der Wohnung 18 Katzen gehalten hatten und in der Folge vom Vermieter fristlos gekündigt worden waren. Die Nachbarn hatten sich darüber beschwert, dass es auch im Treppenhaus nach Katzenurin stank. Die Anzahl an in der Wohnung gehaltenen Katzen wurde von den Mietern eingeräumt, allerdings mit dem Hinweis, dass elf der Katzen erst wenige Wochen alt waren. Die Mieter bestritten dagegen die Geruchsbelästigungen. Trotzdem entschied das Gericht zugunsten des Vermieters und auch die Berufung der Mieter blieb erfolglos. Nach Meinung des Gerichts stelle bereits die Haltung von sieben Katzen eine Pflichtverletzung dar, sodass es auf die Frage der Geruchsbelästigung gar nicht mehr ankäme.

Ein grundsätzliches Verbot der Haltung von Katzen durch den Vermieter ist nicht zulässig. Eine solche Klausel im Mietvertrag wäre nach der Rechtsprechung des Bundesgerichtshofs wegen unangemessener Benachteiligung der Mieter unwirksam (BGH, Urteil vom 20. März 2013 – VIII ZR 168/12 -, juris). Das bedeutet allerdings nicht, dass der Mieter dann in der Haltung von Katzen völlig frei wäre.

Bereits aus dem Wesen des Mietvertrages an sich ergibt sich, dass Wohnung grundsätzlich zum Wohnen und eben nicht für die Tierhaltung da sein. Daher muss es auch keine konkrete Vereinbarung dazu im Mietvertrag geben. Übliche Wohnungsnutzungen, wozu auch die Haltung einer Katze gehört, können vom Vermieter daher nicht ohne weiteres verboten werden.

In folgenden Fällen ist eine Tierhaltung immer unzulässig:

Der Mieter hält Tiere, die an sich zulässig sind (wie zum Beispiel Katzen) in einem nicht mehr allgemein üblichen Maß. Das ist bei sieben Katzen der Fall, bei 18 Katzen erst recht.

Von den an sich zulässigen Tieren geht eine Gefährdung der Mietsubstanz aus. Hiervon sind alle Fälle erfasst, in denen durch Tiere die Mietsache, also die Wohnung, beschädigt wird.

Die Tierhaltung sorgt für Beeinträchtigungen anderer Mieter in ihrem Mietgebrauch. Darunter fallen Fälle, in denen es im Hausflur oder in der Nachbarwohnung nach Katzenurin stinkt oder wo andere Mieter durch bellende Hunde im Hausflur erschreckt werden. Auch ständiges Bellen in der Wohnung, dass in Nachbarwohnungen zu hören ist, führt zu einer Unzulässigkeit der Tierhaltung. Erst recht gilt dies für Fälle, wo andere Mieter durch das Haustier verletzt werden.

In der Regel muss der Vermieter den Mieter vor einer Kündigung mahnen. Erst wenn dies keinen Erfolg hatte, darf er kündigen und kann dann im Wege einer Räumungsklage die Beendigung des Mietverhältnisses umsetzen.

25.11.2015

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Arbeitnehmer: mit so einem "Puffauto" fahre ich nicht - Kündigung des Arbeitgebers wirksam

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen, zum Urteil des Arbeitsgerichts Mönchengladbach, 2 Ca 1765/15, Urteil vom 14.10.2015.

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen, zum Urteil des Arbeitsgerichts Mönchengladbach, 2 Ca 1765/15, Urteil vom 14.10.2015.

Wenn sich Arbeitnehmer Weisungen ihres Arbeitgebers widersetzen, kann schnell eine Abmahnung und im Extremfall sogar eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses drohen.

Fall:

Im vorliegenden Fall ging es um einen homosexuellen Verkaufsreisenden mit einer Beschäftigungsdauer von 20 Jahren. Dieser weigerte sich, ein neues Firmenfahrzeug zu benutzen, auf dem nackte, aus Kaffeebohnen herausragende Frauenbeine zu sehen waren. Der Arbeitgeber hatte außerdem rote, statt der bis dahin grauen Radkappen angebracht. Der Arbeitnehmer brachte in einem Gespräch mit dem Arbeitgeber zum Ausdruck, dass er sich weigere, mit einem solchen „Puffauto“ Geschäfte zu tätigen. Daraufhin sprach der Arbeitgeber eine fristlose und hilfsweise eine ordentliche Kündigung aus.

Urteil:

Nach Ansicht des Arbeitsgerichts Mönchengladbach war die fristlose Kündigung unwirksam. Die hilfsweise erklärte ordentliche Kündigung dagegen hielt das Gericht für wirksam. Grund dafür war aber zunächst einmal der Umstand, dass der Arbeitgeber nicht mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt, sodass das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung fand.

Der Arbeitgeber könne, so das Arbeitsgericht, dem Arbeitnehmer im Rahmen seines Direktionsrechts grundsätzlich ein nach seinen Vorstellungen gestaltetes Fahrzeug zuweisen. Offen ließ das Gericht, ob die Beklagte in diesem Fall ihr Weisungsrecht als Arbeitgeberin nach billigem Ermessen ausgeübt hatte. Die außerordentliche Kündigung sei jedenfalls unverhältnismäßig gewesen, da es an einer vorherigen Abmahnung gefehlt habe. Eine solche sei insbesondere im Hinblick auf die die lange Betriebszugehörigkeit von fast zwanzig Jahren, in der es bisher keine Beanstandungen gab, erforderlich gewesen.

Daneben hatte der Arbeitnehmer auch eine Benachteiligung wegen seiner sexuellen Identität angeführt. Unter dem Gesichtspunkt des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes hätte damit auch die ordentliche Kündigung unwirksam sein können. Dass die Homosexualität des Klägers das Motiv der Beklagten für die Zuweisung des Fahrzeugs war, konnte das Gericht allerdings nicht feststellen.

Quelle:

Arbeitsgericht Mönchengladbach, 2 Ca 1765/15, Urteil vom 14.10.2015 – Pressemitteilung

Fachanwaltstipp Arbeitnehmer:

Bevor man sich als Arbeitnehmer einer Weisung des Arbeitgebers widersetzt, sollte man sich der möglichen Konsequenzen bewusst sein. Jedenfalls dann, wenn kein Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz besteht, kann gegen eine Kündigung häufig nichts unternommen werden. Besser ist es, eine Weisung gegebenenfalls unter Vorbehalt auszuführen und die Wirksamkeit der Weisung zunächst vor dem Arbeitsgericht zu klären. Auch das ist allerdings nur ratsam, wenn man Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz hat.

Fachanwaltstipp Arbeitgeber:

Einer Kündigung sollte regelmäßig eine Abmahnung vorausgehen. Eine solche ist nur in extrem schwerwiegenden Fällen entbehrlich, zum Beispiel wenn der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber vorsätzlich einen wirtschaftlichen Schaden zugefügt hat. Neben einer fristlosen Kündigung sollte hilfsweise auch immer eine ordentliche Kündigung ausgesprochen werden.

16.11.2015

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Arbeitnehmer: mit so einem "Puffauto" fahre ich nicht - Kündigung des Arbeitgebers wirksam

Zur Unterbringung von Flüchtlingen: Kündigungen von Mietern durch die Gemeinde wirksam?

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Miet- und Wohnungseigentumsrecht Berlin und Essen.

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Miet- und Wohnungseigentumsrecht Berlin und Essen.

In der Presse war in den vergangenen Wochen mitunter von Fällen zu lesen, in denen Mieter eine Kündigung von der Kommune bzw. dem kommunalen Wohnungsunternehmen erhalten hatten, damit in diesen Wohnungen Flüchtlinge untergebracht werden können. Können solche Kündigungen wirksam sein?

Keine Kündigung wegen Eigenbedarfs:

Wegen Eigenbedarfs kann eine Gemeinde grundsätzlich nicht kündigen, da der Vermieter gem. § 573 Abs. 2 Nr. 2 BGB dabei die Wohnung für sich oder nahe Angehörige benötigen muss. Da es sich bei Gemeinden oder gemeindeeigenen Wohnungsgesellschaften um juristische Personen handelt, die nicht selbst bewohnen können und naturgemäß auch keine Angehörigen haben, scheidet dieser Kündigungsgrund grundsätzlich aus.

Kein Betriebsbedarf bei Unterbringung von Flüchtlingen:

Dass die Kommune die Wohnung auch nicht für ihre Mitarbeiter benötigt, ist auch der sog. Betriebsbedarf nicht einschlägig. Auf Flüchtlinge werden Gerichte diese Fallgruppe wohl nicht erstrecken. Es handelt sich in diesem Fall ja nur um allgemeine öffentliche Aufgaben.

Kündigung wegen notwendiger Erfüllung von öffentlichen Aufgaben?

Gerichte haben in vergangen Fällen mitunter die notwendige Unterbringung von Asylbewerbern oder Obdachlosen als Kündigungsgrund für die Gemeinde anerkannt. Ich halte das für äußerst zweifelhaft vor dem Hintergrund, dass vom Gericht im Ergebnis eine Interessenabwägung vorzunehmen ist. Diese beinhaltet sowohl die grundrechtlich geschützten Interessen des Mieters als auch die ebenfalls grundrechtlich geschützten Interessen des Vermieters. Als grundrechtlich geschütztes Interesse des Vermieters kommt letztlich nur die Erfüllung von öffentlichen Aufgaben, hier die Vermeidung von Obdachlosigkeit für Dritte in Betracht. Genau diesem Interesse steht allerdings das gleiche Interesse des Mieters gegenüber. Allerdings mit dem Unterschied, dass der Mieter bereits seit vielen Jahren Mitglied der Gemeinde ist. Insofern kann eine Interessenabwägung regelmäßig nur zu Gunsten des Mieters ausgehen.

Restrisiko für Mieter bleibt:

Da es keine gefestigte Rechtsprechung zu dieser Frage gibt, bleibt für betroffene Mieter ein Restrisiko. Der Prozess kann unter Umständen verloren gehen.

Räumungsklage riskieren:

Ich empfehle Mietern, unbedingt in der Wohnung zu bleiben und eine Räumungsklage des Vermieters zu riskieren. Auch wenn die Gemeinden unter großem öffentlichen Druck stehen, ist das Ausspielen der Interessen der Gemeindemitglieder gegen Interessen der Flüchtlinge weder politisch opportun noch medial sinnvoll. Das werden die Kommunen vermutlich noch einsehen. Auch in den Fällen, in denen Räumungsverfahren von den Kommunen durchgezogen werden, stehen die Chancen vor Gericht nicht schlecht.

Kündigung des Mietverhältnisses erhalten? Wir beraten und vertreten Mieter bundesweit in allen Fragen rund um die Kündigung des Mietverhältnisses und in Räumungsverfahren.

11.11.2015

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Kündigung wegen Verspätung des Arbeitnehmers

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen.

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen.

Bei einem verspäteten Erscheinen zur Arbeit liegt ein Verstoß gegen den Arbeitsvertrag durch den Arbeitnehmer vor. Sieht der Arbeitsvertrag einen Schichtbeginn um 6:00 Uhr vor und der Arbeitnehmer kommt erst um 6:04 Uhr, ist das ein Arbeitsvertragsverstoß. Das bedeutet aber nicht, dass jeder solche Verstoß direkt einen Grund für eine Kündigung darstellt, speziell wenn den Arbeitnehmer nur ein geringes Verschulden an der Verspätung trifft. Ein solcher Fall geminderten Verschuldens liegt etwa vor bei einer Verspätung aufgrund eines Streiks öffentlicher Verkehrsmittel oder Staus. Das kann allerdings nur dann gelten, wenn die entsprechenden Hindernisse für den Arbeitnehmer nicht vorhersehbar waren. Er ist daher auch dazu verpflichtet, öffentliche Bekanntmachung in den Medien zum Beispiel zu möglichen Streiks oder Straßensperrungen zu verfolgen und entsprechend rechtzeitig den Arbeitsweg zu beginnen.

Häufige Verspätungen als Kündigungsgrund:

Erscheint ein Arbeitnehmer häufig zu spät zur Arbeit und verletzt damit seine Verpflichtungen aus dem Arbeitsverhältnis, so kann der Arbeitgeber dieses Verhalten grundsätzlich zum Anlass einer ordentlichen Kündigung nehmen (BAG, Urteil vom 17.03.1988 – 2 AZR 576/87 – NZA 1989, 261, 263 m. w. N.). Hier sind jedoch auch stets die Ursachen der Verspätungen mit zu berücksichtigen. Wer als Arbeitnehmer auch noch andere geringfügige Verstöße begangen hat, lebt besonders gefährlich.

Regelmäßig vorherige Abmahnung erforderlich:

Nach dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit kommt der Ausspruch einer Kündigung nur dann in Betracht, wenn andere, nach den jeweiligen Umständen des konkreten Falles möglichen angemessenen milderen Mittel erschöpft sind. Als milderes und den Umständen nach als Reaktion ausreichendes Mittel ist zunächst eine Abmahnung in Erwägung zu ziehen (Landesarbeitsgericht Hamm (Westfalen), Urteil vom 27. April 2006 – 15 Sa 46/06 -, juris). Wenn der Arbeitgeber wegen verhältnismäßig geringer Vertragsverstöße kündigt, ohne zuvor eine Abmahnung ausgesprochen zu haben, ist die Kündigung in der Regel unwirksam.

Arbeitgeber muss unter Umständen mehrfach abmahnen:

Wenn sich der Arbeitnehmer öfter verspätet, sind in der Regel zwei bis drei Abmahnungen des Arbeitgebers vor einer Kündigung erforderlich. Der Arbeitnehmer wird zumeist Gründe für sein verspätetes Erscheinen anführen. Da der Arbeitgeber die Kündigungsgründe beweisen muss und die Entschuldigungen des Arbeitnehmers oft nicht widerlegbar sind, empfiehlt es sich für den Arbeitgeber zur Sicherheit mehrere Verspätungen jeweils einzeln abzumahnen und erst im dann neu auftretenden Wiederholungsfall zu kündigen.

Fachanwaltstipp Arbeitgeber:

Sie sollten vor einer Kündigung stets sorgfältig prüfen, ob nicht vorher eine Abmahnung ausgesprochen werden muss. Eine fehlende Abmahnung rächt sich, wenn erforderlich gewesen, im Kündigungsschutzprozess. Das wird dann regelmäßig durch die notwendigen Abfindungszahlungen teuer. Alternativ müssen Sie den Arbeitnehmer zurücknehmen und ihm auch noch den Lohnausfall nachzahlen. Da Kündigungsschutzprozesse unter Umständen Jahre dauern können, kann dies empfindliche Schäden nach sich ziehen.

Fachanwaltstipp Arbeitnehmer:

Wenn Sie eine Kündigung erhalten, müssen Sie innerhalb von drei Wochen Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht einreichen. Wird die Frist versäumt, kann in der Regel gegen die Kündigung wirksam nichts mehr unternommen werden. Man verliert dann auch alle Chancen auf eine Abfindungszahlung.

26.10.2015

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Hobby als Kündigungsgrund?

Selbst bei einwandfreier Arbeitsleistung kann die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses auf das Hobby des Arbeitnehmers gestützt werden – Arbeitsgericht Augsburg vom 22.10.2014, 10 Ca 1518/14

Im Einzelfall kann ein auch langjährig bestehendes Arbeitsverhältnis unter Berufung auf außerdienstliches Verhalten gekündigt werden. Dies kann insbesondere der Fall sein bei Angestellten von kirchlichen Einrichtungen, die sich in ihrem Arbeitsvertrag nicht nur zur Arbeitsleistung, sondern regelmäßig auch darauf verpflichten, ihr privates Leben so zugestalten, dass sich loyal gegenüber der Kirche verhalten und die Bibel und das Glaubensbekenntnis beachten. Das kann sich im Einzelnen dann sogar auf die Freizeitgestaltung auswirken. Diese ist zwar durch das Recht auf freie Entfaltung der Persönlichkeit verfassungsrechtlich in Art. 2 Abs. 1 GG geschützt. Ebenso hat aber Selbstordnungs- und Selbstverwaltungsrecht der Kirchen Verfassungsrang (Art. 140 GG i.V.m. Art. 137 Abs. 3 WRFV). Wenn in einem Hobby eine persönliche sittliche Verfehlung zu sehen ist, kann dies den Arbeitgeber berechtigen, auch ein langjährig beanstandungslos bestehendes Arbeitsverhältnis zu beenden.

Der Fall mit dem Hobby als Kündigungsgrund

Die Arbeitnehmerin war seit 15 Jahren bei der Diakonie als pädagogische Fachkraft in einer Wohngruppe für Menschen mit Behinderungen tätig. Ihre Arbeitsleistung war ohne Tadel. Im Jahr 2014 wurde der Arbeitgeberin bekannt, dass sie auf einer Internetseite unter einem Pseudonym pornographische Filme und Bilder anbot. Die Internetseite wirbt damit, dass die Darsteller durch das Hochladen von Videos Geld verdienen können.

Im Rahmen der Anhörung weigerte sich die Arbeitnehmerin, die Tätigkeiten einzustellen und die Filme zu entfernen. Sie teilte weiter mit, dass sie mit der Plattform bisher nur Verluste erwirtschaftet habe. Die Arbeitgeberin kündigte daraufhin fristlos, hilfsweise fristgerecht.

Das Arbeitsgericht Augsburg war der Ansicht, dass das Hobby der Arbeitnehmerin jedenfalls die fristgerechte Kündigung rechtfertige. Sie habe gegen ihre Loyalitätspflichten verstoßen und damit eine vertragliche Nebenpflicht verletzt. Die kirchliche Sexualethik setzte voraus, dass eine körperlich-sexuelle Beziehung nur bei Bestehen einer geistig-seelischen Beziehung zulässig ist, was bei dem Konsum eines pornographischen Films nicht gegeben ist.

Die Arbeitnehmerin habe zwar ein Pseudonym verwendet, sei auf den Bildern aber zu erkennen. Kollegen, Eltern und Bewohner der Wohngruppe hätten hiervon jederzeit erfahren können. Die Glaubwürdigkeit der Kirche würde leiden, wenn bekannt würde, dass diese eine solches Hobby duldet. Unstreitig war die Arbeitnehmerin in einem Bereich tätig, in dem Sexualerziehung eine Rolle spielt. Sie könne nach Ansicht des Arbeitsgerichts Augsburg von den Bewohnern bei Bekanntwerden ihres Hobbies nicht mehr ernst genommen werden.

Die fristlose Kündigung hielt das Gericht nicht für gerechtfertigt, da die Arbeitnehmerin ihre Arbeit stets ordentlich geleistet und sich um Geheimhaltung bemüht habe. Zudem gehe es um keine Straftat. Die fristgemäße Kündigung hielt das Gericht hingegen auch ohne Abmahnung für wirksam, da sich die Arbeitnehmerin trotz entsprechender Aufforderung geweigert hatte, ihr Hobby einzustellen. Zudem habe sie keine kirchenspezifischen Beruf, sondern übe eine auf dem allgemeinen Markt gesuchte Tätigkeit aus.

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Ich bin Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht und seit 2003 zur Rechtsanwaltschaft zugelassen. Nachdem ich einige Jahre als angestellte Anwältin gearbeitet habe, gründete ich 2009 meine eigene Kanzlei. Ich befasse mich mit dem Zivil- und Wirtschaftsrecht insbesondere dem Arbeits-, Miet- und Insolvenzrecht und vertrete hierbei sowohl Unternehmen als auch Privatpersonen.

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Kündigung des Arbeitgebers: wann ist Abmahnung entbehrlich, wann erforderlich?

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen.

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Berlin und Essen.

Bei den meisten Kündigungen in der Praxis wurde zuvor keine Abmahnung ausgesprochen. Überwiegend ist eine Abmahnung nämlich auch gar nicht erforderlich. Wenn sie jedoch einmal notwendig ist und nicht ausgesprochen wurde, hat dies die Unwirksamkeit der Kündigung zur Folge. Grund genug also, genau zu wissen, wann eine Abmahnung benötigt wird. Zunächst sollen aber die Fälle dargestellt werden, in denen die Abmahnung entbehrlich ist.

Keine Abmahnung, wenn Kündigungsschutzgesetz nicht greift

Der Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz greift dann, wenn der Arbeitgeber regelmäßig mehr als zehn Mitarbeiter beschäftigt. Ist das nicht der Fall, ist auch keine Abmahnung des Arbeitgebers erforderlich. Für die Kündigung benötigt er dann im Übrigen auch keinen Kündigungsgrund.

Keine Abmahnung bei betriebsbedingter Kündigung

Eine Abmahnung ist ebenfalls dann entbehrlich, wenn der Arbeitgeber eine betriebsbedingte Kündigung (etwa zu Zwecken der Verkleinerung der Belegschaften, Betriebssteillegungen, Outsourcing etc.) ausspricht. Durch eine Abmahnung soll der Arbeitnehmer zu vertragsgerechtem Verhalten angehalten werden. Im Fall der Kündigung aus betriebsbedingten Gründen ist das Verhalten das Arbeitnehmers aber gar nicht der Grund, folglich ist auch keine Abmahnung erforderlich.

Keine Abmahnung bei personenbedingten Kündigungen

Bei einer Kündigung aus personenbedingten Gründen (etwa wegen Krankheit) ist in der Regel auch keine Abmahnung notwendig. Hier liegen die Gründe in der Person des Arbeitnehmers, zum Beispiel in dessen Arbeitsunfähigkeit aufgrund einer Erkrankung. Darauf hat der Arbeitnehmer regelmäßig keinen Einfluss, sodass auch hier eine Abmahnung nicht erfolgversprechend wäre.

Keine Abmahnung bei besonders schwerwiegenden Gründen für verhaltensbedingte Kündigungen

Ist das Verhalten des Arbeitnehmers der maßgebliche Grund dafür, dass der Arbeitgeber eine Kündigung aussprechen will, bedarf es dann keiner Abmahnung, wenn die entsprechenden Gründe so schwerwiegend sind, dass das Vertrauen in den Arbeitnehmer durch dessen Verhalten restlos zerstört wurde. Das ist der Fall, wenn der Arbeitnehmer Straftaten zum Nachteil des Arbeitgebers begangen hat. Hier reichen auch schon vergleichsweise kleine Delikte. Nimmt der Arbeitnehmer zum Beispiel Gegenstände aus dem Eigentum des Arbeitgebers mit nach Hause, kann dies eine verhaltensbedingte Kündigung ohne vorherige Abmahnung rechtfertigen.

Abmahnung vor verhaltensbedingter Kündigung bei sonstigen Vertragsverstößen des Arbeitnehmers

Wenn es sich dagegen um weniger gravierende Verstöße des Arbeitnehmers handelt, als die oben geschilderten, muss der Arbeitgeber in der Regel eine Abmahnung vor der verhaltensbedingten Kündigung aussprechen.

Keine Kündigung wegen eines abgemahnten Grundes

Kündigungsgründe, die der Arbeitgeber zuvor abgemahnt hat, dürfen nicht mehr für eine Kündigung herangezogen werden. Der Arbeitgeber darf erst kündigen, wenn der Arbeitnehmer einen erneuten Vertragsverstoß begeht.

Manchmal muss der Arbeitgeber mehrfach abmahnen

Kommt der Arbeitnehmer zum Beispiel öfters zu spät, muss der Arbeitgeber in der Regel zwei- bis dreimal abmahnen. Der Arbeitnehmer wird regelmäßig Gründe für das Zuspätkommen ins Feld führen. Da der Arbeitgeber die Kündigungsgründe beweisen muss und die Entschuldigungen des Arbeitnehmers oft nicht widerlegbar sind, empfiehlt es sich für den Arbeitgeber, zur Sicherheit mehrere Verspätungen jeweils einzeln abzumahnen und erst im dann neu auftretenden Wiederholungsfall zu kündigen.

Fachanwaltstipp Arbeitgeber

Prüfen Sie vor der Kündigung, ob nicht zuvor eine Abmahnung erforderlich ist. Andernfalls fällt Ihnen die fehlende Abmahnung im folgenden Kündigungsschutzprozess auf die Füße. Das wird dann regelmäßig durch die notwendigen Abfindungszahlungen teuer. Alternativ müssen Sie den Arbeitnehmer zurücknehmen und ihm auch noch den Lohnausfall nachzahlen. Da Kündigungsschutzprozesse unter Umständen Jahre dauern können, kann dies empfindliche Schäden nach sich ziehen.

Fachanwaltstipp Arbeitnehmer

Wenn Sie eine Kündigung erhalten, müssen Sie innerhalb von drei Wochen Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht einreichen. Wird die Frist versäumt, kann in der Regel gegen die Kündigung wirksam nichts mehr unternommen werden. Man verliert dann auch alle Chancen auf eine Abfindungszahlung.

21.10.2015

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http://img.youtube.com/vi/XFIeDwsRHto/0.jpgKündigung des Arbeitgebers: wann ist Abmahnung entbehrlich, wann erforderlich?

Nachbarskind bedroht - fristlose Kündigung des Mietverhältnisses

Ein Artikel von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Miet- und Wohnungseigentumsrecht Berlin und Essen, zum Urteil des Amtsgerichts Frankfurt vom 26. März 2015 – 33 C 3506/14 (30), juris.

Mieter droht neunjährigem Nachbarskind damit, ihm den Penis abzuschneiden – fristlose Kündigung wegen nachhaltiger Störung des Hausfriedens wirksam.

Ausgangslage:

Mieter, die Vermieter oder von diesem beauftragte Personen, wie Hausverwalter, Hausmeister oder Objektbetreuer, mit Straftaten drohen, müssen zumeist mit einer fristlosen Kündigung des Mietverhältnisses, in jedem Fall aber einer ordentlichen, rechnen.

Keine unmittelbare Pflichtverletzung gegenüber dem Vermieter stellt die Bedrohung von Nachbarn bzw. anderen Mietern dar. Was gilt in solchen Fällen?

Fall:

Das Amtsgericht Frankfurt hatte einen Fall zu entscheiden, bei dem ein Mieter dem neunjährigen Sohn eines Mitmieters ein Taschenmesser gezeigt, dessen Klinge abgeleckt und dann in Penishöhe mit säbelnden Bewegungen angedeutet hat, dessen Penis abzuschneiden. Der Junge hatte den Vorfall vor Gericht als Zeuge glaubhaft dargestellt.

Urteil des AG Frankfurt:

Nach Ansicht des Amtsgerichts Frankfurt war die fristlose Kündigung des Vermieters wirksam. Der Hausfrieden sei durch die Aktion des Mieters nachhaltig gestört worden, dem Vermieter sei es unter Berücksichtigung aller Umstände nicht zuzumuten, das Mietverhältnis fortzusetzen.

Das Amtsgericht Frankfurt: Das Zusammenleben unter einem Dach steht unter dem Gebot der gegenseitigen Rücksichtnahme. Der Vermieter ist jedem Mieter gegenüber verpflichtet, auf ein friedliches Miteinander hinzuwirken und auf Mitmieter seiner Mieter im Rahmen seiner Möglichkeiten einzuwirken. Der Vermieter hat somit ein Interesse daran, bei nachhaltigen Störungen des Hausfriedens durch einen Mieter das Mietverhältnis schnell zu beenden. Dem Interesse des Klägers am Erhalt der Wohnung bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist steht das vorrangige Interesse der Klägerin an einer sofortigen Beendigung des Mietvertrages unter Berücksichtigung des Charakters der Verfehlung als Straftat vorrangig entgegen. Der Klägerin ist es daher nicht zumutbar, an dem Mietverhältnis bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist festzuhalten (AG Frankfurt, Urteil vom 26. März 2015 – 33 C 3506/14 (30) -, Rn. 20, juris).

Der Wirksamkeit der Kündigung stand zudem auch nicht Umstand entgegen, dass der Vermieter die fristlose Kündigung nicht unmittelbar ausgesprochen hatte, nachdem er von dem Vorfall Kenntnis erlangt hatte:

Der Wirksamkeit der Kündigung steht auch nicht entgegen, dass diese nicht unmittelbar in zeitlichem Zusammenhang von der Kenntnis des Vorfalls ausgesprochen wurde. Die Obliegenheitspflicht gegenüber dem Beklagten gebot es, dass die Klägerin sich nicht alleine auf die Aussagen einer Seite zu stützte, sondern zunächst einen Rechtsanwalt mit der Akteneinsicht in das Ermittlungsverfahren beauftragte. Als die entsprechende Information vorlag, ist seitens der Klägerin dann auch nach einer zuzugestehenden Überprüfungs- und Überlegungsfrist die Kündigung ausgesprochen worden.

Bewertung:

Dem Urteil dürfte im Ergebnis zuzustimmen sein. Das AG Frankfurt hat angesichts der Umstände der Bedrohung auch gar kein Problem im Hinblick auf die Wirksamkeit einer Kündigung gesehen. Allein die Frage, ob auch eine fristlose Kündigung gerechtfertigt war, war letztlich entscheidend.

Quelle:

AG Frankfurt, Urteil vom 26. März 2015 – 33 C 3506/14 (30) -, juris)

19.8.2015

Ein Artikel von Fachanwalt für Miet- und Wohnungseigentumsrecht Alexander Bredereck, Berlin und Essen.

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Nachbarskind bedroht - fristlose Kündigung des Mietverhältnisses

Kündigung wegen Erkrankung - Krankheitsursachen können für Wirksamkeit von Bedeutung sein

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen.

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen

Wenn der Arbeitnehmer Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz hat, kann der Arbeitgeber auch bei einer Erkrankung des Arbeitnehmers nicht ohne weiteres kündigen. Neben weiteren anderen Voraussetzungen, die der Arbeitgeber einhalten muss ist regelmäßig auch eine Interessenabwägung notwendig.

Hierbei spielt eine Rolle, inwieweit dem Arbeitgeber die Beeinträchtigung betrieblicher Interessen zumutbar ist. In diesem Zusammenhang stellt sich die Frage, ob der Arbeitgeber, der die Erkrankung selbst verursacht hat oder jedenfalls entscheidend dazu beigetragen hat, eine größere Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen hinnehmen muss. Jedenfalls bei einer aktiven Handlung des Arbeitgebers zum Beispiel durch Mobbing/Bossing ist dies eindeutig zu bejahen sein.

Aber auch dann, wenn die Erkrankung nur durch die allgemeinen betrieblichen Begleitumstände mitverursacht wurde, ist dies bei Abwägung der Interessen des Arbeitgebers mit denen des Arbeitnehmers zu berücksichtigen.

Dazu das Bundesarbeitsgericht: „In aller Regel ist dem Arbeitgeber die Hinnahme einer Beeinträchtigung seiner betrieblichen Interessen eher zuzumuten, wenn die Gründe für die Arbeitsunfähigkeit im betrieblichen Bereich liegen“ (BAG, Urteil vom 20. November 2014 – 2 AZR 664/13 -, juris).

Hat der Arbeitgeber die Umstände, die zu der Arbeitsunfähigkeit geführt haben, verschuldet, muss er eine stärkere Beeinträchtigung seiner Interessen hinnehmen. Das gilt zum Beispiel auch dann, wenn er etwa ein Unfallrisiko billigend in Kauf genommen hat. Der Arbeitgeber, der zum Beispiel seinen LKW-Fahrer ständig mit Terminen unter Druck setzt, die nur bei Verletzung der Straßenverkehrsordnung einzuhalten sind, wird eine Interessenabwägung zu seinen Lasten eher hinnehmen müssen, als der pflichtbewusst agierende Arbeitgeber.

Auch in solchen Fällen kommt allerdings eine Kündigung in Betracht, wenn der Arbeitgeber auf unabsehbare Zeit nicht mehr mit der Arbeitsfähigkeit des langzeiterkrankten Arbeitnehmers rechnen kann. In solchen Fällen kommt es sehr stark auf den Einzelfall an.

Fachanwaltstipp Arbeitnehmer:

Wenn Sie eine Kündigung erhalten, müssen Sie innerhalb von drei Wochen Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht erheben. Andernfalls wird die Kündigung wirksam. Eine solche Klage ist auch erforderlich um eine Abfindung zu erhalten. Direkt auf eine Abfindung ist unmöglich.

Fachanwaltstipp Arbeitgeber:

Beachten Sie, dass Sie für sämtliche Kündigungsgründe die Darlegungs- und Beweislast haben. Vor diesem Hintergrund muss der Ausspruch einer Kündigung gut überlegt werden. Vor dem Ausspruch der Kündigung sollte klar sein, auf welchen Kündigungsgrund man sich stützen will. Der Grund für die Kündigung sollte allerdings im Kündigungsschreiben nur erwähnt werden, wenn dies zum Beispiel durch einen Tarifvertrag zwingend vorgeschrieben ist.

20.9.2015

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Fahrt im alkoholisierten Zustand: wirksame Kündigung eines Busfahrers wegen 0,46 Promille

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen.

Wer als Busfahrer im öffentlichen Nahverkehr sein Fahrzeug im alkoholisierten Zustand befördert, dem droht eine fristlose Kündigung, bei der auch eine vorherige Abmahnung entbehrlich sein kann.

Es müssen dafür auch gar nicht die straßenverkehrsrechtlich maßgeblichen Promillewerte erreicht werden, auch ein Blutalkoholwert von 0,46 Promille nach einer gewissen Fahrzeit rechtfertigt die fristlose Kündigung eines Busfahrers im öffentlichen Nahverkehr, so das Landesarbeitsgericht Nürnberg (Urteil vom 17. Dezember 2002 – 6 Sa 480/01 -, juris).

Arbeitnehmer, die aufgrund ihrer Tätigkeit eine besondere Fürsorgepflicht für Dritte haben, sollten unbedingt die Null-Promille-Grenze einhalten. Alles andere führt schon zu einer erheblichen Gefährdung des Arbeitsverhältnisses.

Eine weitere unangenehme Folge einer solchen Kündigung kann eine Sperrzeit im Hinblick auf das Arbeitslosengeld sein: Wird einem Berufskraftfahrer wegen einer Verkehrsstraftat die Fahrerlaubnis entzogen und kündigt der Arbeitgeber daraufhin das Arbeitsverhältnis, weil er den Mitarbeiter nicht mehr beschäftigen kann, so war ein arbeitsvertragswidriges Verhalten Ursache der Arbeitslosigkeit, weswegen grundsätzlich eine Sperrzeit eintreten kann (Landessozialgericht Baden-Württemberg, Urteil vom 08. Juni 2011 – L 3 AL 1315/11 -, juris). Der Arbeitnehmer erhält dann in den ersten drei Monaten nicht einmal Arbeitslosengeld.

Fachanwaltstipp Arbeitnehmer:

Hände weg vom Alkohol für Berufskraftfahrer. Wer als Kraftfahrer privat Alkohol trinkt, sollte unbedingt auf ausreichende Karenzzeit zum Arbeitsbeginn achten. Auch Restalkohol kann das Arbeitsverhältnis gefährden.

Fachanwaltstipp Arbeitgeber:

Auch wenn eine Kündigung noch so eindeutig erscheint – die Formalien müssen eingehalten werden. So kann eine Kündigung beispielsweise an einer unzureichenden Anhörung des Betriebsrats scheitern. Diese ist im Kündigungsschutzverfahren nicht mehr nachzuholen.

15.09.2015

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Kündigung wegen schwerer Beleidigung des Vermieters

Ein Artikel von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Miet- und Wohnungseigentumsrecht Berlin und Essen, zum Beschluss des Landgerichts München I vom 13.1.2015, AZ. 24161/14.

Kündigung des Vermieters nach schweren Beleidigungen wie „Fette Kaugummi-Drecksau“ und „Dreckige Schweine-Drecksau“ wirksam:

Ausgangslage:

Die Frage der Wirksamkeit einer fristlosen oder ordentlichen Kündigung wegen der Beleidigung des Vermieters beschäftigt die Gerichte immer wieder. Maßgebliches Beurteilungskriterium ist meist die Schwere der entsprechenden Beleidigung. Vergleichsweise harmlose Beleidigungen können eine Kündigung vor Gericht in der Regel nicht rechtfertigen. Anders dagegen Beschimpfungen wie „Schwein“ oder „Promovierter Arsch“, die von schon von Gerichten als ausreichend bewertet wurden.

Daneben spielt auch der Kontext bzw. die Vorgeschichte eine wichtige Rolle. Wenn der Vermieter etwa den Mieter seinerseits beleidigt oder ähnliche Vertragsverstöße begangen oder den Mieter provoziert hat, dann darf er auch nicht direkt kündigen, sondern muss etwas mehr hinnehmen als sonst. Auf der anderen Seite machen zusätzliche körperliche Drohungen durch den Mieter den Vertragsverstoß der Beleidigung zusätzlich gravierender.

Ob der Mieter den Vermieter persönlich beleidigt oder aber die Beleidigung gegenüber einem Beauftragten des Vermieters, etwa dem Hausverwalter, einem Angestellten der Hausverwaltung oder dem Hausmeister, ausspricht, ist dagegen unerheblich. Beim Vorliegender der entsprechenden Voraussetzungen ist auch hier eine Kündigung grundsätzlich gerechtfertigt.

Fall:

Im vorliegenden Fall, den das Landgericht München zu entscheiden hatte (Beschluss vom 13.1.2015, AZ. 24161/14), ging es um einen Mieter, der eine Objektbetreuerin des Vermieters als „Fette Kaugummi-Drecksau“ und „Dreckige Schweine-Drecksau“ bezeichnet hatte und zudem mit erhobenen Händen drohend auf diese zugegangen war. Das Landgericht sah diese bedrohende Beleidigung als gravierender Pflichtverstoß des Mieters an und somit als hinreichenden Grund für eine Kündigung gemäß § 573 BGB. Eine Abmahnung durch den Vermieter sei somit auch nicht erforderlich gewesen.

Fachanwaltstipp Vermieter:

Achten Sie als Vermieter darauf, neben einer fristlosen auch stets hilfsweise eine ordentliche Kündigung auszusprechen. Das zeigt der vorliegende Fall besonders deutlich, da die fristlose Kündigung wegen Zeitablaufs unwirksam war, den Vermieter aber die hilfsweise ausgesprochene ordentliche Kündigung gerettet hat.

Fachanwaltstipp Mieter:

Beleidigung des Vermieters oder von ihm beauftragter Personen sollten immer tabu sein. Damit handeln Sie sich sonst zumeist eine Strafanzeige und eine Kündigung ihres Mietverhältnisses ein. Auch wenn der Vermieter seinerseits Vertragsverstöße begeht, sollten Sie sich darauf beschränken diese Vertragsverstöße notfalls gerichtlich anzugreifen. Auch in diesem Fall können eigene Vertragsverstöße gefährlich sein. Wenn zum Beispiel Mängel an der Mietsache bestehen, bringt es nichts, den Vermieter zu beleidigen. Hier sollte man sich darauf konzentrieren, die Ansprüche wegen Instandsetzung und Mietminderung durchzusetzen.

11.8.2015

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Miet- und Wohnungseigentumsrecht Berlin und Essen.

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Wir beraten Mieter und Vermieter bzw. Eigentümer zu allen Fragen des Wohnungsmietrechts, Gewerbemietrechts und Wohnungseigentumsrechts gleichermaßen umfassend.

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Sozialadäquater Kinderlärm soll fristlose Kündigung rechtfertigen - zweifelhafter Beschluss des LG Hannover

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Miet- und Wohnungseigentumsrecht Berlin und Essen, zum Beschluss des Landgerichts Hannover vom 4.3.2015, Aktenzeichen 19 S 88/14.

Ausgangslage:

Mit Kindern in einer Mietwohnung ist das Potential für erhöhten Lärm im Haus in der Regel gesteigert. Wenn nun andere Mieter nicht unbedingt Kinderfreunde sind oder sich bei ihnen aus anderen Gründen ohnehin schon gewisser Ärger angestaut hat, kann es durchaus vorkommen, dass sie gegenüber dem Vermieter Ansprüche geltend machen auf Grundlage des Lärms als Mangel. Welche Optionen hat dann der Vermieter?

In der Regel stellt Kinderlärm keinen Mietmangel bzw. Grund für eine Abmahnung oder Kündigung dar:

Geht von einem Mieter nachweislich wiederholt und nachhaltig Lärm aus, kann der Vermieter grundsätzlich nach Ausspruch einer Abmahnung das Mietverhältnis wegen Störung des Hausfriedens kündigen. Anders wird die Lage weitestgehend beurteilt, wenn Kinder für den Lärm verantwortlich sind. Da Lärm von Kindern ein sozialadäquates Verhalten ist, werden darauf gestützte Kündigung in der Rechtsprechung meist für unwirksam erklärt.

Einige Urteile als Beispiel:

Kinderlärm in der Mietwohnung des Mehrfamilienhauses ist von den Nachbarn grundsätzlich hinzunehmen (AG Frankfurt, Urteil vom 09. September 2005 – 33 C 3943/04, 33 C 3943/04 – 13 -, juris).

Kinderlärm im Rahmen normaler Wohnnutzung begründet keine fristlose Kündigung des Mietvertrages wegen Störung des Hausfriedens (LG Bad Kreuznach, Urteil vom 03. Juli 2001 – 1 S 21/01 -, juris).

Kleinkinderlärm ist sozialadäquat. Diesen müssen Mitbewohner in Mehrfamilienhäusern im Grundsatz hinnehmen. Es gibt kein Recht zu Minderung oder fristloser Kündigung (AG Hamburg-Bergedorf, Urteil vom 11. November 2008 – 409 C 285/08 -, juris).

Ob eine Verletzung mietvertraglicher Pflichten darin zu sehen ist, dass insbesondere der fünfjährige Sohn des Mieters trotz des Verbotsschildes auf dem Garagenhof und nicht bloß auf dem angrenzenden Spielplatz (zusammen mit anderen Kindern) spielte und dabei den üblichen Spiellärm erzeugte, kann letztlich dahinstehen. Eine solche Pflichtverletzung erreicht jedenfalls nicht die in § 573 Abs. 2 Nr. 1 BGB vorgesehene Erheblichkeitsschwelle für eine wirksame Kündigung des Wohnraummietvertrages. Es liegt auch kein wichtiger Grund i.S.d §§ 543, 569 BGB vor (LG Wuppertal, Urteil vom 29. Juli 2008 – 16 S 25/08 -, juris).

Einige wenige Gerichte schließen eine fristlose Kündigung dagegen nicht grundsätzlich aus und halten sie für möglich:

Die fristlose Kündigung des Mietverhältnisses gemäß § 553 BGB wegen des Lärms der Kinder des Mieters setzt grundsätzlich eine Abmahnung und einen engen zeitlichen Zusammenhang zwischen Abmahnung, erneutem Verstoß und Kündigung voraus (LG Halle (Saale), Urteil vom 11. Januar 2002 – 1 S 192/01 -, juris). Im Ergebnis hatte das Gericht die Kündigung nur wegen des fehlenden engen zeitlichen Zusammenhangs als unwirksam angesehen.

Der Beschluss des Landgerichts Hannover vom 4.3.2015:

Auch wenn Kinderlärm grundsätzlich sozialadäquat und damit hinzunehmen ist, meint das Landgericht Hannover, dass bei unzumutbarer Intensität, Dauer und Zeit des Lärms auch unter Berücksichtigung des Spiel- und Bewegungsdrangs von Kindern eine fristlose Kündigung wirksam sein kann. Damit hat das Landgericht, wie auch zuvor das Amtsgericht, der entsprechenden Räumungsklage des Vermieters stattgegeben. Sozialadäquater Kinderlärm, das weiter zur Begründung, sei nur während der allgemeinen Tageszeiten hinzunehmen.

Kritik:

Erforderlich ist zunächst einmal immer die Grundsatzentscheidung, ob man Kinderlärm als sozialadäquat einstuft. Denn dann kann er keinen Verstoß gegen den Mietvertrag darstellen und ist generell hinzunehmen. Im Hinblick auf die Sozialadäquanz zwischen Lärm am Tag und in der Nacht zu unterscheiden, erscheint kaum möglich, denn Kinder schreien eben (üblicherweise aus anderen Gründen) auch und gerade nachts.

Selbst wenn man im Ergebnis dem Landgericht an dieser Stelle folgen und eine Sozialadäquanz von Schreien in der Nacht ablehnen würde, hätte darüber hinaus auch noch ein Verschulden geprüft werden müssen, um zu einem Vertragsverstoß zu gelangen. Vertragspartner sind nicht die Kinder, so dass es hier auf ein mögliches Verschulden der Eltern (in diesem Fall der alleinerziehenden Mutter) ankäme. Ausweislich der Entscheidung handelte es sich um eine alleinerziehende Mutter mehrerer Kinder. Es dürfte dieser Mutter (wie auch allen anderen Eltern) kaum möglich gewesen sein, Lärm der Kinder zu unterbinden. Vor diesem Hintergrund ist auch ein Verschulden kaum denkbar.

Fachanwaltstipp Mieter:

Wer Probleme mit Nachbarn oder dem Vermieter vermeiden will, sollte im Interesse eines störungsfreien Miteinanders im Haus die genannte Entscheidung ernst nehmen. Aus rein rechtlicher Perspektive dürften Mieter allgemein wenig zu befürchten haben. Das gilt möglicherweise dann nicht, wenn Sie im Bereich Halle oder Hannover wohnen. Hier sollten Sie Ihre Kinder darauf hinweisen, dass diese nachts ruhig sein müssen. Zumindest wenn Sie dies nachweislich getan haben, dürfte tatsächlich jedwedes Verschulden ausgeschlossen sein.

Fachanwaltstipp Vermieter:

In der Praxis wird Ihnen diese Entscheidung des Landgerichts Hannover nicht helfen. Es ist eine Einzelfallentscheidung, sie liegt neben der Spur und widerspricht sich bereits selbst. Wenn sie gleichwohl versuchen, Mieter wegen Lärmbelästigungen durch deren Kinder loszuwerden, gehen Sie ein erhebliches Risiko ein, am Ende mit einem verlorenen Prozess und entsprechenden Kosten sitzen zu bleiben. Möglich ist allerdings, unter Berufung auf die oben zitierte Entscheidung gegenüber den Mietern Druck zu machen, um diese wiederum anzuhalten, ihre Kinder zu beruhigen.

19.8.2015

Ein Artikel von Fachanwalt für Miet- und Wohnungseigentumsrecht Alexander Bredereck, Berlin und Essen.

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Gewerberaummiete: fristlose Kündigung wegen Mietrückstands

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Miet- und Wohnungseigentumsrecht Berlin und Essen, zum Urteil des Bundesgerichtshofs vom 13. Mai 2015 – XII ZR 65/14.

Ausgangslage:

Der Vermieter kann nach § 543 Abs. 2 Satz 1 Nr. 3 lit. a Alt. 2 BGB eine fristlose Kündigung des Mietverhältnisses aussprechen, wenn der Mieter für zwei aufeinanderfolgende Termine mit einem nicht unerheblichen Teil der Miete in Verzug ist. Wann aber ist ein solcher nicht unerheblicher Teil der Miete erreicht, der zur Kündigung berechtigt? Ist dafür bereits ein Rückstand in Höhe von einer Mietzahlung oder gar noch weniger ausreichend?

Urteil:

Der BGH stellt zunächst folgendes klar: Bei gewerblichen Mietverhältnissen ist ein Mietrückstand von über einer Monatsmiete erheblich im Sinne von § 543 Abs. 2 Satz 1 Nr. 3 lit. a Alt. 2 BGB. Ob auch ein Rückstand von genau einer Monatsmiete oder sogar weniger eine Kündigung rechtfertigen kann, hängt darüber hinaus nach Ansicht des BGH von den Umständen des Einzelfalls ab.

Der Bundesgerichtshof: „Bei Mietverhältnissen, die nicht Wohnraum betreffen, kann ein Rückstand von einer Monatsmiete oder weniger auch – und nur dann – erheblich im Sinn des § 543 Abs. 2 Satz 1 Nr. 3 lit. a Alt. 2 BGB sein, wenn besondere Einzelfallumstände hinzutreten. Als solche kommen in der Gewerberaummiete neben der Kreditwürdigkeit des Mieters insbesondere die finanzielle Situation des Vermieters und die Auswirkungen des konkreten Zahlungsrückstands auf diese in Betracht.“

Quelle:

BGH, Urteil vom 13. Mai 2015 – XII ZR 65/14 -, juris

Fachanwaltstipp Vermieter:

Für Vermieter ist eine Kündigung des Gewerberaummietverhältnisses auch schon bei verhältnismäßig geringem Mietrückstand möglich. Eindeutig ist die Lage bei einem Rückstand von mehr als einer Monatsmiete, in diesem Fall darf immer gekündigt werden. Doch auch wenn der Rückstand darunter liegt, kann sich aus gravierenden Begleitumständen ein Kündigungsrecht ergeben. Hier sollte dann sorgfältig geprüft werden.

Fachanwaltstipp Mieter:

Zahlen Sie ihre Miete unbedingt pünktlich und in voller Höhe. Auch eigene wirtschaftliche Schwierigkeiten können einen Mietrückstand nicht entschuldigen. Mieterrechte wie Mietminderung sind in Gewerberaummietverträgen zudem häufig an bestimmte Bedingungen geknüpft, z.B. die vorherige rechtskräftige Feststellung der Höhe durch ein Gericht.

18.8.2015

Ein Artikel von Fachanwalt für Miet- und Wohnungseigentumsrecht Alexander Bredereck, Berlin und Essen.

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Hundehaltung in der Mietwohnung: Kampfhund zulässig?

Ein Artikel von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Miet- und Wohnungseigentumsrecht Berlin und Essen.

Ausgangslage:

Um einen Kampfhund in der Wohnung zu halten, ist zuvor unbedingt die Erlaubnis des Vermieters einzuholen. Der Mietvertrag wird in aller Regel die Haltung eines Kampfhundes nicht ausdrücklich gestatten. Wenn der Vermieter seine Erlaubnis verweigert, hat der Mieter auch meist keinen Anspruch. Wird der Kampfhund trotzdem in der Wohnung gehalten, riskiert der Mieter eine Abmahnung und im Wiederholungsfall die Kündigung des Mietverhältnisses.

Vereinbarung über Haltung des Kampfhundes im Mietvertrag treffen:

Am sichersten geht der Mieter, wenn er eine ausdrückliche Gestattung des Vermieters im Mietvertrag erreicht. Dann hat er auch einen entsprechenden Anspruch, jedenfalls solange der Vermieter seine Erlaubnis nicht widerruft. Das kann der Vermieter aber in der Regel nur dann tun, wenn von dem Kampfhund ernsthafte und konkrete Gefahren für Dritte ausgehen.

Zudem kann sich aus dem Umstand, dass der Vermieter anderen Mietern die Haltung eines Kampfhundes in der Wohnung gestattet, auch ein Anspruch ergeben. Hier kommt es aber sehr auf den Einzelfall an.

Halter von Kampfhunden haben vor Gericht regelmäßig eine schwierige Position

Wer als Mieter einen Kampfhund in der Wohnung halten will, sollte sich zudem darüber im Klaren sein, dass die Gerichte die erläuterte Rechtslage stark zulasten des Hundehalter anwenden. So hat zum Beispiel das Amtsgericht Hamburg-Barmbeck einen Mieter zur Entfernung eines American Bulldog aus der Mietwohnung verurteilt.

Dazu das Amtsgericht: In der Rechtsprechung und Literatur wird ein Anspruch auf Erlaubnis angenommen, wenn die Interessen des Mieters an der Tierhaltung gewichtiger sind als die des Vermieters an der Versagung (vgl. Blank in Schmidt/Futterer, 8. Auflagen 2003 § 541 Rz. 57). Dies gilt jedoch nicht für die Haltung gefährlicher Tiere. Zu den gefährlichen Tieren zählen auch die im Gesetz zur Bekämpfung gefährlicher Hunde bzw. in den nach Landesrecht als gefährlich eingestuften Hunde (vgl. Blank in Schmidt/Futterer, 8. Auflagen 2003 § 541 Rz. 60f). Ein American Bulldog zählt zu einer Rasse, die in den Bundesländern Bayern, Hessen und Nordrhein-Westfalen in den Gefahrenabwehrverordnungen geregelt wurde. Das Halten dieses Hundes ist beispielsweise in Hessen erlaubnispflichtig. Die Erlaubnis wird nur bei Nachweis eines berechtigten Interesses erteilt. Die gegen die Gefahrenabwehrverordnung in Hessen gerichtete Normenkontrollklage wurde am 27.1.2004 vom VGH Kassel abgewiesen. Die Klägerin musste insoweit keine Erlaubnis zum Halten des Hundes in der Wohnung erteilen (AG Hamburg-Barmbek, Beschluss vom 14. Dezember 2005 – 816 C 305/05 -, juris).

Das Gericht hat maßgeblich gar nicht darauf abgestellt, dass das Halten des Hundes in Hamburg erlaubnispflichtig war. Dass dies in einem anderen Bundesland der Fall ist, begründete nach Ansicht des Gerichts hinreichend die Gefährlichkeit des Hundes.

Das Gericht hat dem Mieter auch nicht zugutegehalten, dass dieser den damals noch sehr jungen Hund nur zum Aufwachsen aufnehmen wollte. Als ausgewachsenes Tier sollte dieser ausdrücklich nicht mehr in der Wohnung gehalten werden, sondern auf einem abseits gelegenen „Resthof“.

Das Amtsgericht: Die Klägerin konnte nicht sehenden Auges das Aufwachsen des Tieres abwarten, um darauf zu vertrauen, dass der Hund dann tatsächlich im völlig unbestimmten Zeitpunkt des „Auswachsens“ nach Bad O gebracht wird. Sie darf insoweit auch die Vorbildfunktion für weitere Mieter berücksichtigen (AG Hamburg-Barmbek, Beschluss vom 14. Dezember 2005 – 816 C 305/05 -, juris).

Fachanwaltstipp Vermieter:

Vermietern ist zu empfehlen, ein ausdrückliches Verbot für das Halten von Kampfhunden in der Mietwohnung auszusprechen. Andernfalls riskieren Sie von anderen Mietern des Hauses in Anspruch genommen zu werden.

Fachanwaltstipp Mieter:

Wenn Sie in der Mietwohnung einen Kampfhund halten sollen, sollten Sie sich dies ausdrücklich vom Vermieter genehmigen lassen. Alles andere kann zu einer Kündigung des Mietverhältnisses, zumindest aber zu einem Entfernungsanspruch des Vermieters führen.

8.9.2015

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Hundehaltung in der Mietwohnung: Kampfhund zulässig?

Kündigungsfristen: Teil 1 - Zwischen Kündigung und Beschäftigungsende

ARAG Experten zum Arbeitsrecht und den darin enthaltenen Kündigungsfristen

Die Urlaubszeit neigt sich ihrem Ende zu. Bei den meisten bedeutet das, dass die Arbeit wieder ruft. Oder nicht? Haben Sie eine ordentliche Kündigung erhalten? Oder selbst fristgemäß gekündigt, zum Beispiel um Ihre Karrierechancen zu verbessern? Dann ist es unbedingt erforderlich, die für Sie geltende Kündigungsfrist zu kennen. Denn bis zu deren Ablauf besteht das Arbeitsverhältnis fort: Sie müssen weiterhin Ihre Arbeit erledigen – und beziehen dafür die volle Vergütung. ARAG Experten sagen, woraus sich die Kündigungsfrist ergibt, wann sie zu laufen beginnt und was Sie beachten sollten.

Kündigung – und dann?

Der Verlust des Arbeitsplatzes ist oft eine emotionale Extremsituation. Kein Wunder, dass es vielen Arbeitnehmern schwerfällt, nach einer ordentlichen Kündigung weiter zur Arbeit zu kommen. Auch wer selbst fristgemäß kündigt, hat dazu häufig keine Lust mehr: Er ist in Gedanken bereits beim neuen Job. Doch das Arbeitsrecht ist hier eindeutig: Grundsätzlich ist bei jeder ordentlichen Kündigung die Kündigungsfrist zu wahren. Was das für Sie bedeutet? Ganz einfach: Selbst nach Aussprache der fristgemäßen Kündigung dauert das Beschäftigungsverhältnis erst einmal fort. So sind Sie als ausscheidender Arbeitnehmer verpflichtet, bis zum Ablauf der Kündigungsfrist weiter für Ihren Arbeitgeber tätig zu sein (außer bei Freistellung). Natürlich haben Sie dafür Anspruch auf die im Arbeitsvertrag vereinbarte Entlohnung. Davon profitieren beide Seiten. Der gekündigte Arbeitnehmer steht nicht unvermittelt auf der Straße, sondern kann sich aus zunächst finanziell abgesicherter Position heraus einen neuen Job suchen. Und der Arbeitgeber gewinnt seinerseits an Planbarkeit. Denn bei Fortgang eines Mitarbeiters hat er Zeit, die freigewordene Stelle mit einem geeigneten Kandidaten wieder zu besetzen.

Woraus resultiert die Kündigungsfrist?

Bei der Kündigungsfrist handelt es sich um die Zeitspanne, die zwischen Zugang der ordentlichen Kündigung und dem Ende des Beschäftigungsverhältnisses liegt. Sie kann sich aus einem Gesetz, Tarifvertrag oder dem Arbeitsvertrag ergeben.

– Der einfachste Fall: Es existieren weder ein Tarifvertrag, der auf das Arbeitsverhältnis anzuwenden wäre, noch spezielle Regelungen im Arbeitsvertrag. Dann gilt die gesetzliche Kündigungsfrist.

– Die anderen Fälle: Wenn es einen entsprechenden Tarifvertrag gibt, aber im Arbeitsvertrag eine andere Frist festgesetzt wurde oder die Kündigungsfrist aus Tarifvertrag oder Arbeitsvertrag von der gesetzlich geforderten abweicht. In diesen Fällen muss die geltende Kündigungsfrist individuell festgestellt werden.

Im Kündigungsschreiben muss die Kündigungsfrist laut ARAG Experten nicht erwähnt sein. Es genügt

zu erklären, dass man das bestehende Arbeitsverhältnis fristgemäß kündigen möchte. Wird kein Datum zur Beendigung angegeben, ist dieses anhand der geltenden Frist zu errechnen.

Praxistipp: Setzen Sie auf juristische Unterstützung

Häufig ist bei einer ordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses nicht zweifelsfrei klar, welche Kündigungsfrist tatsächlich einzuhalten ist. Zudem wird manchmal außer Acht gelassen, dass die aufgrund eines Tarifvertrags geltende oder im Arbeitsvertrag genannte Frist länger ist als die vom Gesetz vorgeschriebene. Die Folge: Entlohnungsansprüche werden erst spät oder sogar gar

nicht erhoben. Sie sind sich unsicher, was die für Sie anzuwendende Kündigungsfrist betrifft? Tipp der ARAG Experten: Lassen Sie sich von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht beraten, damit Sie am Ende nicht unwissentlich auf Geld verzichten, das Ihnen rechtlich zusteht.

Download des Textes:

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Die ARAG ist das größte Familienunternehmen in der deutschen Assekuranz und versteht sich als vielseitiger Qualitätsversicherer. Neben ihrem Schwerpunkt im Rechtsschutzgeschäft bietet sie ihren Kunden bedarfsorientierte Produkte und Services aus einer Hand auch über die leistungsstarken Tochterunternehmen im deutschen Komposit-, Kranken- und Lebensversicherungsgeschäft sowie die internationalen Niederlassungen, Gesellschaften und Beteiligungen in 13 weiteren europäischen Ländern und den USA – viele davon auf führenden Positionen in ihrem jeweiligen Rechtsschutzmarkt. Mit 3.600 Mitarbeitern erwirtschaftet der Konzern ein Umsatz- und Beitragsvolumen von mehr als 1,5 Milliarden EUR.

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Kündigungsfristen: Teil 1 - Zwischen Kündigung und Beschäftigungsende

Bausparkassen kündigen Bausparverträge

„Wir kündigen den Bausparvertrag gemäß § 489 Abs. 1 Nr. 2 BGB mit einer Frist von 6 Monaten und werden diesen zum 01.07.2015 abrechnen“: So oder so ähnlich lauten aktuell eine Vielzahl von Kündigungss

NOETHE LEGAL Rechtsanwälte, Bonn, Düsseldorf, Frankfurt, Köln und Koblenz führt hierzu aus:

Hintergrund dieser Kündigungen ist das aktuelle Zinsniveau. Denn mittlerweile wird es für die Bausparkassen zum Problem, da immer weniger Bausparer tatsächlich noch das aus heutiger Sicht hochverzinsliche Bauspardarlehen tatsächlich in Anspruch nehmen. Grundsätzlich besteht daher aus Sicht der Bausparkassen das insoweit berechtigte Bedürfnis, aufgrund des aktuellen Niedrigzinsniveaus, ihnen die Kündigung von derzeit relativ hoch verzinslichen Altverträgen zuzubilligen. Dieses – eigentlich dem Verbraucher zustehende – Kündigungsrecht kann allerdings nach unserer Auffassung nicht als „Notausstieg“ für nicht sachgerecht gestaltete Verträge seitens der Bausparkassen missbraucht werden. Im Rahmen der Vertragsgestaltung hätte man schließlich dem Zinsänderungsrisiko hinreichend Rechnung tragen können, hat jedoch letztendlich bei der Umsetzung darauf verzichtet. Hiervon zu unterscheiden ist jedoch, dass den Bausparkassen ein Kündigungsrecht zur ordentlichen Vertragskündigung nach § 488 Abs. 3 BGB zusteht, sobald die Bausparsumme vollständig angespart ist.

Eine Vielzahl von Bausparen erhalten daher nach Ablauf von zehn Jahren Bausparvertragsdauer ein solches oder ähnlich formuliertes Schreiben, dass nach Ablauf von 10 Jahren ein zielgerichtetes Bausparen nicht mehr anzunehmen sei, sondern es sich nur noch um einen Sparvertrag handele, den man nun gemäß § 489 Abs. 1 Nr. 2 BGB kündigen könne.

Sollten Sie ein solches Schreiben erhalten haben, ist es ratsam, sich rechtlich beraten zu lassen. Gerade unter Berücksichtigung einer noch ausstehenden höchstrichterlichen Entscheidung und den damals seitens der Bausparkassen angebotenen Vertragskonditionen ist im Zweifelsfall eine Prüfung der Kündigung sinnvoll, um Ihre rechtlichen Möglichkeiten einschätzen zu können.

Gerade zwischen Bausparkassen, Banken und Verbrauchern kommt es immer wieder zu Streitigkeiten. Im Bankenrecht ist entsprechendes Fachwissen sowie die Kenntnis der einschlägigen Rechtsprechung häufig der Schlüssel zur erfolgreichen Durchsetzung etwaiger Ansprüche.

Sie erwartet an unseren Standorten in Bonn, Düsseldorf, Frankfurt, Köln und Koblenz ein engagiertes, verlässliches und spezialisiertes Team von Berufsträgern.

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NOETHE LEGAL Rechtsanwälte versteht sich als sowohl national als auch international ausgerichtete Kanzlei mit dem Schwerpunkt im Wirtschaftsrecht.

An den Standorten Bonn, Düsseldorf, Frankfurt, Köln und Koblenz beraten wir unsere Mandanten in erster Linie in wirtschaftsrechtlichen Aspekten, die sich vom Gesellschaftsrecht über Arbeitsrecht, Banken- und Kapitalmarktrecht bis hin zum Steuerrecht erstrecken. Hierbei liegt unser Augenmerk nicht auf der oft verkürzten Lösung einzelner Probleme, sondern wir verstehen uns als juristische Begleiter unserer Mandanten, die auch den interdisziplinären Überblick behalten.

Ob beratend, planend, gestaltend oder vor Gericht:

Wir stehen für die Interessen unserer Mandanten dort ein, wo wir gebraucht werden.

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Protectum Wohnungsbaugenossenschaft eG: Dumm, wenn man es glaubt

Fragwürdiger Mitgliederfang per Telefon – Risiken für Protectum eG Mitglieder? – von Rechtsanwalt Christian-H. Röhlke, Berlin

„Dumm, wenn man es nicht macht“ – mit diesem simplen Slogan gehen die Protectum Wohnungsbaugenossenschaft eG und die Genokap Wohnungsbaugenossenschaft eG in einem Werbefilmchen bei youtube auf Bauernfang. Denn wenn man es nicht macht, entgeht einem eine Anlage so sicher wie die Bank von England, tönt es dort. Werden Sie wohlhabend, ganz ohne Risiko und mit Unterstützung vom Staat, so ködert man nichtsahnende Kleinanleger. Ziel sei es, mit einem staatlichen Zuschuß, Zahlungen des Arbeitgebers und der Arbeitnehmersparzulage mit einem jährlichen eigenen Einsatz von nur 80,90 EUR zu einer Sparleistung von 480,00 zu kommen. Fast 400,00EUR davon tragen nach den Berechnungen in dem Video Staat und Arbeitgeber. Und das Beste: Nach 6 Jahren haben die Anleger nach dieser Darstellung die Möglichkeit, sich „ihr Geld“ auszahlen zu lassen. 2.886,00 EUR stünden dann zur freien Verfügung, eingezahlt wurden davon durch den Anleger selbst nur 486,00 EUR. Das ist eine stattliche Rendite für die Anleger. „Dumm nur, dass die Rechnung so leicht nicht aufgeht“, meint der Berliner Experte für Kapitalanlagenrecht Christian-H. Röhlke.

Protectum Wohnungsbaugenossenschaft eG: Fakten – Was sagt die Genossenschaftssatzung?

„Schon seit Forrest Gump wissen wir: Dumm ist, wer Dummes tut. Dummes zu unterlassen, ist dagegen klug. Im Falle der Protectum eG fanden wir auch den Blick in die Satzung der Genossenschaft klug. Nach deren § 5 hat die Genossenschaft eine Kündigungsfrist von 5 Jahren, so dass nur derjenige, der schon im ersten Jahr nach dem Beitritt kündigt, nach sechs Jahren über sein Geld verfügen kann. Außerdem sieht die Satzung in § 10 vor, dass bei Kündigung nur ein errechnetes Geschäftsguthaben des Genossen ausbezahlt wird – das kann deutlich niedriger sein als die im Video als feststehend dargestellte Zahl von 2.886,00 EUR. Es kann, auch das steht aber nur in einem Beipackzettel, sogar zu einem Totalverlust der eingezahlten Gelder kommen“, teilt Rechtsanwalt Röhlke seine Bedenken mit.

Genossenschaftsrecht regelt die Gestaltung der Beitrittserklärung – Protectum eG baut auf Kaltaquise – Wie funktioniert das?

Dumm, jedenfalls für die Anleger, ist nur, dass die Protectum eG einen Weg gefunden hat, den neuen Genossen diesen Blick in die Satzung zu erschweren. „Grundsätzlich“, so Röhlke, „sieht das Genossenschaftsrecht eine schriftlich unterzeichnete Beitrittserklärung des Anlegers vor. Zusätzlich ist dem neuen Genossen vor der Unterzeichnung die Satzung zu überreichen.“ Dies umgeht die Protectum mit einer eigenartigen, unverblümt auf der Homepage der Genossenschaft dargestellten Methode der Kaltaquise: neue Genossen werden unvorbereitet von der Protectum angerufen und, so die Homepage, über die Vorteile des Beitritts informiert. Wer will, kann dann sofort telefonisch der Genossenschaft beitreten und bekommt die bereits unterzeichneten Beitrittsformulare dann mit der Post, um im Rahmen der gesetzlichen Widerrufsfrist möglicherweise wieder von der Beteiligung Abstand zu nehmen. Das Erfordernis der eigenhändigen Unterschrift wird dadurch umgangen, dass die Anleger einem Mitarbeiter der Protectum telefonisch und mündlich eine Vollmacht erteilen, für sie zu unterschreiben.

Protectum eG Mitglieder suchen Hilfe: anstatt von Informationsmaterial kommt fertiger Beitrittsantrag

„Uns haben Mandanten allerdings berichtet, im Rahmen des unerwünschten Telefonats nur der Übersendung von Informationsmaterial zugestimmt zu haben. Ins Haus flatterte dann allerdings ein fertig unterzeichneter Beitrittsantrag, und auch den Arbeitgeber hatte man schon wegen der Sparzulage angeschrieben. Möglich scheint dieses dubiose Vorgehen durch die Änderung der Gesetze zum Fernabsatz im Sommer 2014 zu sein“, meint der erfahrene Rechtsanwalt Christian-H. Röhlke, dessen Mandanten nun einem Weg suchen, wieder aus der Beteiligung herauszukommen.

Fazit: Schutz bei Kaltaquise – Lautsprecher, Mitschnitt und Zeugen

Der erfahrene Jurist empfiehlt allen betroffenen Anlegern, sich vor der Unterzeichnung ein genaues Bild zu machen und bei entsprechenden Aquiseanrufen Zeugen hinzuzuziehen und den Anrufer darauf hinzuweisen, dass Zeugen vorhanden sind und man nun den Lautsprecher des Telefones anschalten werde.

V.i.S.d.P.:

Christian-H. Röhlke

Rechtsanwalt

Sofortkontakt Röhlke Rechtsanwälte unter 030.71520671

Röhlke Rechtsanwälte haben ihre Kernkompetenz im Bereich des Kapitalanlagenrechts und der angrenzenden Gebiete des Zivilrechts, insbesondere im Handels- und Gesellschaftsrecht. Ein weiterer Schwerpunkt liegt bei Kleinverdienern, denen vermietete Eigentumswohnungen zur Altersvorsorge als „Immobilienrente“ schmackhaft gemacht wurden. Ein wesentlicher Tätigkeitsschwerpunkt ist auch das Recht der Handelsvertreter, die Regelungen über Provisionen, Buchauszüge, Wettbewerbsverbote etc.Weitere Information finden Sie unter: www.kanzlei-roehlke.de

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