Aufhebungsvertrag statt Kündigung - warnende Hinweise für Arbeitnehmer

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen.

Um nicht de Risiko einer Kündigungsschutzklage und möglicher hoher Abfindungszahlungen ausgesetzt zu sein, greifen viele Arbeitgeber, die einem Arbeitnehmer kündigen wollen, stattdessen zum Mittel des Aufhebungsvertrages. Darin enthalten sind dann oftmals schon recht vorteilhafte Regelungen verbunden mit der Drohung des Arbeitgebers, dass er, für den Fall, dass der Arbeitnehmer nicht freiwillig unterzeichnet, eine Kündigung ausspricht. Ich rate in der Regel davon ab, einen solchen Aufhebungsvertrag zu unterzeichnen.

Aufhebungsvertrag nicht unterzeichnen, Rechtsrat einholen:

Wenn der Arbeitgeber Ihnen einen Aufhebungsvertrag vorlegt, sollten Sie als Arbeitnehmer auf keinen Fall sofort unterschreiben. Wenn der Arbeitgeber Druck macht, ist nahezu immer etwas faul.

Bei einem seriösen Angebot wird dem Arbeitnehmer auch immer hinreichend Prüfungszeit gewährt, sodass er rechtlichen Rat einholen kann. Wenn der Arbeitnehmer sofort unterzeichnet, ist dieser Fehler meistens nicht mehr zu korrigieren.

Nachteile eines Aufhebungsvertrages beim Bezug von Arbeitslosengeld:

Aber auch dann, wenn der Arbeitnehmer ausreichende Zeit zu prüfen hat, rate ich in der Regel von einem Aufhebungsvertrag ab. Hier drohen häufig Nachteile beim Bezug von Arbeitslosengeld. Zum einen eine Sperrzeit beim Bezug von Arbeitslosengeld und zum anderen bei Nichteinhaltung der Kündigungsfrist eine (teilweise) Anrechnung der Abfindung auf das Arbeitslosengeld.

Kündigung und Kündigungsschutzklage bringen mehr Geld als ein Aufhebungsvertrag:

Die maßgebliche Begründung dafür, dass Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag nicht unterschreiben sollten, ist allerdings, dass man bei einer Kündigung mit anschließender Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht in der Regel mehr Geld erhält. Warum ist das so?

Indem er dem Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag anbietet, will der Arbeitgeber in erster Linie Geld sparen. Erhebt der Arbeitnehmer nämlich infolge einer Kündigung des Arbeitgebers Kündigungsschutzklage, besteht für den Arbeitgeber das erhebliche Risiko, dass die Kündigung am Ende nicht durchgeht und er den Arbeitnehmer zurücknehmen muss. Dann muss er für viele Monate das Gehalt nachzahlen, obwohl er keine Arbeitsleistung erhalten hat. Das ist ein hoher Schaden. Deswegen ziehen es Arbeitgeber dann im Prozess vor, eine entsprechend hohe Abfindung anzubieten, um den Arbeitnehmer endgültig loszuwerden. Auch wichtige weitere Ansprüche, wie ein sehr gutes Zeugnis und dessen konkreter Inhalt, Prämienzahlungen, Überstunden, Urlaubsansprüche und deren Abgeltung, Freistellung usw., lassen sich in einem gerichtlichen Vergleich meistens günstiger für den Arbeitnehmer regeln, als in einer außergerichtlichen Aufhebungsvertrag.

Die durch die Beauftragung eines Anwalts entstehenden zusätzlichen Kosten werden somit regelmäßig durch wesentlich bessere Leistungen deutlich übertroffen. Wer eine Rechtsschutzversicherung hat, sollte immer diesen Weg wählen. Aber auch dann, wenn der Arbeitnehmer keine Rechtsschutzversicherung hat, werden die Anwaltskosten meistens schon allein dadurch finanziert, dass die Sperrzeit vermieden wird.

Fazit: Finger weg vom Aufhebungsvertrag

Mit Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrages geht in der Regel viel Geld verloren. Je mehr Druck der Arbeitgeber macht, umso mehr sollte sich der Arbeitnehmer fragen, warum dieser Druck aufgebaut wird. In der Regel will nicht der Arbeitnehmer den Arbeitgeber verlassen, sondern der Arbeitgeber will den Arbeitnehmer loswerden und Abfindungszahlungen sparen. Wer dem nachgibt, verschenkt Geld.

Gern beraten wir Sie im Zusammenhang mit Aufhebungsvertrag und führen für Sie Kündigungsschutzverfahren durch, deutschlandweit!

19.11.2015

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Betriebsversammlung: wichtigste Grundsätze zur Durchführung

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen.

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen.

Leitung der Betriebsversammlung durch den Vorsitzenden des Betriebsrats:

Die Leitung der Betriebsversammlung hat der Betriebsratsvorsitzende oder, wenn diese nicht anwesend ist, der stellvertretende Betriebsratsvorsitzende zu übernehmen. Sind beide verhindert, kann der Betriebsrat auch ein anderes Betriebsratsmitglied mit der Leitung beauftragen.

Aufgaben des Versammlungsleiters:

Zu den Aufgaben des Versammlungsleiters gehört es, das Wort zu erteilen oder auch wieder zu entziehen, Redezeiten zu beschränken und ggf. Versammlungsleiter zur Ordnung zu rufen. Es muss zudem Abstimmungen leiten und entsprechende Ergebnisse bekannt geben. Außerdem fällt in seinen Aufgabenbereich die Überwachung, dass auch nur für die Betriebsversammlung zulässige Themen auch tatsächlich behandelt werden.

Versammlungsleiter übt Hausrecht während der Betriebsversammlung aus:

Während der Betriebsversammlung hat der Versammlungsleiter das sog. betriebsverfassungsrechtliche Hausrecht. Dieses gilt so lange, als der gesetzmäßige Ablauf der Versammlung noch sichergestellt werden kann, insbesondere ihr Charakter als Betriebsversammlung gewahrt bleibt. Ist dies nicht mehr möglich, kann der Arbeitgeber wieder auf sein aus dem Eigentums-und Besitzrecht folgendes Hausrecht zurückgreifen. Das Hausrecht des Versammlungsleiters erstreckt sich auch auf die Zugänge zum Versammlungsort.

Allgemeine parlamentarische Grundsätze und Gepflogenheiten beachten:

Im Betriebsverfassungsgesetz finden sich keine besonderen Regelungen im Hinblick auf die Durchführung der Betriebsversammlung. Daher ist es ratsam, sich an die allgemeinen parlamentarische Grundsätze und Gepflogenheiten zu halten. Jedenfalls bei größeren Versammlungen kann und sollte auch durchaus eine Geschäftsordnung für den Ablauf der Versammlung beschlossen werden.

Beschlussfassung mit einfacher Mehrheit:

Beschlüsse werden mit einfacher Mehrheit gefasst. Antragsberechtigt sind sowohl der Betriebsrat, als auch jeder teilnahmeberechtigte Arbeitnehmer, nicht dagegen der Arbeitgeber. Stimmberechtigt sind die Arbeitnehmer des Betriebes und die Mitglieder des Betriebsrats. Das gilt auch soweit der Betriebsrat von dem Beschluss selbst betroffen ist. Stimmenthaltungen werden nicht berücksichtigt.

Keine Mindestteilnehmerzahl für Beschlussfähigkeit:

Die Beschlussfähigkeit der Betriebsversammlung ist nur dann gegeben, wenn sie ordnungsgemäß einberufen wurde und die überwiegende Mehrheit der Arbeitnehmer des Betriebes die Möglichkeit hat, an der Betriebsversammlung teilzunehmen. Um beschlussfähig zu sein, ist dagegen keine Mindestteilnehmerzahl erforderlich.

Nichtöffentlichkeit der Betriebsversammlung:

Betriebsversammlungen sind nicht öffentlich. Soweit dies sachdienlich ist, können allerdings auch Gäste eingeladen werden (Sachverständige, Verbandsvertreter usw.). Die Hinzuziehung der Presse ist nicht zulässig. Etwas anderes kann allenfalls dann gelten, wenn alle (auch der Arbeitgeber einverstanden sind).

Kosten trägt der Arbeitgeber:

Die Kosten, die durch die Durchführung der Betriebsversammlung entstehen, muss der Arbeitgeber tragen. Dazu gehören nicht die Kosten einer Bewirtung der Teilnehmer.

Verschwiegenheitspflichten der Arbeitnehmer und des Betriebsrates:

Geschäfts- und Betriebsgeheimnisse, die den teilnehmenden Arbeitnehmern im Laufe der Betriebsversammlung bekannt werden, müssen gewahrt bleiben. Davon abgesehen besteht keine generelle Verschwiegenheit Pflicht hinsichtlich des Ablaufs und Inhalts der Betriebsversammlung.

Wir beraten und schulen Betriebsräte zu allen Fragen rund um die Ausübung des Amtes. Wir vertreten Betriebsräte deutschlandweit.

28.10.2015

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Betriebsversammlung: wichtigste Grundsätze zur Durchführung

Firmen-Weihnachtsfeier: Gesetzliche Unfallversicherung springt nur für Mitarbeiter ein

R+V-Infocenter: Kein Versicherungsschutz für Partner und ehemalige Mitarbeiter – auch unter Kollegen organisierte Veranstaltungen sind Privatsache

Wiesbaden, 25. November 2015. Gemeinsam Kegeln gehen, Kart fahren oder den eigenen Tannenbaum schlagen: Die Weihnachtsfeier mit dem ganzen Team gehört für viele Firmen zum obligatorischen Jahresabschluss – und mitunter dürfen die Mitarbeiter sogar ihre Partner mitbringen. Gut zu wissen: Wenn auf der Fahrt zur Feier oder bei der Veranstaltung etwas passiert, sind die Begleiter nicht über die gesetzliche Unfallversicherung abgesichert. „Diese springt nur für Unfälle von Mitarbeitern ein“, sagt Axel Döhr, Arbeitsrechtler beim Infocenter der R+V Versicherung.

Wenn der Arbeitgeber die Weihnachtsfeier organisiert und sie damit einen offiziellen Charakter hat, sind die Mitarbeiter über die Berufsgenossenschaft unfallversichert. „Dann ist auch der Hin- und Rückweg abgedeckt, selbst wenn die Veranstaltung nicht in den Firmengebäuden und außerhalb der eigentlichen Arbeitszeiten stattfindet“, so R+V-Experte Döhr. Allerdings dürfen die Mitarbeiter die Fahrt nicht unterbrechen. „Wenn sie auf dem Rückweg noch auf dem Weihnachtsmarkt oder in einer Kneipe weiterfeiern, erlischt der Versicherungsschutz.“ Dasselbe gilt, wenn der Chef die Feier beendet hat und nach Hause geht, einige Mitarbeiter aber noch einen Absacker nehmen.

Weitere Tipps des R+V-Infocenters:

– Bei der Firmen-Weihnachtsfeier sind Partnerin und Partner, ehemalige Mitarbeiter und betriebsfremde Gäste nicht gesetzlich unfallversichert. Anders sieht es aus, wenn Mitarbeiter in Elternzeit mitfeiern.

– Bei selbst organisierten Feiern unter Kollegen besteht grundsätzlich kein gesetzlicher Versicherungsschutz.

– Passiert bei der offiziellen Weihnachtsfeier ein Unfall, übernimmt die Berufsgenossenschaft die Kosten für Krankenhaus und Rehabilitation oder zahlt ein Verletztengeld. Wenn die gesetzliche Unfallversicherung nicht greift, springt – sofern vorhanden – die private Unfallversicherung ein.

– Vorsicht mit Alkohol: Wenn ein Unfall auf Alkoholkonsum zurückzuführen ist, erlischt in der Regel der Unfallschutz – sowohl der gesetzliche als auch der private.

Weitere Themen unter

http://www.infocenter.ruv.de

Das R+V-Infocenter wurde 1989 als Initiative der R+V Versicherung in Wiesbaden gegründet. Es informiert regelmäßig über Service- und Verbraucherthemen. Das thematische Spektrum ist breit: Sicherheit im Haus, im Straßenverkehr und auf Reisen, Schutz vor Unfällen und Betrug, Recht im Alltag und Gesundheitsvorsorge. Dazu nutzt das R+V-Infocenter das vielfältige Know-how der R+V-Fachleute und wertet Statistiken und Trends aus. Zusätzlich führt das R+V-Infocenter eigene Untersuchungen durch: Die repräsentative Langzeitstudie über die „Ängste der Deutschen“ ermittelt beispielsweise bereits seit 1991 jährlich, welche wirtschaftlichen, politischen und persönlichen Themen den Menschen am meisten Sorgen bereiten.

Firmenkontakt

Infocenter der R+V Versicherung

Brigitte Römstedt

Raiffeisenplatz 2

65189 Wiesbaden

06 11 / 533 – 46 56

brigitte.roemstedt@ruv.de

http://www.infocenter.ruv.de

Pressekontakt

Infocenter der R+V Versicherung c/o Arts & Others

Anja Kassubek

Daimlerstraße 12

61352 Bad Homburg

06172/9022-131

anja.kassubek@arts-others.de

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Firmen-Weihnachtsfeier: Gesetzliche Unfallversicherung springt nur für Mitarbeiter ein

Arbeitnehmer: mit so einem "Puffauto" fahre ich nicht - Kündigung des Arbeitgebers wirksam

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen, zum Urteil des Arbeitsgerichts Mönchengladbach, 2 Ca 1765/15, Urteil vom 14.10.2015.

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen, zum Urteil des Arbeitsgerichts Mönchengladbach, 2 Ca 1765/15, Urteil vom 14.10.2015.

Wenn sich Arbeitnehmer Weisungen ihres Arbeitgebers widersetzen, kann schnell eine Abmahnung und im Extremfall sogar eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses drohen.

Fall:

Im vorliegenden Fall ging es um einen homosexuellen Verkaufsreisenden mit einer Beschäftigungsdauer von 20 Jahren. Dieser weigerte sich, ein neues Firmenfahrzeug zu benutzen, auf dem nackte, aus Kaffeebohnen herausragende Frauenbeine zu sehen waren. Der Arbeitgeber hatte außerdem rote, statt der bis dahin grauen Radkappen angebracht. Der Arbeitnehmer brachte in einem Gespräch mit dem Arbeitgeber zum Ausdruck, dass er sich weigere, mit einem solchen „Puffauto“ Geschäfte zu tätigen. Daraufhin sprach der Arbeitgeber eine fristlose und hilfsweise eine ordentliche Kündigung aus.

Urteil:

Nach Ansicht des Arbeitsgerichts Mönchengladbach war die fristlose Kündigung unwirksam. Die hilfsweise erklärte ordentliche Kündigung dagegen hielt das Gericht für wirksam. Grund dafür war aber zunächst einmal der Umstand, dass der Arbeitgeber nicht mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt, sodass das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung fand.

Der Arbeitgeber könne, so das Arbeitsgericht, dem Arbeitnehmer im Rahmen seines Direktionsrechts grundsätzlich ein nach seinen Vorstellungen gestaltetes Fahrzeug zuweisen. Offen ließ das Gericht, ob die Beklagte in diesem Fall ihr Weisungsrecht als Arbeitgeberin nach billigem Ermessen ausgeübt hatte. Die außerordentliche Kündigung sei jedenfalls unverhältnismäßig gewesen, da es an einer vorherigen Abmahnung gefehlt habe. Eine solche sei insbesondere im Hinblick auf die die lange Betriebszugehörigkeit von fast zwanzig Jahren, in der es bisher keine Beanstandungen gab, erforderlich gewesen.

Daneben hatte der Arbeitnehmer auch eine Benachteiligung wegen seiner sexuellen Identität angeführt. Unter dem Gesichtspunkt des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes hätte damit auch die ordentliche Kündigung unwirksam sein können. Dass die Homosexualität des Klägers das Motiv der Beklagten für die Zuweisung des Fahrzeugs war, konnte das Gericht allerdings nicht feststellen.

Quelle:

Arbeitsgericht Mönchengladbach, 2 Ca 1765/15, Urteil vom 14.10.2015 – Pressemitteilung

Fachanwaltstipp Arbeitnehmer:

Bevor man sich als Arbeitnehmer einer Weisung des Arbeitgebers widersetzt, sollte man sich der möglichen Konsequenzen bewusst sein. Jedenfalls dann, wenn kein Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz besteht, kann gegen eine Kündigung häufig nichts unternommen werden. Besser ist es, eine Weisung gegebenenfalls unter Vorbehalt auszuführen und die Wirksamkeit der Weisung zunächst vor dem Arbeitsgericht zu klären. Auch das ist allerdings nur ratsam, wenn man Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz hat.

Fachanwaltstipp Arbeitgeber:

Einer Kündigung sollte regelmäßig eine Abmahnung vorausgehen. Eine solche ist nur in extrem schwerwiegenden Fällen entbehrlich, zum Beispiel wenn der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber vorsätzlich einen wirtschaftlichen Schaden zugefügt hat. Neben einer fristlosen Kündigung sollte hilfsweise auch immer eine ordentliche Kündigung ausgesprochen werden.

16.11.2015

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Spezialseite Kündigung für Arbeitgeber: Hier finden Sie umfassende Informationen über Ihre Möglichkeiten, einen Arbeitnehmer zu kündigen. Wann besteht Kündigungsschutz? Sie finden Musterkündigungen mit Ausfüllhinweise. Daneben gibt es umfassende Informationen zur Betriebsratsanhörung und ein Musterformular mit Ausfüllhinweisen. Wir stellen den Ablauf des Kündigungsschutzprozesses dar und geben Beispiele für einen gelungenen Vortrag im Verfahren zu den jeweiligen Kündigungsgründen. Des Weiteren können Sie auf ein Muster für einen Aufhebungsvergleich mit typischen Formulierungen und Hinweisen zum Ausfüllen zugreifen. Das besondere Angebot: der Onlinecheck für die von Ihnen vorbereitete Kündigung zum Preis von 250 EUR zuzüglich MwSt.

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Arbeitnehmer: mit so einem "Puffauto" fahre ich nicht - Kündigung des Arbeitgebers wirksam

Betriebsversammlung: Fünf Hinweise für den Betriebsrat zur Einberufung

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen.

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Beschluss des Betriebsrats über die Einberufung der Betriebsversammlung:

Der Betriebsrat entscheidet als Gremium über die Einberufung einer Betriebsversammlung durch einen Beschluss, es sei denn in der Betriebsversammlung soll ein Wahlvorstand gewählt werden. In diesem Fall können neben dem Betriebsrat auch eine im Betrieb vertretene Gewerkschaft oder drei wahlberechtigte Arbeitnehmer einladen.

Tagesordnung wird vom Betriebsrat bestimmt:

Die Bestimmung der Tagesordnung bei der Betriebsversammlung ist Sache des Betriebsrats. Handelt es sich um eine ordentliche Betriebsversammlung, muss die Tagesordnung mindestens einen Vierteljahresbericht vorsehen. Bei einer außerordentlichen Betriebsversammlung muss der Beratungsgegenstand auf der Tagesordnung bezeichnet werden.

Nachträgliche Ergänzung der Tagesordnung der Betriebsversammlung:

Die Ergänzung der Tagesordnung um weitere Punkte kann vom Arbeitgeber oder einem Viertel der Arbeitnehmer des Betriebes verlangt werden. In der Betriebsversammlung kann durch Beschluss die Tagesordnung um Punkte ergänzt werden, die bis dahin nicht vorgesehen waren.

Ort der Betriebsversammlung:

Ort der Betriebsversammlung ist in der Regel der Betrieb, wobei der Arbeitgeber einen geeigneten Raum zur Verfügung zu stellen hat. Die Räumlichkeiten werden im Einvernehmen von Betriebsrat und Arbeitgeber ausgewählt.

Form und Frist der Einberufung nach pflichtgemäßem Ermessen des Betriebsrats:

Es ist Aufgabe des Betriebsrats, in betriebsüblicher Weise dafür zu sorgen, dass alle Arbeitnehmer rechtzeitig von Betriebsversammlung sowie deren Ort und Zeit Kenntnis nehmen können. Sind Arbeitnehmer erkennbar abwesend, muss der Arbeitgeber die Privatanschriften für eine Einladung zur Verfügung stellen. Die Einladung muss so rechtzeitig erfolgen, dass sich die Arbeitnehmer aber auch der Arbeitgeber und gegebenenfalls die Beauftragten der Gewerkschaften rechtzeitig auf die Teilnahme einstellen und vorbereiten können. Feste Fristen gibt es nicht. Im eigenen Interesse empfiehlt sich für den Betriebsrat aber eine möglichst frühzeitige Einladung.

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28.10.2015

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Betriebsversammlung: Fünf Hinweise für den Betriebsrat zur Einberufung

Beauftragung eines Anwalts - Hinweise für Betriebsrat

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen.

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Auch wenn das Betriebsverfassungsgesetz von einer vertrauensvollen Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat ausgeht, ist die Situation in der Praxis oftmals eine andere. Treten Streitigkeiten auf, besteht schnell Beratungsbedarf. In der arbeitsrechtlichen Gesetzgebung findet sich der Bürger ebenso wenig wie Betriebsräte oder gar Juristen gut zurecht. Der Blick ins Gesetz ist häufig sogar eher kontraproduktiv, weil er den gesunden Menschenverstand verwirrt. Die Gesetze im Arbeitsrecht sind nur noch für besonders spezialisierte Juristen gemacht. Demnach benötigen sowohl Betriebsräte als auch Arbeitgeber rechtliche Beratung. Arbeitgeber haben in der Regel ihren Hausanwalt und heutzutage meistens auch schon einen Fachanwalt für Arbeitsrecht. Wie kann sich der Betriebsrat von einem Anwalt rechtlich beraten lassen? Was ist dabei zu beachten?

Problempunkt der Bezahlung des Anwalts:

Für den Betriebsrat stellt sich die Bezahlung des Anwalts als größtes Problem dar. Finanzielle Mittel stehen dem Betriebsrat selbst in der Regel nicht zur Verfügung. Ein Anwalt kann jedoch unter gewissen Umständen auch auf Kosten des Arbeitgebers beauftragt werden, sofern eine entsprechende rechtliche Grundlage besteht und die entsprechenden Voraussetzungen erfüllt sind.

Rechtsgrundlagen für Beauftragung eines Anwalts im Betriebsverfassungsgesetz:

Im Betriebsverfassungsgesetz finden sich verschiedene Rechtsgrundlagen, auf die die Beauftragung eines Rechtanwalts durch den Betriebsrat auf Kosten des Arbeitgebers gestützt werden kann. Diese sollen nach folgend etwas näher dargelegt werden.

Beauftragung gemäß § 40 Abs. 1 BetrVG:

Die wichtigste Rechtsgrundlage für die Beauftragung eines Rechtsanwalts durch den Betriebsrat bietet § 40 Abs. 1 BetrVG.

㤠40 Betriebsverfassungsgesetz

(1) Die durch die Tätigkeit des Betriebsrats entstehenden Kosten trägt der Arbeitgeber.

…“

Zu diesem Kosten zählen unter anderem auch die Kosten für die Beauftragung eines Rechtsanwalts.

Das bedeutet allerdings nicht, dass der Betriebsrat willkürlich Kosten produzieren darf, die der Arbeitgeber dann tragen muss. Die Pflicht des Arbeitgebers zur Kostentragung nach § 40 Abs. 1 BetrVG steht unter dem in § 2 Abs. 1 BetrVG normierten Gebot der vertrauensvollen Zusammenarbeit (vgl. BAG 23. Juni 2010 – 7 ABR 103/08 – Rn. 18, BAGE 135, 48; 16. Januar 2008 – 7 ABR 71/06 – Rn. 13, BAGE 125, 242; 25. Mai 2005 – 7 ABR 45/04 – zu B I 4 a der Gründe).

Daraus hat das Bundesarbeitsgericht die Schlussfolgerung gezogen, dass der Betriebsrat den Arbeitgeber nur mit Kosten belasten darf, die er der Sache nach für angemessen halten darf. Der Betriebsrat muss die durch seine Tätigkeit verursachten Kosten auf das notwendige Maß beschränken. Diese Pflicht gilt auch für das einzelne Betriebsratsmitglied (BAG, Beschluss vom 27. Mai 2015 – 7 ABR 26/13 -, juris).

Aus dem Grundsatz der vertrauensvollen Zusammenarbeit lässt sich jedenfalls ein Ausschluss des dem Betriebsrat zustehenden Rechts, sich auch der Hilfe eines Rechtsanwalts in einem Beschlussverfahren vor dem Arbeitsgericht zu bedienen, nicht herleiten. Aus BetrVG § 2 Abs 1 ergibt sich insoweit nur, dass der Betriebsrat bei der gerichtlichen Durchsetzung oder der Feststellung seiner Rechte nicht mutwillig oder rechtsmissbräuchlich handeln darf (BAG, Beschluss vom 03. Oktober 1978 – 6 ABR 102/76 -, BAGE 31, 93-105).

Kostentragung nur, soweit zur Erfüllung der Betriebsratsaufgaben erforderlich:

Die Kosten, die durch die Tätigkeit des Betriebsrates entstanden sind, trägt der Arbeitgeber außerdem nur insoweit als diese zur Erfüllung der Betriebsratsaufgaben erforderlich sind.

Doch was bedeutet erforderlich? Über diese Frage entsteht in der Praxis häufig Streit.

Keine Erforderlichkeit bei einfachen Rechtsfragen:

Kosten, die auf Grund einer Beauftragung eines Rechtsanwaltes entstanden sind, sind nicht erforderlich, wenn sich die klärungsbedürftige Rechtsfrage unmittelbar aus dem Gesetzestext lösen lässt oder nachgelesen werden kann in einem einschlägigen Kommentar (Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Beschluss vom 27. März 1992 – 9 TaBV 6/92 -, juris).

Keine Kostentragungspflicht bei offensichtlich aussichtsloser Rechtsverfolgung:

Die Kostentragungspflicht des Arbeitgebers entfällt, wenn die Rechtsverfolgung offensichtlich aussichtslos ist (ArbG Leipzig, Beschluss vom 05. Mai 2006 – 10 BV 57/05 -, juris).

Betriebsrat muss alle Umstände der Hinzuziehung pflichtgemäß und verständig würdigen

Zieht ein Betriebsrat in einem Beschlussverfahren mit dem Arbeitgeber einen Rechtsanwalt als Verfahrensbevollmächtigten hinzu, hat der Arbeitgeber die dadurch entstehenden Kosten zu tragen, wenn der Betriebsrat bei pflichtgemäßer, verständiger Würdigung aller Umstände die Hinzuziehung für notwendig erachten konnte (BAG, Beschluss vom 03. Oktober 1978 – 6 ABR 102/76 -, BAGE 31, 93-105). Die Prüfung der Erforderlichkeit hat der Betriebsrat nicht allein anhand seiner subjektiven Bedürfnisse vorzunehmen. Er ist vielmehr gehalten, die Interessen der Belegschaft an einer sachgerechten Ausübung des Betriebsratsamtes einerseits und die berechtigten Interessen des Arbeitgebers andererseits gegeneinander abzuwägen. Dabei hat er auch die Kostenbelange des Arbeitgebers zu berücksichtigen.

Mit anderen Worten: Alles sehr schwammig. Einerseits muss der Betriebsrat verständig würdigen, anderseits dass er aber auch nicht zu verständig sein, weil sonst die Kosten nicht erforderlich sind.

2.11.2015

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Androhung finanzieller Nachteile bei Teilnahme an Betriebsversammlung - Behinderung der Betriebsratstätigkeit

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Bei einer Behinderung des Betriebsrats in seiner Tätigkeit durch den Arbeitgeber hat letzterer einen Unterlassungsanspruch. Der Arbeitgeber kann sich in Extremfällen sogar strafbar machen. Der Betriebsrat muss dafür nicht unbedingt direkt in seiner Tätigkeit beeinträchtigt werden. Auch Äußerungen gegenüber der Belegschaft können indirekt eine unzulässige Behinderung darstellen. Der Arbeitgeber darf den Betriebsrat demnach nicht diskreditieren. Auch ist es unzulässig, den Mitarbeitern mit Nachteilen zu drohen, wenn sie an einer Betriebsversammlung teilnehmen.

Der angekündigte Ausschluss einer Kostenerstattung und Lohnfortzahlung gegenüber den an der Betriebsversammlung teilnehmenden Mitarbeitern stellt einen groben Verstoß gegen die Verpflichtungen des Arbeitgebers aus den §§ 2 Abs. 1, 43 Abs. 1 Satz 1, 44 Abs. 1 Satz 1 BetrVG dar. Dementsprechend kann sowohl das Unterlassen bestimmter Störungen im Hinblick auf die Durchführung der Betriebsversammlung als auch die Duldung der Durchführung der Betriebsversammlung durch eine einstweilige Verfügung im Beschlussverfahren erzwungen werden (ArbG Darmstadt, Beschluss vom 27. November 2003 – 5 BVGa 39/03 -, juris).

Wie werden diese Ansprüche durchgesetzt?

Hat das Arbeitsgericht zu Gunsten des Betriebsrats entschieden und weigert sich der Arbeitgeber trotzdem, dem nachzukommen, können die Ansprüche zwangsweise durchgesetzt werden.

Ordnungsgeld oder Zwangsgeld?

In diesem Fall ist wie folgt zu unterscheiden: Handelt der Arbeitgeber der ihm durch rechtskräftige gerichtliche Entscheidung auferlegten Verpflichtung zuwider, eine Handlung zu unterlassen oder die Vornahme einer Handlung zu dulden, so ist er auf Antrag vom Arbeitsgericht wegen einer jeden Zuwiderhandlung nach vorheriger Androhung zu einem Ordnungsgeld zu verurteilen. Führt der Arbeitgeber die ihm durch eine rechtskräftige gerichtliche Entscheidung auferlegte Handlung nicht durch, so ist auf Antrag vom Arbeitsgericht zu erkennen, dass er zur Vornahme der Handlung durch Zwangsgeld anzuhalten sei.

27.10.2015

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Kündigung wegen Verspätung des Arbeitnehmers

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen.

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Bei einem verspäteten Erscheinen zur Arbeit liegt ein Verstoß gegen den Arbeitsvertrag durch den Arbeitnehmer vor. Sieht der Arbeitsvertrag einen Schichtbeginn um 6:00 Uhr vor und der Arbeitnehmer kommt erst um 6:04 Uhr, ist das ein Arbeitsvertragsverstoß. Das bedeutet aber nicht, dass jeder solche Verstoß direkt einen Grund für eine Kündigung darstellt, speziell wenn den Arbeitnehmer nur ein geringes Verschulden an der Verspätung trifft. Ein solcher Fall geminderten Verschuldens liegt etwa vor bei einer Verspätung aufgrund eines Streiks öffentlicher Verkehrsmittel oder Staus. Das kann allerdings nur dann gelten, wenn die entsprechenden Hindernisse für den Arbeitnehmer nicht vorhersehbar waren. Er ist daher auch dazu verpflichtet, öffentliche Bekanntmachung in den Medien zum Beispiel zu möglichen Streiks oder Straßensperrungen zu verfolgen und entsprechend rechtzeitig den Arbeitsweg zu beginnen.

Häufige Verspätungen als Kündigungsgrund:

Erscheint ein Arbeitnehmer häufig zu spät zur Arbeit und verletzt damit seine Verpflichtungen aus dem Arbeitsverhältnis, so kann der Arbeitgeber dieses Verhalten grundsätzlich zum Anlass einer ordentlichen Kündigung nehmen (BAG, Urteil vom 17.03.1988 – 2 AZR 576/87 – NZA 1989, 261, 263 m. w. N.). Hier sind jedoch auch stets die Ursachen der Verspätungen mit zu berücksichtigen. Wer als Arbeitnehmer auch noch andere geringfügige Verstöße begangen hat, lebt besonders gefährlich.

Regelmäßig vorherige Abmahnung erforderlich:

Nach dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit kommt der Ausspruch einer Kündigung nur dann in Betracht, wenn andere, nach den jeweiligen Umständen des konkreten Falles möglichen angemessenen milderen Mittel erschöpft sind. Als milderes und den Umständen nach als Reaktion ausreichendes Mittel ist zunächst eine Abmahnung in Erwägung zu ziehen (Landesarbeitsgericht Hamm (Westfalen), Urteil vom 27. April 2006 – 15 Sa 46/06 -, juris). Wenn der Arbeitgeber wegen verhältnismäßig geringer Vertragsverstöße kündigt, ohne zuvor eine Abmahnung ausgesprochen zu haben, ist die Kündigung in der Regel unwirksam.

Arbeitgeber muss unter Umständen mehrfach abmahnen:

Wenn sich der Arbeitnehmer öfter verspätet, sind in der Regel zwei bis drei Abmahnungen des Arbeitgebers vor einer Kündigung erforderlich. Der Arbeitnehmer wird zumeist Gründe für sein verspätetes Erscheinen anführen. Da der Arbeitgeber die Kündigungsgründe beweisen muss und die Entschuldigungen des Arbeitnehmers oft nicht widerlegbar sind, empfiehlt es sich für den Arbeitgeber zur Sicherheit mehrere Verspätungen jeweils einzeln abzumahnen und erst im dann neu auftretenden Wiederholungsfall zu kündigen.

Fachanwaltstipp Arbeitgeber:

Sie sollten vor einer Kündigung stets sorgfältig prüfen, ob nicht vorher eine Abmahnung ausgesprochen werden muss. Eine fehlende Abmahnung rächt sich, wenn erforderlich gewesen, im Kündigungsschutzprozess. Das wird dann regelmäßig durch die notwendigen Abfindungszahlungen teuer. Alternativ müssen Sie den Arbeitnehmer zurücknehmen und ihm auch noch den Lohnausfall nachzahlen. Da Kündigungsschutzprozesse unter Umständen Jahre dauern können, kann dies empfindliche Schäden nach sich ziehen.

Fachanwaltstipp Arbeitnehmer:

Wenn Sie eine Kündigung erhalten, müssen Sie innerhalb von drei Wochen Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht einreichen. Wird die Frist versäumt, kann in der Regel gegen die Kündigung wirksam nichts mehr unternommen werden. Man verliert dann auch alle Chancen auf eine Abfindungszahlung.

26.10.2015

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http://img.youtube.com/vi/tJ7JrgG5E2Q/0.jpgKündigung wegen Verspätung des Arbeitnehmers

Kündigung des Arbeitgebers: wann ist Abmahnung entbehrlich, wann erforderlich?

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen.

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Berlin und Essen.

Bei den meisten Kündigungen in der Praxis wurde zuvor keine Abmahnung ausgesprochen. Überwiegend ist eine Abmahnung nämlich auch gar nicht erforderlich. Wenn sie jedoch einmal notwendig ist und nicht ausgesprochen wurde, hat dies die Unwirksamkeit der Kündigung zur Folge. Grund genug also, genau zu wissen, wann eine Abmahnung benötigt wird. Zunächst sollen aber die Fälle dargestellt werden, in denen die Abmahnung entbehrlich ist.

Keine Abmahnung, wenn Kündigungsschutzgesetz nicht greift

Der Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz greift dann, wenn der Arbeitgeber regelmäßig mehr als zehn Mitarbeiter beschäftigt. Ist das nicht der Fall, ist auch keine Abmahnung des Arbeitgebers erforderlich. Für die Kündigung benötigt er dann im Übrigen auch keinen Kündigungsgrund.

Keine Abmahnung bei betriebsbedingter Kündigung

Eine Abmahnung ist ebenfalls dann entbehrlich, wenn der Arbeitgeber eine betriebsbedingte Kündigung (etwa zu Zwecken der Verkleinerung der Belegschaften, Betriebssteillegungen, Outsourcing etc.) ausspricht. Durch eine Abmahnung soll der Arbeitnehmer zu vertragsgerechtem Verhalten angehalten werden. Im Fall der Kündigung aus betriebsbedingten Gründen ist das Verhalten das Arbeitnehmers aber gar nicht der Grund, folglich ist auch keine Abmahnung erforderlich.

Keine Abmahnung bei personenbedingten Kündigungen

Bei einer Kündigung aus personenbedingten Gründen (etwa wegen Krankheit) ist in der Regel auch keine Abmahnung notwendig. Hier liegen die Gründe in der Person des Arbeitnehmers, zum Beispiel in dessen Arbeitsunfähigkeit aufgrund einer Erkrankung. Darauf hat der Arbeitnehmer regelmäßig keinen Einfluss, sodass auch hier eine Abmahnung nicht erfolgversprechend wäre.

Keine Abmahnung bei besonders schwerwiegenden Gründen für verhaltensbedingte Kündigungen

Ist das Verhalten des Arbeitnehmers der maßgebliche Grund dafür, dass der Arbeitgeber eine Kündigung aussprechen will, bedarf es dann keiner Abmahnung, wenn die entsprechenden Gründe so schwerwiegend sind, dass das Vertrauen in den Arbeitnehmer durch dessen Verhalten restlos zerstört wurde. Das ist der Fall, wenn der Arbeitnehmer Straftaten zum Nachteil des Arbeitgebers begangen hat. Hier reichen auch schon vergleichsweise kleine Delikte. Nimmt der Arbeitnehmer zum Beispiel Gegenstände aus dem Eigentum des Arbeitgebers mit nach Hause, kann dies eine verhaltensbedingte Kündigung ohne vorherige Abmahnung rechtfertigen.

Abmahnung vor verhaltensbedingter Kündigung bei sonstigen Vertragsverstößen des Arbeitnehmers

Wenn es sich dagegen um weniger gravierende Verstöße des Arbeitnehmers handelt, als die oben geschilderten, muss der Arbeitgeber in der Regel eine Abmahnung vor der verhaltensbedingten Kündigung aussprechen.

Keine Kündigung wegen eines abgemahnten Grundes

Kündigungsgründe, die der Arbeitgeber zuvor abgemahnt hat, dürfen nicht mehr für eine Kündigung herangezogen werden. Der Arbeitgeber darf erst kündigen, wenn der Arbeitnehmer einen erneuten Vertragsverstoß begeht.

Manchmal muss der Arbeitgeber mehrfach abmahnen

Kommt der Arbeitnehmer zum Beispiel öfters zu spät, muss der Arbeitgeber in der Regel zwei- bis dreimal abmahnen. Der Arbeitnehmer wird regelmäßig Gründe für das Zuspätkommen ins Feld führen. Da der Arbeitgeber die Kündigungsgründe beweisen muss und die Entschuldigungen des Arbeitnehmers oft nicht widerlegbar sind, empfiehlt es sich für den Arbeitgeber, zur Sicherheit mehrere Verspätungen jeweils einzeln abzumahnen und erst im dann neu auftretenden Wiederholungsfall zu kündigen.

Fachanwaltstipp Arbeitgeber

Prüfen Sie vor der Kündigung, ob nicht zuvor eine Abmahnung erforderlich ist. Andernfalls fällt Ihnen die fehlende Abmahnung im folgenden Kündigungsschutzprozess auf die Füße. Das wird dann regelmäßig durch die notwendigen Abfindungszahlungen teuer. Alternativ müssen Sie den Arbeitnehmer zurücknehmen und ihm auch noch den Lohnausfall nachzahlen. Da Kündigungsschutzprozesse unter Umständen Jahre dauern können, kann dies empfindliche Schäden nach sich ziehen.

Fachanwaltstipp Arbeitnehmer

Wenn Sie eine Kündigung erhalten, müssen Sie innerhalb von drei Wochen Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht einreichen. Wird die Frist versäumt, kann in der Regel gegen die Kündigung wirksam nichts mehr unternommen werden. Man verliert dann auch alle Chancen auf eine Abfindungszahlung.

21.10.2015

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Bankrecht Schwabmünchen - Martin J. Haas Rechtsanwalt

Rechtliche Probleme mit der Bank? Konsultieren Sie die auf Bankrecht spezialisierten Rechtsanwälte der Kanzlei MJH in Schwabmünchen.

In unserer zunehmend komplexer werdenden Gesellschaft verändert sich die Rechtslage fast täglich. Angesichts dessen sein „gutes Recht“ zu wahren, stellt manchmal eine ernstzunehmende Herausforderung dar. Die auf Bankrecht spezialisierten Rechtsanwälte der Kanzlei MJH Rechtsanwälte in Schwabmünchen beraten Sie in kniffligen Angelegenheiten des Bankrechts und verhelfen Ihnen zu Ihrem Recht.

Ihre Mandanten im Bedarfsfall sicher durch das Labyrinth des Bankrechts zu geleiten, darin sehen die Rechtsanwälte der Kanzlei MJH, Schwabmünchen ihre Aufgabe. Um Ihnen umfassenden rechtlichen Beistand gewähren zu können, stellen die Schwabmünchener Rechtsspezialisten in punkto Bankrecht ein umfangreiches Leistungsportfolio zur Verfügung. Folgende im Bankrecht angesiedelte Situationen können rechtlichen Beistand erforderlich machen:

– Sie haben wirtschaftliche Verluste bei unzureichender Risikoaufklärung erlitten

– Sie sind Opfer eines Phishing-Angriffs geworden; Hacker haben sich an Ihrem Konto gütlich getan oder Ihre Kreditkarte geknackt

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– Sie haben Probleme bekommen, weil sie als Bürge für ein Darlehen haften

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In all diesen Fällen beraten die Fachanwälte aus Schwabmünchen Sie auf der aktuellen Grundlage des Bankrechts, prüfen Erfolgsaussichten, klären rechtliche Risikofaktoren, nötigenfalls auch Chancen und Risiken einer Prozessführung.

Die Rechtsanwälte der Kanzlei in Schwabmünchen zeichnen sich sämtlich durch Erfahrung und hohe fachliche Kompetenz, speziell im Bankrecht aus. Sämtliche Aufgabenstellungen und Fälle gehen die Anwälte Martin J. Haas, Sandra D. Hass, Daniel Kleiner und Oleksandra Cofala zielorientiert, kostenbewusst und pragmatisch an. Dabei spielen die Schwabmünchener Anwälte von Anfang an mit offenen Karten. Wenn nichts geht und dies sofort erkennbar ist, sagen sie ihren Mandanten dies bereits im Vorfeld während einer Erstberatung. So entstehen keine hohen Kosten. Respekt, Offenheit, Transparenz und Sensibilität sind für alle Mitarbeiter der Kanzlei in Schwabmünchen selbstverständlich.

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Arbeitsrecht - Soziale Netzwerke

Fremdenfeindliche Äußerungen und arbeitsrechtliche Konsequenzen

(NL/9288772595) In Deutschland nutzen rund 28 Millionen Menschen das soziale Netzwerk Facebook. Insgesamt spielen Online – Portal spielen daher im Hinblick auf die alltägliche Kommunikation eine immer wichtiger werdende Rolle. Ein Umstand, der vermehrt auch das Arbeitsrecht beschäftigt: Arbeitnehmer lassen ihren Frust im Job nicht mehr im Kreise des wöchentlichen Stammtisches aus, sondern teilen diesen gleich mit all ihren Facebook – Freunden. Dies bleibt immer häufiger auch den Arbeitgebern nicht verborgen, die das soziale Medium unlängst für eigene Interessen entdeckt haben.

Ein Arbeitnehmer grundsätzlich auch im Internet auf seine Meinungsfreiheit nach Art. 5 Abs. 1 des Grundgesetzes berufen. Äußerungen wie etwa die Verbreitung unwahrer Tatsachen oder grober Beleidigungen sind davon jedoch nicht erfasst.

Die Frage, welche arbeitsrechtlichen Konsequenzen der Arbeitnehmer durch sein Verhalten im Internet zu befürchten hat, gewinnt beispielsweise auch derzeit im Rahmen der aktuellen Flüchtlingsdebatte an Aktualität. Aufsehen erregte diesbezüglich vor kurzem die Äußerung eines Porsche Azubis. Die Freiwillige Feuerwehr des österreichischen Feldkirchen begrüßte ankommende Flüchtlinge mit einer Abkühlung durch Wasserfontänen. Ein entsprechendes Foto von einem freudestrahlenden Flüchtlingskind tauchte wenig später auf dem Online – Netzwerk auf. Dieses kommentierte der Azubi daraufhin mit Flammenwerfer wäre da die bessere Lösung gewesen. Sein Arbeitgeber nahm davon Kenntnis und kündigte ihn fristlos.

Bereits im Jahre 1999 entschied das Bundesarbeitsgericht, dass eine fremdenfeindliche Äußerung grundsätzlich Anknüpfungspunkt für eine außerordentliche Kündigung sein kann (Urteil vom 1. 7. 1999 – 2 AZR 676/98). Damals montierte ein Auszubildender an der Werkbank seines Arbeitskollegen ein Schild mit der Aufschrift Arbeit macht frei Türkei schönes Land. Das Arbeitsgericht sah die Gefahr, dass die innerbetriebliche Verbundenheit unter den Auszubildenden gestört werde und die Möglichkeit bestehe, dass der Vorfall an die Öffentlichkeit gerate und so dem Ansehen des Unternehmens schade. Das Arbeitsgericht Berlin ging im Jahre 2006 sogar einen Schritt weiter und entschied, dass es dem Arbeitgeber grundsätzlich unzumutbar sei, einen Arbeitnehmer zu beschäftigen, der ausländerfeindliche Tendenzen offen zur Schau trage.

Die gleichen Grundsätze dürften anzuwenden sein, wenn ein Arbeitnehmer einen fremdenfeindlichen Beitrag auf einem sozialen Netzwerk für alle sichtbar äußert oder kommentiert. Er verlässt damit das rein Private und riskiert, dass sein Verhalten mit der Tätigkeit seines Arbeitgebers in Verbindung gebracht wird. Die arbeitsrechtlichen Auswirkungen von Facebook-Aktivitäten eines Arbeitnehmers werden im Beitrag Arbeitsrecht und Facebook des Rechtsreferendars David Thomanek auf der Homepage der Kanzlei für Arbeitsrecht in Düsseldorf ausführlich dargestellt.

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http://www.pr-gateway.de/media/primage/271474.jpgArbeitsrecht - Soziale Netzwerke

Kündigung wegen Erkrankung - Krankheitsursachen können für Wirksamkeit von Bedeutung sein

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen.

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen

Wenn der Arbeitnehmer Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz hat, kann der Arbeitgeber auch bei einer Erkrankung des Arbeitnehmers nicht ohne weiteres kündigen. Neben weiteren anderen Voraussetzungen, die der Arbeitgeber einhalten muss ist regelmäßig auch eine Interessenabwägung notwendig.

Hierbei spielt eine Rolle, inwieweit dem Arbeitgeber die Beeinträchtigung betrieblicher Interessen zumutbar ist. In diesem Zusammenhang stellt sich die Frage, ob der Arbeitgeber, der die Erkrankung selbst verursacht hat oder jedenfalls entscheidend dazu beigetragen hat, eine größere Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen hinnehmen muss. Jedenfalls bei einer aktiven Handlung des Arbeitgebers zum Beispiel durch Mobbing/Bossing ist dies eindeutig zu bejahen sein.

Aber auch dann, wenn die Erkrankung nur durch die allgemeinen betrieblichen Begleitumstände mitverursacht wurde, ist dies bei Abwägung der Interessen des Arbeitgebers mit denen des Arbeitnehmers zu berücksichtigen.

Dazu das Bundesarbeitsgericht: „In aller Regel ist dem Arbeitgeber die Hinnahme einer Beeinträchtigung seiner betrieblichen Interessen eher zuzumuten, wenn die Gründe für die Arbeitsunfähigkeit im betrieblichen Bereich liegen“ (BAG, Urteil vom 20. November 2014 – 2 AZR 664/13 -, juris).

Hat der Arbeitgeber die Umstände, die zu der Arbeitsunfähigkeit geführt haben, verschuldet, muss er eine stärkere Beeinträchtigung seiner Interessen hinnehmen. Das gilt zum Beispiel auch dann, wenn er etwa ein Unfallrisiko billigend in Kauf genommen hat. Der Arbeitgeber, der zum Beispiel seinen LKW-Fahrer ständig mit Terminen unter Druck setzt, die nur bei Verletzung der Straßenverkehrsordnung einzuhalten sind, wird eine Interessenabwägung zu seinen Lasten eher hinnehmen müssen, als der pflichtbewusst agierende Arbeitgeber.

Auch in solchen Fällen kommt allerdings eine Kündigung in Betracht, wenn der Arbeitgeber auf unabsehbare Zeit nicht mehr mit der Arbeitsfähigkeit des langzeiterkrankten Arbeitnehmers rechnen kann. In solchen Fällen kommt es sehr stark auf den Einzelfall an.

Fachanwaltstipp Arbeitnehmer:

Wenn Sie eine Kündigung erhalten, müssen Sie innerhalb von drei Wochen Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht erheben. Andernfalls wird die Kündigung wirksam. Eine solche Klage ist auch erforderlich um eine Abfindung zu erhalten. Direkt auf eine Abfindung ist unmöglich.

Fachanwaltstipp Arbeitgeber:

Beachten Sie, dass Sie für sämtliche Kündigungsgründe die Darlegungs- und Beweislast haben. Vor diesem Hintergrund muss der Ausspruch einer Kündigung gut überlegt werden. Vor dem Ausspruch der Kündigung sollte klar sein, auf welchen Kündigungsgrund man sich stützen will. Der Grund für die Kündigung sollte allerdings im Kündigungsschreiben nur erwähnt werden, wenn dies zum Beispiel durch einen Tarifvertrag zwingend vorgeschrieben ist.

20.9.2015

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Kündigung wegen Erkrankung - Krankheitsursachen können für Wirksamkeit von Bedeutung sein

Fahrt im alkoholisierten Zustand: wirksame Kündigung eines Busfahrers wegen 0,46 Promille

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen.

Wer als Busfahrer im öffentlichen Nahverkehr sein Fahrzeug im alkoholisierten Zustand befördert, dem droht eine fristlose Kündigung, bei der auch eine vorherige Abmahnung entbehrlich sein kann.

Es müssen dafür auch gar nicht die straßenverkehrsrechtlich maßgeblichen Promillewerte erreicht werden, auch ein Blutalkoholwert von 0,46 Promille nach einer gewissen Fahrzeit rechtfertigt die fristlose Kündigung eines Busfahrers im öffentlichen Nahverkehr, so das Landesarbeitsgericht Nürnberg (Urteil vom 17. Dezember 2002 – 6 Sa 480/01 -, juris).

Arbeitnehmer, die aufgrund ihrer Tätigkeit eine besondere Fürsorgepflicht für Dritte haben, sollten unbedingt die Null-Promille-Grenze einhalten. Alles andere führt schon zu einer erheblichen Gefährdung des Arbeitsverhältnisses.

Eine weitere unangenehme Folge einer solchen Kündigung kann eine Sperrzeit im Hinblick auf das Arbeitslosengeld sein: Wird einem Berufskraftfahrer wegen einer Verkehrsstraftat die Fahrerlaubnis entzogen und kündigt der Arbeitgeber daraufhin das Arbeitsverhältnis, weil er den Mitarbeiter nicht mehr beschäftigen kann, so war ein arbeitsvertragswidriges Verhalten Ursache der Arbeitslosigkeit, weswegen grundsätzlich eine Sperrzeit eintreten kann (Landessozialgericht Baden-Württemberg, Urteil vom 08. Juni 2011 – L 3 AL 1315/11 -, juris). Der Arbeitnehmer erhält dann in den ersten drei Monaten nicht einmal Arbeitslosengeld.

Fachanwaltstipp Arbeitnehmer:

Hände weg vom Alkohol für Berufskraftfahrer. Wer als Kraftfahrer privat Alkohol trinkt, sollte unbedingt auf ausreichende Karenzzeit zum Arbeitsbeginn achten. Auch Restalkohol kann das Arbeitsverhältnis gefährden.

Fachanwaltstipp Arbeitgeber:

Auch wenn eine Kündigung noch so eindeutig erscheint – die Formalien müssen eingehalten werden. So kann eine Kündigung beispielsweise an einer unzureichenden Anhörung des Betriebsrats scheitern. Diese ist im Kündigungsschutzverfahren nicht mehr nachzuholen.

15.09.2015

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Krankheitsbedingte Kündigung: Versetzung als milderes Mittel vom Arbeitgeber zu prüfen

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen.

Bei regelmäßig mehr als zehn beschäftigten Mitarbeitern greift für den Arbeitnehmer der Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz. Will der Arbeitgeber dann aufgrund einer Erkrankung des Arbeitnehmers kündigen (sog. krankheitsbedingte Kündigung), muss er die Voraussetzungen, die das Bundesarbeitsgericht in seiner Rechtsprechung aufgestellt hat, einhalten. Bei einer Missachtung dieser Vorgaben hat der Arbeitnehmer mit einer späteren Kündigungsschutzklage gute Aussichten auf Erfolg bzw. die Erzielung einer hohen Abfindung.

Ergibt sich die Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers allein daraus, dass er die konkret geschuldete Tätigkeit am bisherigen Arbeitsplatz nicht mehr ausführen kann, stellt sich die Frage, ob bzw. inwiefern der Arbeitgeber dann dazu verpflichtet ist, ihm andere Arbeitsplätze anzubieten.

Dazu das Bundesarbeitsgericht: Auch in den Fällen, in denen der Arbeitnehmer auf Dauer wegen Krankheit die geschuldete Arbeitsleistung nicht mehr erbringen kann, ist eine Kündigung nach dem das gesamte Kündigungsrecht beherrschenden Verhältnismäßigkeitsgrundsatz nur gerechtfertigt, wenn sie zur Beseitigung der eingetretenen Vertragsstörung erforderlich ist (BAG, Urteil vom 20. November 2014 – 2 AZR 664/13 -, juris).

Der Arbeitgeber hat also die Verfügbarkeit milderer Mittel zu prüfen. Das beinhaltet Überlegungen wie etwa eine Arbeitsumstellung in der Hinsicht, dass der Arbeitnehmer seine Tätigkeit gesundheitsschonender verrichten kann. Hier kommt etwa der Umbau von Schreibtischen in Betracht, der eine rückenschonende Arbeit ermöglichen kann. Darüber hinaus stellt sich die Frage, ob der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer auch einen komplett anderen Arbeitsplatz zur Verfügung stellen muss. Wie verhält es sich bei einem Lagerarbeiter, der nicht mehr schwer heben darf, wenn der Arbeitgeber einen Pförtnerjob frei hat?

Das Bundesarbeitsgericht: Mildere Mittel zur Vermeidung künftiger Fehlzeiten sind insbesondere die Umgestaltung des bisherigen Arbeitsbereichs oder die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers auf einem anderen – leidensgerechten – Arbeitsplatz (BAG, Urteil vom 20. November 2014 – 2 AZR 664/13 -, juris).

Der Arbeitgeber müsste den Pförtnerplatz also mit dem Arbeitnehmer besetzen. Kann der Pförtner wiederum auf einen anderen Arbeitsplatz versetzt werden, muss der Arbeitgeber unter Umständen sogar dies versuchen.

In solchen Fällen muss der Arbeitgeber unter Umständen einen leidensgerechten Arbeitsplatz durch Ausübung seines Direktionsrechts „freimachen“ und sich ggf. um die erforderliche Zustimmung des Betriebsrats bemühen (BAG, Urteil vom 20. November 2014 – 2 AZR 664/13 -, juris).

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15.09.2015

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http://img.youtube.com/vi/XwhQGBp2lEU/0.jpgKrankheitsbedingte Kündigung: Versetzung als milderes Mittel vom Arbeitgeber zu prüfen

Krankheit im Urlaub - Hinweise für Arbeitnehmer

Zu den Rechten von Arbeitnehmern bei einer Erkrankung im Urlaub ein Artikel von Philipp Modrach, wissenschaftlicher Mitarbeiter, und Fachanwalt für Arbeitsrecht Volker Dineiger, Berlin und Essen.

In der Sommerzeit und speziell wenn Ferien anstehen, greifen Arbeitnehmer gerne auf ein paar Urlaubstage zurück, um mit der Familie im sonnigen Ausland, der hiesigen Ostsee oder einfach zuhause im Garten oder auf dem Balkon etwas Zeit zu verbringen. Doch frei von der Gefahr einer plötzlichen Krankheit sind Arbeitnehmer nie. Was ist für im Urlaub erkrankte Arbeitnehmer zu beachten? Wichtig: Handelt man schnell genug, sind Tage der Krankheit im Urlaub nicht unbedingt verschenkt.

Grundsätzlich hat der Urlaub den Zweck der Erholung des Arbeitnehmers. Bei einer Krankheit im Urlaub wird dieser Zweck allerdings nur schwer erreicht werden können. Folglich enthält § 9 Bundesurlaubsgesetz folgende Regelung:

„Erkrankt ein Arbeitnehmer während des Urlaubs, so werden die durch ärztliches Zeugnis nachgewiesenen Tage der Arbeitsunfähigkeit auf den Jahresurlaub nicht angerechnet.“

Urlaubstage, an denen der Arbeitnehmer nachweislich krank war, lassen sich also in der Praxis wieder gutschreiben. Dafür muss allerdings ein Arzt aufgesucht und eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung eingeholt werden. Man sollte den Arbeitgeber dann so schnell wie möglich in Kenntnis setzen und ihm die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung, etwa per Fax, zukommen zu lassen. In diesem Fall kann man also die „verlorenen“ Urlaubstage wieder „zurückbekommen“ bzw. werden diese dann nach dem Gesetzeswortlaut nicht auf den Jahresurlaub angerechnet.

Was gilt bei einer Erkrankung im Ausland?

Auch wenn Sie im Ausland eine Krankheit ereilt, ist ein Arztbesuch angezeigt. Die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung sollte allerdings auf Deutsch oder wenigstens auf Englisch ausgestellt werden, den Zeitraum der Erkrankung, das Datum der Untersuchung und die Adresse und Unterschrift des Arztes erkennen lassen. Bei der Suche nach dem nächstgelegenen deutsch- oder englischsprachigen Arzt sollte Ihnen der Reiseveranstalter oder das jeweilige Hotelpersonal weiterhelfen können.

Darf ich verreisen, wenn ich krankgeschrieben bin?

Eine Krankschreibung steht nicht grundsätzlich im Widerspruch zum Verreisen. Bei einer Erkrankung vor dem Beginn des Urlaubs können sie also durchaus trotz Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vom Arzt verreisen, sofern dadurch ihre Genesung nicht beeinträchtigt wird. Erlaubt also die Art und Schwere der Erkrankung einen Urlaubsantritt, können Sie sowohl in den Urlaub fahren, als auch den Zeitraum, in dem Ihnen eine Arbeitsunfähigkeit bescheinigt wird, später wieder als Urlaubstage zurück erhalten. Dass es keine Bedenken bezüglich des Urlaubs gibt, sollten Sie sich allerdings vorher von Ihrem Arzt schriftlich bestätigen lassen.

Fachanwaltstipp Arbeitnehmer:

Wenn Sie während Ihres Erholungsurlaubs erkranken, sollten Sie sofort einen Arzt aufsuchen und sich ein ärztliches Attest (Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung) ausstellen lassen. Informieren Sie sofort Ihren Arbeitgeber und sorgen Sie dafür, dass die AU unverzüglich zu Ihrem Arbeitgeber gelangt. Dann bekommen Sie diese Urlaubstage auch wieder zurück. Hängen Sie die erkrankten Urlaubstage aber nicht ohne Absprache mit Ihrem Arbeitgeber eigenständig an den Urlaub hinten ran.

05.08.2015

Ein Beitrag von wissenschaftlichem Mitarbeiter Philipp Modrach und Fachanwalt für Arbeitsrecht Volker Dineiger, Berlin und Essen.

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http://img.youtube.com/vi/0x2ZVTYfu7A/0.jpgKrankheit im Urlaub - Hinweise für Arbeitnehmer

Wann ist eine Befristung bei wissenschaftlichem Personal wirksam?

Ein Artikel von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen, zum Urteil des hessischen Landesarbeitsgerichts vom 05.08.2015, Az. 2 Sa 1210/14.

Ausgangslage:

Das WissZeitVG (Wissenschaftszeitvertragsgesetz) sieht in § 2 Abs. 2 Satz 1 vor, dass die Befristung von Arbeitsverhältnissen zulässig ist, wenn die Beschäftigung des Arbeitnehmers überwiegend aus Drittmitteln finanziert wird, die Finanzierung für eine bestimmte Aufgabe und Zeitdauer bewilligt ist und der Arbeitnehmer überwiegend der Zweckbestimmung dieser Mittel entsprechend beschäftigt wird.

Fall:

Elf Jahre lang war ein Mathematiker an der Universität Gießen mit insgesamt 16 hintereinander befristeten Arbeitsverträgen beschäftigt worden. Der Arbeitnehmer sah nun zumindest die letzte Befristung als unwirksam an.

Vor dem Arbeitsgericht Gießen hatte der Arbeitnehmer noch Recht bekommen. Das Land Hessen hatte als Träger der Universität für die Finanzierung seiner Stelle gesorgt. Das Land Hessen sei aber nach Meinung des Arbeitsgerichts kein „Dritter“ im Sinne des § 3 Abs. 2 Satz 1 WissZeitVG.

Urteil des Landesarbeitsgerichts Hessen:

Das Landesarbeitsgericht Hessen verwies auf die Gesetzesbegründung zur Norm des § 2 Abs. 2 Satz 1 WissZeitVG, woraus sich ergebe, dass auch das Land Hessen als Dritten einzuordnen sei und gab somit dem Arbeitgeber Recht.

Prüfung von Rechtsmissbrauch:

Aufgrund der zahlreichen Befristungen über einen langjährigen Zeitraum hat das Gericht zusätzlich aber auch noch eine dahingehende Prüfung vorgenommen, ob die Befristung rechtsmissbräuchlich und dadurch unwirksam sei. Es kam jedoch zu dem Ergebnis, dass angesichts der grundgesetzlich geschützten Freiheit von Forschung und Lehre (Art. 5 Abs. 3 Satz 1 GG) die Befristung im vorliegenden Fall zulässig sei.

Quelle:

Landesarbeitsgericht Hessen, Urteil vom 05.08.2015, Az. 2 Sa 1210/14

vorhergehend: Arbeitsgericht Gießen Urteil vom 01.08.2014, Az. 10 Ca 14/14

Fachanwaltstipp Arbeitnehmer:

Die Arbeitsgerichte prüfen in entsprechenden Fallkonstellationen stets nur, ob die letzte Befristung unwirksam ist. Zudem muss eine Klage spätestens innerhalb von drei Wochen nach Ablauf der letzten Befristung beim zuständigen Arbeitsgericht eingegangen sein.

Fachanwaltstipp Arbeitgeber:

Neuregelungen zum Wissenschaftszeitvertragsgesetz sollen Anfang 2016 In Kraft treten. Der vom Bundesbildungsministerium vorgelegte Gesetzesentwurf muss allerdings noch im Bundestag beschlossen werden.

13.8.2015

Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin und Essen.

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Saisonarbeit in der Eisdiele - Chance oder Falle?

Ein Interview von Philipp Modrach, wissenschaftlicher Mitarbeiter, mit Fachanwalt für Arbeitsrecht Volker Dineiger, Berlin und Essen.

Gerade in den Sommermonaten suchen Saisonbetriebe händeringend Arbeitskräfte. Sehr häufig werden diese Arbeitsstellen aber nur als „Minijob“ oder auf geringfügiger Basis angeboten. Das Interview beleuchtet Vor-und Nachteile.

Philipp Modrach: Du hast in einer größeren Frauenzeitschrift einen Gastartikel zur Saisonarbeit in Eisdielen und in der Landwirtschaft verfasst. Überraschenderweise hast Du Dich sehr viel weniger kritisch geäußert, als ich gedacht hätte. Gibt es denn bei dieser Beschäftigung wirklich Vorteile?

Fachanwalt Dineiger: Die Vorteile der Saisonarbeit sind schnell erzählt: Man hat zunächst eine feste Arbeitsstelle und verdient Geld. Außerdem kann man so in einen Bereich hineinschnuppern, der interessant ist und vielleicht ganz anders ist als die bisherige Arbeitsstelle.

Philipp Modrach: Was ist denn rechtlich zu beachten?

Fachanwalt Dineiger: Je nach Gestaltung ist das ein befristetes Arbeitsverhältnis nach § 14 TzBfG oder ein Teilzeitarbeitsverhältnis nach dem TzBfG. Saisonarbeitnehmer erhalten den gesetzlichen Mindestlohn (Ausnahme: Landwirtschaft, hier gilt der Tarifvertrag, nach diesem bekommen Saisonarbeitskräfte im Jahr 2015 7,40 EUR (West) und 7,20 EUR (Ost)). Auch ein befristeter Arbeitsvertrag unterliegt den gesetzlichen Regelungen bezüglich Sozialversicherung, Lohnsteuer, etc.

Philipp Modrach: Wo ist denn dann der rechtliche Vorteil?

Fachanwalt Dineiger: Tritt man einen klassischen (ggfs.) befristeten Minijob (450 EUR) an, ist dieser von Sozialabgaben befreit. Dafür gibt es keine zeitlichen Höchstgrenzen. Der Arbeitgeber muss aber die Vorgaben des Befristungsgesetzes beachten. Der Vorteil ist, dass der (Saison-) Job zusätzlich zum Hauptjob ausgeübt werden kann; man kann also die Urlaubskasse aufbessern oder ähnliches. Für die Saisonarbeit gibt es aber noch die Sonderform der geringfügigen Beschäftigung: man darf dann nur 3 Monate (5-Tage-Woche) oder 70 Tage befristet (weniger als 5 Tage die Woche) arbeiten, aber mehr als 450 EUR im Monat brutto verdienen. Das ist ein Klassiker für Saisonarbeit. Das ist dann auch ein ganz reguläres Arbeitsverhältnis: bei Überschreitung der Freibeträge ist Lohnsteuer zu bezahlen, Sozialversicherungspflicht besteht. Allerdings darf das nicht berufsmäßig ausgeübt werden. Wenn keine geringfügige Beschäftigung ausgeübt wird, dann müssen geleistete Überstunden ganz regulär vergütet werden. Auch dafür gilt der Mindestlohn.

Philipp Modrach: Welche effektiven Fallen gibt es denn bei dieser Beschäftigung?

Fachanwalt Dineiger: Aufpassen muss man aber bei der Wahl des richtigen Saisonjobs. Auch wenn das nur für eine gewisse Zeit ist oder in geringen Volumen, muss man körperlich in der Lage sein, die Arbeit auch zu verrichten. Auf Dauer muss Arbeit aber auch Spaß machen.

Philipp Modrach: Die hat man aber immer. Spezifisch für die Saisonarbeit gilt was dann als besonders gefährlich?

Fachanwalt Dineiger: Natürlich gibt es auch bei der Saisonarbeit in ganz bestimmten Branchen einige Besonderheiten zu beachten: Vor allem sollte keine Anrechnung von Kost und Logis auf den Mindestlohn vereinbart werden. Sollte diese Vereinbarung mit dem Arbeitgeber jedoch getroffen sein, so sollte man darauf achten, dass die Anrechnung die Höhe des pfändbaren Teils des Arbeitsentgeltes (§850c ZPO) nicht übersteigt.

06.08.2015

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Saisonarbeit in der Eisdiele - Chance oder Falle?

Hitze am Arbeitsplatz - Rechte der Arbeitnehmer & Pflichten für Arbeitgeber

Ein Artikel von Fachanwalt für Arbeitsrecht Volker Dineiger, Berlin und Essen, und Franziska Dietz, wissenschaftliche Mitarbeiterin.

Wie sind Arbeitnehmer an ihrem Arbeitsplatz vor extremer Hitze geschützt? Welche Pflichten treffen Arbeitgeber?

Gesetzliche Grundlage:

Aus dem Gesetz ergibt sich zunächst nicht viel. Arbeitgeber müssen nach § 618 Abs. 1 BGB den Arbeitsplatz so ausgestalten, dass Arbeitnehmer vor gesundheitlichen Gefahren geschützt sind. Konkrete Maßnahmen werden vom Gesetz aber nicht vorgegeben. Die entsprechende Vorschrift findet sich so auch im Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG). Die Arbeitsstättenverordnung (ArbStättV) und die Arbeitsstättenrichtlinie (ASR) verlangen Schutz vor übermäßiger Sonneneinstrahlung in den Arbeitsräumen und sehen vor, dass die Lufttemperatur dort 26 Grad nicht überschreiten soll. Bei dauerhafter Lufttemperatur von über 35 Grad ist der Arbeitsraum nicht mehr zur Verrichtung der Arbeit geeignet.

Welche Rechte und Pflichten ergeben sich daraus?

Das ArbSchG und die ArbStättV regeln als Vorschriften des öffentlichen Sicherheitsrechts das Verhältnis zwischen Arbeitgeber und zuständiger Aufsichtsbehörde. Rechte des Arbeitnehmers, auf die er sich vor Gericht berufen könnte, ergeben sich daraus also nicht. Auch wenn dort gewisse Handlungspflichten für Arbeitgeber enthalten sind, wird bei einem Verstoß als Ordnungswidrigkeit lediglich ein Bußgeld fällig, das dem einzelnen Arbeitnehmer in der Hitze meist auch nicht viel hilft.

Auswege für Arbeitnehmer?

Ein Recht auf Hitzefrei hat der Arbeitnehmer nicht, er muss sich an die allgemeine Arbeitspflicht halten. Er riskiert eine Abmahnung oder sogar Kündigung, wenn er aufgrund der Hitze die Arbeitsleitung verweigert. Trotzdem kann man zu gewissen kreativen Maßnahmen greifen, um die Bedingungen etwas zu erleichtern. Sofern es die Natur des Arbeitsverhältnisses und ein etwaiger vorhandener Dresscode zulassen, kann der Arbeitnehmer leichte Kleidung wählen; er kann seine Füße kühlen, er kann feuchte Tücher um seine Beine wickeln, um sich abzukühlen, und ähnliches.

Was kann und muss der Arbeitgeber tun?

Der Arbeitgeber muss grundsätzlich, wie beschrieben, nur dafür sorgen, dass die Ausgestaltung des Arbeitsplatzes Gesundheitsgefahren für Arbeitnehmer entgegensteht. Jalousien und dergleichen eigenen sich dazu, die Sonneneinstrahlung abzumildern. Bei höheren Temperaturen sind stärkere technische Maßnahmen wie Luftduschen, Hitzeschutzkleidung und Ähnliches angezeigt. Der Arbeitgeber sollte aber auch die Motivation der Mitarbeiter im Blick haben: durch relativ kostengünstige Maßnahmen wie kühle Getränke, Ventilatoren, Anpassung der Arbeitszeit durch früheren Arbeitsbeginn, Lockerung des Dresscodes oder ähnliches, lassen sich die härtesten Hitzefolgen gut verkraften. Betriebliche Belange werden kaum beeinträchtigt, die Motivation der Mitarbeiter bleibt hoch oder steigt.

6.8.2015

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Hitze am Arbeitsplatz - Rechte der Arbeitnehmer & Pflichten für Arbeitgeber

Kündigungsfristen: Teil 1 - Zwischen Kündigung und Beschäftigungsende

ARAG Experten zum Arbeitsrecht und den darin enthaltenen Kündigungsfristen

Die Urlaubszeit neigt sich ihrem Ende zu. Bei den meisten bedeutet das, dass die Arbeit wieder ruft. Oder nicht? Haben Sie eine ordentliche Kündigung erhalten? Oder selbst fristgemäß gekündigt, zum Beispiel um Ihre Karrierechancen zu verbessern? Dann ist es unbedingt erforderlich, die für Sie geltende Kündigungsfrist zu kennen. Denn bis zu deren Ablauf besteht das Arbeitsverhältnis fort: Sie müssen weiterhin Ihre Arbeit erledigen – und beziehen dafür die volle Vergütung. ARAG Experten sagen, woraus sich die Kündigungsfrist ergibt, wann sie zu laufen beginnt und was Sie beachten sollten.

Kündigung – und dann?

Der Verlust des Arbeitsplatzes ist oft eine emotionale Extremsituation. Kein Wunder, dass es vielen Arbeitnehmern schwerfällt, nach einer ordentlichen Kündigung weiter zur Arbeit zu kommen. Auch wer selbst fristgemäß kündigt, hat dazu häufig keine Lust mehr: Er ist in Gedanken bereits beim neuen Job. Doch das Arbeitsrecht ist hier eindeutig: Grundsätzlich ist bei jeder ordentlichen Kündigung die Kündigungsfrist zu wahren. Was das für Sie bedeutet? Ganz einfach: Selbst nach Aussprache der fristgemäßen Kündigung dauert das Beschäftigungsverhältnis erst einmal fort. So sind Sie als ausscheidender Arbeitnehmer verpflichtet, bis zum Ablauf der Kündigungsfrist weiter für Ihren Arbeitgeber tätig zu sein (außer bei Freistellung). Natürlich haben Sie dafür Anspruch auf die im Arbeitsvertrag vereinbarte Entlohnung. Davon profitieren beide Seiten. Der gekündigte Arbeitnehmer steht nicht unvermittelt auf der Straße, sondern kann sich aus zunächst finanziell abgesicherter Position heraus einen neuen Job suchen. Und der Arbeitgeber gewinnt seinerseits an Planbarkeit. Denn bei Fortgang eines Mitarbeiters hat er Zeit, die freigewordene Stelle mit einem geeigneten Kandidaten wieder zu besetzen.

Woraus resultiert die Kündigungsfrist?

Bei der Kündigungsfrist handelt es sich um die Zeitspanne, die zwischen Zugang der ordentlichen Kündigung und dem Ende des Beschäftigungsverhältnisses liegt. Sie kann sich aus einem Gesetz, Tarifvertrag oder dem Arbeitsvertrag ergeben.

– Der einfachste Fall: Es existieren weder ein Tarifvertrag, der auf das Arbeitsverhältnis anzuwenden wäre, noch spezielle Regelungen im Arbeitsvertrag. Dann gilt die gesetzliche Kündigungsfrist.

– Die anderen Fälle: Wenn es einen entsprechenden Tarifvertrag gibt, aber im Arbeitsvertrag eine andere Frist festgesetzt wurde oder die Kündigungsfrist aus Tarifvertrag oder Arbeitsvertrag von der gesetzlich geforderten abweicht. In diesen Fällen muss die geltende Kündigungsfrist individuell festgestellt werden.

Im Kündigungsschreiben muss die Kündigungsfrist laut ARAG Experten nicht erwähnt sein. Es genügt

zu erklären, dass man das bestehende Arbeitsverhältnis fristgemäß kündigen möchte. Wird kein Datum zur Beendigung angegeben, ist dieses anhand der geltenden Frist zu errechnen.

Praxistipp: Setzen Sie auf juristische Unterstützung

Häufig ist bei einer ordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses nicht zweifelsfrei klar, welche Kündigungsfrist tatsächlich einzuhalten ist. Zudem wird manchmal außer Acht gelassen, dass die aufgrund eines Tarifvertrags geltende oder im Arbeitsvertrag genannte Frist länger ist als die vom Gesetz vorgeschriebene. Die Folge: Entlohnungsansprüche werden erst spät oder sogar gar

nicht erhoben. Sie sind sich unsicher, was die für Sie anzuwendende Kündigungsfrist betrifft? Tipp der ARAG Experten: Lassen Sie sich von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht beraten, damit Sie am Ende nicht unwissentlich auf Geld verzichten, das Ihnen rechtlich zusteht.

Download des Textes:

http://www.arag.de/auf-ins-leben/arbeitsrecht/kuendigungsfrist-des-arbeitsverhaeltnisses/

Die ARAG ist das größte Familienunternehmen in der deutschen Assekuranz und versteht sich als vielseitiger Qualitätsversicherer. Neben ihrem Schwerpunkt im Rechtsschutzgeschäft bietet sie ihren Kunden bedarfsorientierte Produkte und Services aus einer Hand auch über die leistungsstarken Tochterunternehmen im deutschen Komposit-, Kranken- und Lebensversicherungsgeschäft sowie die internationalen Niederlassungen, Gesellschaften und Beteiligungen in 13 weiteren europäischen Ländern und den USA – viele davon auf führenden Positionen in ihrem jeweiligen Rechtsschutzmarkt. Mit 3.600 Mitarbeitern erwirtschaftet der Konzern ein Umsatz- und Beitragsvolumen von mehr als 1,5 Milliarden EUR.

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Kündigungsfristen: Teil 1 - Zwischen Kündigung und Beschäftigungsende