Aufhebungsvertrag statt Kündigung - warnende Hinweise für Arbeitnehmer

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen.

Um nicht de Risiko einer Kündigungsschutzklage und möglicher hoher Abfindungszahlungen ausgesetzt zu sein, greifen viele Arbeitgeber, die einem Arbeitnehmer kündigen wollen, stattdessen zum Mittel des Aufhebungsvertrages. Darin enthalten sind dann oftmals schon recht vorteilhafte Regelungen verbunden mit der Drohung des Arbeitgebers, dass er, für den Fall, dass der Arbeitnehmer nicht freiwillig unterzeichnet, eine Kündigung ausspricht. Ich rate in der Regel davon ab, einen solchen Aufhebungsvertrag zu unterzeichnen.

Aufhebungsvertrag nicht unterzeichnen, Rechtsrat einholen:

Wenn der Arbeitgeber Ihnen einen Aufhebungsvertrag vorlegt, sollten Sie als Arbeitnehmer auf keinen Fall sofort unterschreiben. Wenn der Arbeitgeber Druck macht, ist nahezu immer etwas faul.

Bei einem seriösen Angebot wird dem Arbeitnehmer auch immer hinreichend Prüfungszeit gewährt, sodass er rechtlichen Rat einholen kann. Wenn der Arbeitnehmer sofort unterzeichnet, ist dieser Fehler meistens nicht mehr zu korrigieren.

Nachteile eines Aufhebungsvertrages beim Bezug von Arbeitslosengeld:

Aber auch dann, wenn der Arbeitnehmer ausreichende Zeit zu prüfen hat, rate ich in der Regel von einem Aufhebungsvertrag ab. Hier drohen häufig Nachteile beim Bezug von Arbeitslosengeld. Zum einen eine Sperrzeit beim Bezug von Arbeitslosengeld und zum anderen bei Nichteinhaltung der Kündigungsfrist eine (teilweise) Anrechnung der Abfindung auf das Arbeitslosengeld.

Kündigung und Kündigungsschutzklage bringen mehr Geld als ein Aufhebungsvertrag:

Die maßgebliche Begründung dafür, dass Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag nicht unterschreiben sollten, ist allerdings, dass man bei einer Kündigung mit anschließender Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht in der Regel mehr Geld erhält. Warum ist das so?

Indem er dem Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag anbietet, will der Arbeitgeber in erster Linie Geld sparen. Erhebt der Arbeitnehmer nämlich infolge einer Kündigung des Arbeitgebers Kündigungsschutzklage, besteht für den Arbeitgeber das erhebliche Risiko, dass die Kündigung am Ende nicht durchgeht und er den Arbeitnehmer zurücknehmen muss. Dann muss er für viele Monate das Gehalt nachzahlen, obwohl er keine Arbeitsleistung erhalten hat. Das ist ein hoher Schaden. Deswegen ziehen es Arbeitgeber dann im Prozess vor, eine entsprechend hohe Abfindung anzubieten, um den Arbeitnehmer endgültig loszuwerden. Auch wichtige weitere Ansprüche, wie ein sehr gutes Zeugnis und dessen konkreter Inhalt, Prämienzahlungen, Überstunden, Urlaubsansprüche und deren Abgeltung, Freistellung usw., lassen sich in einem gerichtlichen Vergleich meistens günstiger für den Arbeitnehmer regeln, als in einer außergerichtlichen Aufhebungsvertrag.

Die durch die Beauftragung eines Anwalts entstehenden zusätzlichen Kosten werden somit regelmäßig durch wesentlich bessere Leistungen deutlich übertroffen. Wer eine Rechtsschutzversicherung hat, sollte immer diesen Weg wählen. Aber auch dann, wenn der Arbeitnehmer keine Rechtsschutzversicherung hat, werden die Anwaltskosten meistens schon allein dadurch finanziert, dass die Sperrzeit vermieden wird.

Fazit: Finger weg vom Aufhebungsvertrag

Mit Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrages geht in der Regel viel Geld verloren. Je mehr Druck der Arbeitgeber macht, umso mehr sollte sich der Arbeitnehmer fragen, warum dieser Druck aufgebaut wird. In der Regel will nicht der Arbeitnehmer den Arbeitgeber verlassen, sondern der Arbeitgeber will den Arbeitnehmer loswerden und Abfindungszahlungen sparen. Wer dem nachgibt, verschenkt Geld.

Gern beraten wir Sie im Zusammenhang mit Aufhebungsvertrag und führen für Sie Kündigungsschutzverfahren durch, deutschlandweit!

19.11.2015

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Arbeitnehmer: mit so einem "Puffauto" fahre ich nicht - Kündigung des Arbeitgebers wirksam

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen, zum Urteil des Arbeitsgerichts Mönchengladbach, 2 Ca 1765/15, Urteil vom 14.10.2015.

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen, zum Urteil des Arbeitsgerichts Mönchengladbach, 2 Ca 1765/15, Urteil vom 14.10.2015.

Wenn sich Arbeitnehmer Weisungen ihres Arbeitgebers widersetzen, kann schnell eine Abmahnung und im Extremfall sogar eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses drohen.

Fall:

Im vorliegenden Fall ging es um einen homosexuellen Verkaufsreisenden mit einer Beschäftigungsdauer von 20 Jahren. Dieser weigerte sich, ein neues Firmenfahrzeug zu benutzen, auf dem nackte, aus Kaffeebohnen herausragende Frauenbeine zu sehen waren. Der Arbeitgeber hatte außerdem rote, statt der bis dahin grauen Radkappen angebracht. Der Arbeitnehmer brachte in einem Gespräch mit dem Arbeitgeber zum Ausdruck, dass er sich weigere, mit einem solchen „Puffauto“ Geschäfte zu tätigen. Daraufhin sprach der Arbeitgeber eine fristlose und hilfsweise eine ordentliche Kündigung aus.

Urteil:

Nach Ansicht des Arbeitsgerichts Mönchengladbach war die fristlose Kündigung unwirksam. Die hilfsweise erklärte ordentliche Kündigung dagegen hielt das Gericht für wirksam. Grund dafür war aber zunächst einmal der Umstand, dass der Arbeitgeber nicht mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt, sodass das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung fand.

Der Arbeitgeber könne, so das Arbeitsgericht, dem Arbeitnehmer im Rahmen seines Direktionsrechts grundsätzlich ein nach seinen Vorstellungen gestaltetes Fahrzeug zuweisen. Offen ließ das Gericht, ob die Beklagte in diesem Fall ihr Weisungsrecht als Arbeitgeberin nach billigem Ermessen ausgeübt hatte. Die außerordentliche Kündigung sei jedenfalls unverhältnismäßig gewesen, da es an einer vorherigen Abmahnung gefehlt habe. Eine solche sei insbesondere im Hinblick auf die die lange Betriebszugehörigkeit von fast zwanzig Jahren, in der es bisher keine Beanstandungen gab, erforderlich gewesen.

Daneben hatte der Arbeitnehmer auch eine Benachteiligung wegen seiner sexuellen Identität angeführt. Unter dem Gesichtspunkt des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes hätte damit auch die ordentliche Kündigung unwirksam sein können. Dass die Homosexualität des Klägers das Motiv der Beklagten für die Zuweisung des Fahrzeugs war, konnte das Gericht allerdings nicht feststellen.

Quelle:

Arbeitsgericht Mönchengladbach, 2 Ca 1765/15, Urteil vom 14.10.2015 – Pressemitteilung

Fachanwaltstipp Arbeitnehmer:

Bevor man sich als Arbeitnehmer einer Weisung des Arbeitgebers widersetzt, sollte man sich der möglichen Konsequenzen bewusst sein. Jedenfalls dann, wenn kein Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz besteht, kann gegen eine Kündigung häufig nichts unternommen werden. Besser ist es, eine Weisung gegebenenfalls unter Vorbehalt auszuführen und die Wirksamkeit der Weisung zunächst vor dem Arbeitsgericht zu klären. Auch das ist allerdings nur ratsam, wenn man Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz hat.

Fachanwaltstipp Arbeitgeber:

Einer Kündigung sollte regelmäßig eine Abmahnung vorausgehen. Eine solche ist nur in extrem schwerwiegenden Fällen entbehrlich, zum Beispiel wenn der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber vorsätzlich einen wirtschaftlichen Schaden zugefügt hat. Neben einer fristlosen Kündigung sollte hilfsweise auch immer eine ordentliche Kündigung ausgesprochen werden.

16.11.2015

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Betriebsversammlung: Fünf Hinweise für den Betriebsrat zur Einberufung

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen.

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Beschluss des Betriebsrats über die Einberufung der Betriebsversammlung:

Der Betriebsrat entscheidet als Gremium über die Einberufung einer Betriebsversammlung durch einen Beschluss, es sei denn in der Betriebsversammlung soll ein Wahlvorstand gewählt werden. In diesem Fall können neben dem Betriebsrat auch eine im Betrieb vertretene Gewerkschaft oder drei wahlberechtigte Arbeitnehmer einladen.

Tagesordnung wird vom Betriebsrat bestimmt:

Die Bestimmung der Tagesordnung bei der Betriebsversammlung ist Sache des Betriebsrats. Handelt es sich um eine ordentliche Betriebsversammlung, muss die Tagesordnung mindestens einen Vierteljahresbericht vorsehen. Bei einer außerordentlichen Betriebsversammlung muss der Beratungsgegenstand auf der Tagesordnung bezeichnet werden.

Nachträgliche Ergänzung der Tagesordnung der Betriebsversammlung:

Die Ergänzung der Tagesordnung um weitere Punkte kann vom Arbeitgeber oder einem Viertel der Arbeitnehmer des Betriebes verlangt werden. In der Betriebsversammlung kann durch Beschluss die Tagesordnung um Punkte ergänzt werden, die bis dahin nicht vorgesehen waren.

Ort der Betriebsversammlung:

Ort der Betriebsversammlung ist in der Regel der Betrieb, wobei der Arbeitgeber einen geeigneten Raum zur Verfügung zu stellen hat. Die Räumlichkeiten werden im Einvernehmen von Betriebsrat und Arbeitgeber ausgewählt.

Form und Frist der Einberufung nach pflichtgemäßem Ermessen des Betriebsrats:

Es ist Aufgabe des Betriebsrats, in betriebsüblicher Weise dafür zu sorgen, dass alle Arbeitnehmer rechtzeitig von Betriebsversammlung sowie deren Ort und Zeit Kenntnis nehmen können. Sind Arbeitnehmer erkennbar abwesend, muss der Arbeitgeber die Privatanschriften für eine Einladung zur Verfügung stellen. Die Einladung muss so rechtzeitig erfolgen, dass sich die Arbeitnehmer aber auch der Arbeitgeber und gegebenenfalls die Beauftragten der Gewerkschaften rechtzeitig auf die Teilnahme einstellen und vorbereiten können. Feste Fristen gibt es nicht. Im eigenen Interesse empfiehlt sich für den Betriebsrat aber eine möglichst frühzeitige Einladung.

Wir beraten und schulen Betriebsräte zu allen Fragen rund um die Ausübung des Amtes. Wir vertreten Betriebsräte deutschlandweit.

28.10.2015

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Betriebsversammlung: Fünf Hinweise für den Betriebsrat zur Einberufung

Kündigung wegen Verspätung des Arbeitnehmers

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen.

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Bei einem verspäteten Erscheinen zur Arbeit liegt ein Verstoß gegen den Arbeitsvertrag durch den Arbeitnehmer vor. Sieht der Arbeitsvertrag einen Schichtbeginn um 6:00 Uhr vor und der Arbeitnehmer kommt erst um 6:04 Uhr, ist das ein Arbeitsvertragsverstoß. Das bedeutet aber nicht, dass jeder solche Verstoß direkt einen Grund für eine Kündigung darstellt, speziell wenn den Arbeitnehmer nur ein geringes Verschulden an der Verspätung trifft. Ein solcher Fall geminderten Verschuldens liegt etwa vor bei einer Verspätung aufgrund eines Streiks öffentlicher Verkehrsmittel oder Staus. Das kann allerdings nur dann gelten, wenn die entsprechenden Hindernisse für den Arbeitnehmer nicht vorhersehbar waren. Er ist daher auch dazu verpflichtet, öffentliche Bekanntmachung in den Medien zum Beispiel zu möglichen Streiks oder Straßensperrungen zu verfolgen und entsprechend rechtzeitig den Arbeitsweg zu beginnen.

Häufige Verspätungen als Kündigungsgrund:

Erscheint ein Arbeitnehmer häufig zu spät zur Arbeit und verletzt damit seine Verpflichtungen aus dem Arbeitsverhältnis, so kann der Arbeitgeber dieses Verhalten grundsätzlich zum Anlass einer ordentlichen Kündigung nehmen (BAG, Urteil vom 17.03.1988 – 2 AZR 576/87 – NZA 1989, 261, 263 m. w. N.). Hier sind jedoch auch stets die Ursachen der Verspätungen mit zu berücksichtigen. Wer als Arbeitnehmer auch noch andere geringfügige Verstöße begangen hat, lebt besonders gefährlich.

Regelmäßig vorherige Abmahnung erforderlich:

Nach dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit kommt der Ausspruch einer Kündigung nur dann in Betracht, wenn andere, nach den jeweiligen Umständen des konkreten Falles möglichen angemessenen milderen Mittel erschöpft sind. Als milderes und den Umständen nach als Reaktion ausreichendes Mittel ist zunächst eine Abmahnung in Erwägung zu ziehen (Landesarbeitsgericht Hamm (Westfalen), Urteil vom 27. April 2006 – 15 Sa 46/06 -, juris). Wenn der Arbeitgeber wegen verhältnismäßig geringer Vertragsverstöße kündigt, ohne zuvor eine Abmahnung ausgesprochen zu haben, ist die Kündigung in der Regel unwirksam.

Arbeitgeber muss unter Umständen mehrfach abmahnen:

Wenn sich der Arbeitnehmer öfter verspätet, sind in der Regel zwei bis drei Abmahnungen des Arbeitgebers vor einer Kündigung erforderlich. Der Arbeitnehmer wird zumeist Gründe für sein verspätetes Erscheinen anführen. Da der Arbeitgeber die Kündigungsgründe beweisen muss und die Entschuldigungen des Arbeitnehmers oft nicht widerlegbar sind, empfiehlt es sich für den Arbeitgeber zur Sicherheit mehrere Verspätungen jeweils einzeln abzumahnen und erst im dann neu auftretenden Wiederholungsfall zu kündigen.

Fachanwaltstipp Arbeitgeber:

Sie sollten vor einer Kündigung stets sorgfältig prüfen, ob nicht vorher eine Abmahnung ausgesprochen werden muss. Eine fehlende Abmahnung rächt sich, wenn erforderlich gewesen, im Kündigungsschutzprozess. Das wird dann regelmäßig durch die notwendigen Abfindungszahlungen teuer. Alternativ müssen Sie den Arbeitnehmer zurücknehmen und ihm auch noch den Lohnausfall nachzahlen. Da Kündigungsschutzprozesse unter Umständen Jahre dauern können, kann dies empfindliche Schäden nach sich ziehen.

Fachanwaltstipp Arbeitnehmer:

Wenn Sie eine Kündigung erhalten, müssen Sie innerhalb von drei Wochen Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht einreichen. Wird die Frist versäumt, kann in der Regel gegen die Kündigung wirksam nichts mehr unternommen werden. Man verliert dann auch alle Chancen auf eine Abfindungszahlung.

26.10.2015

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Hobby als Kündigungsgrund?

Selbst bei einwandfreier Arbeitsleistung kann die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses auf das Hobby des Arbeitnehmers gestützt werden – Arbeitsgericht Augsburg vom 22.10.2014, 10 Ca 1518/14

Im Einzelfall kann ein auch langjährig bestehendes Arbeitsverhältnis unter Berufung auf außerdienstliches Verhalten gekündigt werden. Dies kann insbesondere der Fall sein bei Angestellten von kirchlichen Einrichtungen, die sich in ihrem Arbeitsvertrag nicht nur zur Arbeitsleistung, sondern regelmäßig auch darauf verpflichten, ihr privates Leben so zugestalten, dass sich loyal gegenüber der Kirche verhalten und die Bibel und das Glaubensbekenntnis beachten. Das kann sich im Einzelnen dann sogar auf die Freizeitgestaltung auswirken. Diese ist zwar durch das Recht auf freie Entfaltung der Persönlichkeit verfassungsrechtlich in Art. 2 Abs. 1 GG geschützt. Ebenso hat aber Selbstordnungs- und Selbstverwaltungsrecht der Kirchen Verfassungsrang (Art. 140 GG i.V.m. Art. 137 Abs. 3 WRFV). Wenn in einem Hobby eine persönliche sittliche Verfehlung zu sehen ist, kann dies den Arbeitgeber berechtigen, auch ein langjährig beanstandungslos bestehendes Arbeitsverhältnis zu beenden.

Der Fall mit dem Hobby als Kündigungsgrund

Die Arbeitnehmerin war seit 15 Jahren bei der Diakonie als pädagogische Fachkraft in einer Wohngruppe für Menschen mit Behinderungen tätig. Ihre Arbeitsleistung war ohne Tadel. Im Jahr 2014 wurde der Arbeitgeberin bekannt, dass sie auf einer Internetseite unter einem Pseudonym pornographische Filme und Bilder anbot. Die Internetseite wirbt damit, dass die Darsteller durch das Hochladen von Videos Geld verdienen können.

Im Rahmen der Anhörung weigerte sich die Arbeitnehmerin, die Tätigkeiten einzustellen und die Filme zu entfernen. Sie teilte weiter mit, dass sie mit der Plattform bisher nur Verluste erwirtschaftet habe. Die Arbeitgeberin kündigte daraufhin fristlos, hilfsweise fristgerecht.

Das Arbeitsgericht Augsburg war der Ansicht, dass das Hobby der Arbeitnehmerin jedenfalls die fristgerechte Kündigung rechtfertige. Sie habe gegen ihre Loyalitätspflichten verstoßen und damit eine vertragliche Nebenpflicht verletzt. Die kirchliche Sexualethik setzte voraus, dass eine körperlich-sexuelle Beziehung nur bei Bestehen einer geistig-seelischen Beziehung zulässig ist, was bei dem Konsum eines pornographischen Films nicht gegeben ist.

Die Arbeitnehmerin habe zwar ein Pseudonym verwendet, sei auf den Bildern aber zu erkennen. Kollegen, Eltern und Bewohner der Wohngruppe hätten hiervon jederzeit erfahren können. Die Glaubwürdigkeit der Kirche würde leiden, wenn bekannt würde, dass diese eine solches Hobby duldet. Unstreitig war die Arbeitnehmerin in einem Bereich tätig, in dem Sexualerziehung eine Rolle spielt. Sie könne nach Ansicht des Arbeitsgerichts Augsburg von den Bewohnern bei Bekanntwerden ihres Hobbies nicht mehr ernst genommen werden.

Die fristlose Kündigung hielt das Gericht nicht für gerechtfertigt, da die Arbeitnehmerin ihre Arbeit stets ordentlich geleistet und sich um Geheimhaltung bemüht habe. Zudem gehe es um keine Straftat. Die fristgemäße Kündigung hielt das Gericht hingegen auch ohne Abmahnung für wirksam, da sich die Arbeitnehmerin trotz entsprechender Aufforderung geweigert hatte, ihr Hobby einzustellen. Zudem habe sie keine kirchenspezifischen Beruf, sondern übe eine auf dem allgemeinen Markt gesuchte Tätigkeit aus.

Haben Sie Fragen zum Theme Kündigung wegen eines Hobbies? Vereinbaren Sie einen Termin in meiner Kanzlei.

Über:

Kanzlei Scheibeler
Frau Elke Scheibeler
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email : kanzlei@kanzlei-scheibeler.de

Ich bin Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht und seit 2003 zur Rechtsanwaltschaft zugelassen. Nachdem ich einige Jahre als angestellte Anwältin gearbeitet habe, gründete ich 2009 meine eigene Kanzlei. Ich befasse mich mit dem Zivil- und Wirtschaftsrecht insbesondere dem Arbeits-, Miet- und Insolvenzrecht und vertrete hierbei sowohl Unternehmen als auch Privatpersonen.

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ADP-Studie "The Workforce View in Europe": So belastet der Generationenmix den Arbeitsplatz

– 67 Prozent aller europäischen Arbeitnehmer erleben Konflikte aufgrund von Generationenunterschieden bei der Arbeit

– 39 Prozent sind besorgt über Talent- und Wissensverluste bedingt durch den Ruhestand älterer Mitarbeiter

– Nur eines von zehn Unternehmen plant, Mitarbeiter im Ruhestand als Berater zu beschäftigen

Neu-Isenburg – 28. Oktober 2015. Demographischer Wandel trifft auf junge Talente: Bei steigendem Rentenalter und kürzerer Studienzeiten wird es in naher Zukunft nicht unüblich sein, dass bis zu fünf Generationen von Arbeitnehmern Seite an Seite zusammenarbeiten. Doch das Aufeinandertreffen verschiedener Generationen, ihrer Wertsysteme und Arbeitsauffassungen birgt nicht nur die Chance des Wissenstransfers. In der Zusammenarbeit zwischen Jung und Alt kommt es ebenso zu Konflikten: Das bestätigt die neue Forschungsstudie „The 2015 Workforce View in Europe“ von ADP, einem der führenden weltweiten Anbieter von Human Capital Management (HCM) Lösungen. Eine überwältigende Mehrheit von 67 Prozent der Beschäftigten in Europa gibt darin an, dass sie aktuell bei ihrer Arbeit Konflikte zwischen den verschiedenen Generationen erlebt. Für die Erhebung hat das Unternehmen aktuell mehr als 11.000 Berufstätige in acht verschiedenen Regionen Europas befragt, darunter Deutschland, Frankreich, Großbritannien und Spanien.

Die Verschmelzung einer alternden Belegschaft mit frischen Talenten kann laut ADP demnach schnell zum Salz in der Suppe im Mix der Generationen werden. Besonders mit Blick auf Wertesysteme, Arbeitsstile und Qualifikationen treten die Unterschiede zwischen den Generationen deutlich hervor. Gefördert durch den demographischen Wandel und die Überalterung der Gesellschaft in ganz Europa, sind diese Probleme besonders in Italien (77 Prozent), Spanien und Polen (jeweils 73 Prozent) akut.

Zu Konflikten kommt es laut der Arbeitnehmerstudie hauptsächlich durch gegensätzliche Ansichten jüngerer und älterer Mitarbeiter darüber, wie Arbeiten ausgeführt werden sollten (19 Prozent). Weil die Menschen später als je zuvor in den Ruhestand gehen, haben Mitarbeiter außerdem das Gefühl, dass es für neue Talente weniger Raum gibt, die Karriereleiter zu erklimmen (18 Prozent).

Sind Baby-Boomer für den Job geeignet?

Auch die „Generation Y“ sorgt mit ihren neuen Denkweisen für Veränderungen am Arbeitsplatz, die von älteren Generationen nicht immer wohlwollend betrachtet werden. Laut ADP stehen besonders die unterschiedlichen Wertvorstellungen von jungen Kollegen in der Organisation sowie deren andere Herangehensweisen mit Blick auf die unternehmerische Verantwortung bei älteren Mitarbeitern in der Kritik; für fast einen von fünf Befragten (18 Prozent) stellt dies ein Problem dar. In ähnlicher Weise haben jüngere Beschäftigte oft das Gefühl, dass gerade alternde Unternehmensführungen den Kontakt zu modernen Trends verloren haben (16 Prozent) und ältere Arbeitnehmer resistent gegen Veränderungen sind (15 Prozent).

Trotz der zahlreichen Differenzen schätzen viele Angestellte in Europa den Wert von Erfahrung: So sind 39 Prozent aller Befragten besorgt darüber, dass durch das Ausscheiden älterer Mitarbeiter dem Unternehmen Talente und deren Wissen verlorengehen. Dennoch plant nur jedes zehnte Unternehmen, Mitarbeiter nach ihrem Ruhestand als Berater weiter zu beschäftigen, um diesem Verlust vorzubeugen.

Sind Nachwuchstalente bereit für den Arbeitsplatz?

Nicht alle der von den Angehörigen der unterschiedlichen Generationen wahrgenommenen Konflikte finden laut ADP in den betroffenen Unternehmen auch tatsächlich statt. In manchen Fällen können sie demnach auf gegenseitigen Missverständnissen wurzeln: So sind beispielsweise 15 Prozent der Befragten der Ansicht, dass Ressentiments seitens jüngerer Mitarbeiter lediglich auf der Annahme beruhen, dass ältere Mitarbeiter gegen Veränderungen resistent seien – was nicht zwingend der Fall sein muss.

Mit Blick auf das Thema „Qualifikation“ stellen die älteren europäischen Arbeitnehmer ihren jungen Kollegen ungeachtet aller Differenzen ein sehr gutes Zeugnis aus: 92 Prozent von ihnen sind laut der aktuellen Forschungsstudie der Ansicht, dass die jüngeren Generationen mit den nötigen Qualifikationen ausgestattet sind, um ihre Rollen erfolgreich auszufüllen. Diese Zuversicht ist am höchsten in Großbritannien, wo lediglich 6 Prozent der Meinung sind, dass mangelnde Qualifikationen unter jüngeren Mitarbeitern ein Problem für ihre Organisation darstellen. Ebenso sagen nur 14 Prozent, dass ältere Mitarbeiter jüngere Talente, die Führungspositionen übernehmen, als Bedrohung wahrnehmen.

„Arbeitnehmer in ganz Europa sind gut beraten, diese Generationsfragen für sich zu berücksichtigen, wenn sie international tätig sind. So machen sie sich mit den möglichen altersbedingten Herausforderungen, die eventuell auf sie zukommen, von Anfang an vertraut. Besonders wichtig ist dies auch für multinationale Unternehmen, die die breite Perspektive für ihre Belegschaft ebenso wie die Auswirkungen auf jeden einzelnen am Arbeitsplatz verstehen müssen. Wenn diese Organisationen ein Verständnis für die aktuelle Altersdiversität gewinnen, können sie mögliche, von den Mitarbeitern empfundene Generationsprobleme proaktiv angehen und profitieren von dem Wert, den eine Vielfalt an Alters- und Erfahrungsniveaus für die Arbeitsumgebung bringen“, fasst Professor Andreas Kiefer, Geschäftsführer von ADP in Deutschland, mit Blick auf die Ergebnisse zusammen.

Weitere Ergebnisse entnehmen Sie bitte dem Bericht zur Studie „Arbeitnehmeransichten in Europa“ unter www.de-adp.com/arbeitnehmeransichten-in-europa-2015/ubersicht

Über die Studie

Der Bericht „The 2015 Workforce View in Europe“ untersucht die Einstellungen von Mitarbeitern zur Zukunft der Arbeit. Die Forschung wurde im Juli 2015 von der unabhängigen Marktforschungsagentur Opinion Matters für ADP durchgeführt. Die Stichprobe umfasste 11.257 berufstätige Erwachsene in acht Regionen in ganz Europa (Deutschland, Frankreich, Großbritannien und Nordirland, Italien, Niederlande, Polen, Schweiz, Spanien).

Über ADP (NASDAQ-ADP)

Innovative Technologie und menschliches Talent. Weltweit verlassen sich Unternehmen aller Branchen und Größen auf die cloudbasierten Lösungen und Expertise von ADP, um das Potenzial ihrer Mitarbeiter optimal auszuschöpfen. Das Zusammenspiel von HR, Talenten, Arbeitgeberleistungen, Personalabrechnung und Einhaltung rechtlicher Rahmenbedingungen ist die Grundlage für eine hochqualifizierte Belegschaft.

Für weitere Informationen besuchen Sie www.de-adp.com.

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ADP-Studie "The Workforce View in Europe": So belastet der Generationenmix den Arbeitsplatz

ADP-Studie The Workforce View in Europe: So belastet der Generationenmix den Arbeitsplatz

(Mynewsdesk) * 67 Prozent aller europäischen Arbeitnehmer erleben Konflikte aufgrund von Generationenunterschieden bei der Arbeit

* 39 Prozent sind besorgt über Talent- und Wissensverluste bedingt durch den Ruhestand älterer Mitarbeiter

* Nur eines von zehn Unternehmen plant, Mitarbeiter im Ruhestand als Berater zu beschäftigen

Neu-Isenburg – 28. Oktober 2015. Demographischer Wandel trifft auf junge Talente: Bei steigendem Rentenalter und kürzerer Studienzeiten wird es in naher Zukunft nicht unüblich sein, dass bis zu fünf Generationen von Arbeitnehmern Seite an Seite zusammenarbeiten. Doch das Aufeinandertreffen verschiedener Generationen, ihrer Wertsysteme und Arbeitsauffassungen birgt nicht nur die Chance des Wissenstransfers. In der Zusammenarbeit zwischen Jung und Alt kommt es ebenso zu Konflikten: Das bestätigt die neue Forschungsstudie „The 2015 Workforce View in Europe“ von ADP, einem der führenden weltweiten Anbieter von Human Capital Management (HCM) Lösungen. Eine überwältigende Mehrheit von 67 Prozent der Beschäftigten in Europa gibt darin an, dass sie aktuell bei ihrer Arbeit Konflikte zwischen den verschiedenen Generationen erlebt. Für die Erhebung hat das Unternehmen aktuell mehr als 11.000 Berufstätige in acht verschiedenen Regionen Europas befragt, darunter Deutschland, Frankreich, Großbritannien und Spanien.

Die Verschmelzung einer alternden Belegschaft mit frischen Talenten kann laut ADP demnach schnell zum Salz in der Suppe im Mix der Generationen werden. Besonders mit Blick auf Wertesysteme, Arbeitsstile und Qualifikationen treten die Unterschiede zwischen den Generationen deutlich hervor. Gefördert durch den demographischen Wandel und die Überalterung der Gesellschaft in ganz Europa, sind diese Probleme besonders in Italien (77 Prozent), Spanien und Polen (jeweils 73 Prozent) akut.

Zu Konflikten kommt es laut der Arbeitnehmerstudie hauptsächlich durch gegensätzliche Ansichten jüngerer und älterer Mitarbeiter darüber, wie Arbeiten ausgeführt werden sollten (19 Prozent). Weil die Menschen später als je zuvor in den Ruhestand gehen, haben Mitarbeiter außerdem das Gefühl, dass es für neue Talente weniger Raum gibt, die Karriereleiter zu erklimmen (18 Prozent).

Sind Baby-Boomer für den Job geeignet?

Auch die „Generation Y“ sorgt mit ihren neuen Denkweisen für Veränderungen am Arbeitsplatz, die von älteren Generationen nicht immer wohlwollend betrachtet werden. Laut ADP stehen besonders die unterschiedlichen Wertvorstellungen von jungen Kollegen in der Organisation sowie deren andere Herangehensweisen mit Blick auf die unternehmerische Verantwortung bei älteren Mitarbeitern in der Kritik; für fast einen von fünf Befragten (18 Prozent) stellt dies ein Problem dar. In ähnlicher Weise haben jüngere Beschäftigte oft das Gefühl, dass gerade alternde Unternehmensführungen den Kontakt zu modernen Trends verloren haben (16 Prozent) und ältere Arbeitnehmer resistent gegen Veränderungen sind (15 Prozent).

Trotz der zahlreichen Differenzen schätzen viele Angestellte in Europa den Wert von Erfahrung: So sind 39 Prozent aller Befragten besorgt darüber, dass durch das Ausscheiden älterer Mitarbeiter dem Unternehmen Talente und deren Wissen verlorengehen. Dennoch plant nur jedes zehnte Unternehmen, Mitarbeiter nach ihrem Ruhestand als Berater weiter zu beschäftigen, um diesem Verlust vorzubeugen.

Sind Nachwuchstalente bereit für den Arbeitsplatz?

Nicht alle der von den Angehörigen der unterschiedlichen Generationen wahrgenommenen Konflikte finden laut ADP in den betroffenen Unternehmen auch tatsächlich statt. In manchen Fällen können sie demnach auf gegenseitigen Missverständnissen wurzeln: So sind beispielsweise 15 Prozent der Befragten der Ansicht, dass Ressentiments seitens jüngerer Mitarbeiter lediglich auf der Annahme beruhen, dass ältere Mitarbeiter gegen Veränderungen resistent seien – was nicht zwingend der Fall sein muss.

Mit Blick auf das Thema „Qualifikation“ stellen die älteren europäischen Arbeitnehmer ihren jungen Kollegen ungeachtet aller Differenzen ein sehr gutes Zeugnis aus: 92 Prozent von ihnen sind laut der aktuellen Forschungsstudie der Ansicht, dass die jüngeren Generationen mit den nötigen Qualifikationen ausgestattet sind, um ihre Rollen erfolgreich auszufüllen. Diese Zuversicht ist am höchsten in Großbritannien, wo lediglich 6 Prozent der Meinung sind, dass mangelnde Qualifikationen unter jüngeren Mitarbeitern ein Problem für ihre Organisation darstellen. Ebenso sagen nur 14 Prozent, dass ältere Mitarbeiter jüngere Talente, die Führungspositionen übernehmen, als Bedrohung wahrnehmen.

„Arbeitnehmer in ganz Europa sind gut beraten, diese Generationsfragen für sich zu berücksichtigen, wenn sie international tätig sind. So machen sie sich mit den möglichen altersbedingten Herausforderungen, die eventuell auf sie zukommen, von Anfang an vertraut. Besonders wichtig ist dies auch für multinationale Unternehmen, die die breite Perspektive für ihre Belegschaft ebenso wie die Auswirkungen auf jeden einzelnen am Arbeitsplatz verstehen müssen. Wenn diese Organisationen ein Verständnis für die aktuelle Altersdiversität gewinnen, können sie mögliche, von den Mitarbeitern empfundene Generationsprobleme proaktiv angehen und profitieren von dem Wert, den eine Vielfalt an Alters- und Erfahrungsniveaus für die Arbeitsumgebung bringen“, fasst Professor Andreas Kiefer, Geschäftsführer von ADP in Deutschland, mit Blick auf die Ergebnisse zusammen.

Weitere Ergebnisse entnehmen Sie bitte dem Bericht zur Studie „Arbeitnehmeransichten in Europa“ unter www.de-adp.com/arbeitnehmeransichten-in-europa-2015/ubersicht

Über die Studie

Der Bericht „The 2015 Workforce View in Europe“ untersucht die Einstellungen von Mitarbeitern zur Zukunft der Arbeit. Die Forschung wurde im Juli 2015 von der unabhängigen Marktforschungsagentur Opinion Matters für ADP durchgeführt. Die Stichprobe umfasste 11.257 berufstätige Erwachsene in acht Regionen in ganz Europa (Deutschland, Frankreich, Großbritannien und Nordirland, Italien, Niederlande, Polen, Schweiz, Spanien).

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ADP-Studie The Workforce View in Europe: So belastet der Generationenmix den Arbeitsplatz

Kündigung des Arbeitgebers: wann ist Abmahnung entbehrlich, wann erforderlich?

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen.

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Berlin und Essen.

Bei den meisten Kündigungen in der Praxis wurde zuvor keine Abmahnung ausgesprochen. Überwiegend ist eine Abmahnung nämlich auch gar nicht erforderlich. Wenn sie jedoch einmal notwendig ist und nicht ausgesprochen wurde, hat dies die Unwirksamkeit der Kündigung zur Folge. Grund genug also, genau zu wissen, wann eine Abmahnung benötigt wird. Zunächst sollen aber die Fälle dargestellt werden, in denen die Abmahnung entbehrlich ist.

Keine Abmahnung, wenn Kündigungsschutzgesetz nicht greift

Der Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz greift dann, wenn der Arbeitgeber regelmäßig mehr als zehn Mitarbeiter beschäftigt. Ist das nicht der Fall, ist auch keine Abmahnung des Arbeitgebers erforderlich. Für die Kündigung benötigt er dann im Übrigen auch keinen Kündigungsgrund.

Keine Abmahnung bei betriebsbedingter Kündigung

Eine Abmahnung ist ebenfalls dann entbehrlich, wenn der Arbeitgeber eine betriebsbedingte Kündigung (etwa zu Zwecken der Verkleinerung der Belegschaften, Betriebssteillegungen, Outsourcing etc.) ausspricht. Durch eine Abmahnung soll der Arbeitnehmer zu vertragsgerechtem Verhalten angehalten werden. Im Fall der Kündigung aus betriebsbedingten Gründen ist das Verhalten das Arbeitnehmers aber gar nicht der Grund, folglich ist auch keine Abmahnung erforderlich.

Keine Abmahnung bei personenbedingten Kündigungen

Bei einer Kündigung aus personenbedingten Gründen (etwa wegen Krankheit) ist in der Regel auch keine Abmahnung notwendig. Hier liegen die Gründe in der Person des Arbeitnehmers, zum Beispiel in dessen Arbeitsunfähigkeit aufgrund einer Erkrankung. Darauf hat der Arbeitnehmer regelmäßig keinen Einfluss, sodass auch hier eine Abmahnung nicht erfolgversprechend wäre.

Keine Abmahnung bei besonders schwerwiegenden Gründen für verhaltensbedingte Kündigungen

Ist das Verhalten des Arbeitnehmers der maßgebliche Grund dafür, dass der Arbeitgeber eine Kündigung aussprechen will, bedarf es dann keiner Abmahnung, wenn die entsprechenden Gründe so schwerwiegend sind, dass das Vertrauen in den Arbeitnehmer durch dessen Verhalten restlos zerstört wurde. Das ist der Fall, wenn der Arbeitnehmer Straftaten zum Nachteil des Arbeitgebers begangen hat. Hier reichen auch schon vergleichsweise kleine Delikte. Nimmt der Arbeitnehmer zum Beispiel Gegenstände aus dem Eigentum des Arbeitgebers mit nach Hause, kann dies eine verhaltensbedingte Kündigung ohne vorherige Abmahnung rechtfertigen.

Abmahnung vor verhaltensbedingter Kündigung bei sonstigen Vertragsverstößen des Arbeitnehmers

Wenn es sich dagegen um weniger gravierende Verstöße des Arbeitnehmers handelt, als die oben geschilderten, muss der Arbeitgeber in der Regel eine Abmahnung vor der verhaltensbedingten Kündigung aussprechen.

Keine Kündigung wegen eines abgemahnten Grundes

Kündigungsgründe, die der Arbeitgeber zuvor abgemahnt hat, dürfen nicht mehr für eine Kündigung herangezogen werden. Der Arbeitgeber darf erst kündigen, wenn der Arbeitnehmer einen erneuten Vertragsverstoß begeht.

Manchmal muss der Arbeitgeber mehrfach abmahnen

Kommt der Arbeitnehmer zum Beispiel öfters zu spät, muss der Arbeitgeber in der Regel zwei- bis dreimal abmahnen. Der Arbeitnehmer wird regelmäßig Gründe für das Zuspätkommen ins Feld führen. Da der Arbeitgeber die Kündigungsgründe beweisen muss und die Entschuldigungen des Arbeitnehmers oft nicht widerlegbar sind, empfiehlt es sich für den Arbeitgeber, zur Sicherheit mehrere Verspätungen jeweils einzeln abzumahnen und erst im dann neu auftretenden Wiederholungsfall zu kündigen.

Fachanwaltstipp Arbeitgeber

Prüfen Sie vor der Kündigung, ob nicht zuvor eine Abmahnung erforderlich ist. Andernfalls fällt Ihnen die fehlende Abmahnung im folgenden Kündigungsschutzprozess auf die Füße. Das wird dann regelmäßig durch die notwendigen Abfindungszahlungen teuer. Alternativ müssen Sie den Arbeitnehmer zurücknehmen und ihm auch noch den Lohnausfall nachzahlen. Da Kündigungsschutzprozesse unter Umständen Jahre dauern können, kann dies empfindliche Schäden nach sich ziehen.

Fachanwaltstipp Arbeitnehmer

Wenn Sie eine Kündigung erhalten, müssen Sie innerhalb von drei Wochen Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht einreichen. Wird die Frist versäumt, kann in der Regel gegen die Kündigung wirksam nichts mehr unternommen werden. Man verliert dann auch alle Chancen auf eine Abfindungszahlung.

21.10.2015

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http://img.youtube.com/vi/XFIeDwsRHto/0.jpgKündigung des Arbeitgebers: wann ist Abmahnung entbehrlich, wann erforderlich?

Kündigung wegen Erkrankung - Krankheitsursachen können für Wirksamkeit von Bedeutung sein

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen.

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen

Wenn der Arbeitnehmer Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz hat, kann der Arbeitgeber auch bei einer Erkrankung des Arbeitnehmers nicht ohne weiteres kündigen. Neben weiteren anderen Voraussetzungen, die der Arbeitgeber einhalten muss ist regelmäßig auch eine Interessenabwägung notwendig.

Hierbei spielt eine Rolle, inwieweit dem Arbeitgeber die Beeinträchtigung betrieblicher Interessen zumutbar ist. In diesem Zusammenhang stellt sich die Frage, ob der Arbeitgeber, der die Erkrankung selbst verursacht hat oder jedenfalls entscheidend dazu beigetragen hat, eine größere Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen hinnehmen muss. Jedenfalls bei einer aktiven Handlung des Arbeitgebers zum Beispiel durch Mobbing/Bossing ist dies eindeutig zu bejahen sein.

Aber auch dann, wenn die Erkrankung nur durch die allgemeinen betrieblichen Begleitumstände mitverursacht wurde, ist dies bei Abwägung der Interessen des Arbeitgebers mit denen des Arbeitnehmers zu berücksichtigen.

Dazu das Bundesarbeitsgericht: „In aller Regel ist dem Arbeitgeber die Hinnahme einer Beeinträchtigung seiner betrieblichen Interessen eher zuzumuten, wenn die Gründe für die Arbeitsunfähigkeit im betrieblichen Bereich liegen“ (BAG, Urteil vom 20. November 2014 – 2 AZR 664/13 -, juris).

Hat der Arbeitgeber die Umstände, die zu der Arbeitsunfähigkeit geführt haben, verschuldet, muss er eine stärkere Beeinträchtigung seiner Interessen hinnehmen. Das gilt zum Beispiel auch dann, wenn er etwa ein Unfallrisiko billigend in Kauf genommen hat. Der Arbeitgeber, der zum Beispiel seinen LKW-Fahrer ständig mit Terminen unter Druck setzt, die nur bei Verletzung der Straßenverkehrsordnung einzuhalten sind, wird eine Interessenabwägung zu seinen Lasten eher hinnehmen müssen, als der pflichtbewusst agierende Arbeitgeber.

Auch in solchen Fällen kommt allerdings eine Kündigung in Betracht, wenn der Arbeitgeber auf unabsehbare Zeit nicht mehr mit der Arbeitsfähigkeit des langzeiterkrankten Arbeitnehmers rechnen kann. In solchen Fällen kommt es sehr stark auf den Einzelfall an.

Fachanwaltstipp Arbeitnehmer:

Wenn Sie eine Kündigung erhalten, müssen Sie innerhalb von drei Wochen Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht erheben. Andernfalls wird die Kündigung wirksam. Eine solche Klage ist auch erforderlich um eine Abfindung zu erhalten. Direkt auf eine Abfindung ist unmöglich.

Fachanwaltstipp Arbeitgeber:

Beachten Sie, dass Sie für sämtliche Kündigungsgründe die Darlegungs- und Beweislast haben. Vor diesem Hintergrund muss der Ausspruch einer Kündigung gut überlegt werden. Vor dem Ausspruch der Kündigung sollte klar sein, auf welchen Kündigungsgrund man sich stützen will. Der Grund für die Kündigung sollte allerdings im Kündigungsschreiben nur erwähnt werden, wenn dies zum Beispiel durch einen Tarifvertrag zwingend vorgeschrieben ist.

20.9.2015

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Kündigung wegen Erkrankung - Krankheitsursachen können für Wirksamkeit von Bedeutung sein

Zur Befristung eines Arbeitsvertrags wegen Vertretung eines anderen Arbeitnehmers

Ein Arbeitsvertrag kann auch dann mit dem Sachgrund der Vertretung befristet werden, wenn der Arbeitgeber in der Lage gewesen wäre, den Vertretenen mit den Aufgaben des Vertreters zu beauftragen.

Ob und wie die Arbeit dann umverteilt wurde, ist unerheblich – BAG vom 11.02.2015, 7 AZR 113/13.

Das Urteil zur Vertretung

§ 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 1 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes sieht vor, dass ein Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers befristet beschäftigt werden kann. Klassische Beispiele sind die Elternzeit oder die längere Erkrankung des oder der Vertretenen. In diesem Fall darf die Befristung auch länger als zwei Jahre vereinbart werden.

Ein solche Befristung ist nicht nur zulässig, wenn der Vertreter die Aufgaben des Vertretenen direkt übernimmt, also unmittelbar auf demselben Arbeitsplatz eingesetzt wird. Es gibt auch die Fälle der sog. mittelbaren Vertretung, bei denen ein anderer Stammarbeitnehmer auf dem Arbeitsplatz des Vertretenen eingesetzt wird und der befristet Eingestellte dessen Aufgaben übernimmt oder aber die Arbeit komplett neu verteilt wird. In diesem Fall hat der Arbeitgeber den ursächlichen Zusammenhang zwischen dem Ausfall des Vertretenen und der Einstellung des Vertreters im Fall einer Entfristungsklage vorzutragen und zu beweisen.

Es ist aber auch denkbar, dass dem Vertreter Aufgaben übertragen werden, die der Vertreter nie ausgeübt hat, wenn der Arbeitgeber rechtlich und tatsächlich in der Lage gewesen wäre, dem Vertretenen die Aufgaben des Vertreters zuzuweisen. Erforderlich ist in diesem Fall weiter, dass der Arbeitgeber bei Vertragsschluss mit dem Vertreter dessen Aufgaben dem abwesenden Arbeitnehmer erkennbar zuordnet. Dies kann durch eine Angabe im Arbeitsvertrag geschehen.

Der Fall zur Vertretung

Dies hielt das Bundesarbeitsgericht für möglich in dem Fall einer bei der Bundesagentur für Arbeit von 2009 bis 2011 befristet angestellten Mitarbeiterin. Sie war Mitglied eines Teams von – auf Vollzeitstellen umgerechnet – 8,5 Mitarbeitern, die sich zum Teil mit der Gewährung von Arbeitslosengeld, zum Teil mit dem Bereich der Berufsausbildungsbeihilfe / Ausbildungsgeld / Übergangsgeld befasste. Die Klägerin war durchgehend im Bereich des Arbeitslosengeldes eingesetzt, die befristete Anstellung wurde im Jahr 2011 mit der Vertretung einer Kollegin begründet, die sich stets mit der Berufsausbildungsbeihilfe befasst hatte. Eine Vertretungskette konnte die Arbeitgeberin auch nicht nachweisen, so dass auch kein Fall der mittelbaren Vertretung begründet werden konnte. Sie konnte sich aber möglicherweise auf einen Fall der sog. gedanklichen Zuordnung berufen. Der notwendige Verweis im Arbeitsvertrag war gegeben, allerdings war streitig, ob die vertretene Kollegin nach einer Einarbeitung fachlich in der Lage gewesen wäre, die Aufgaben der Klägerin zu übernehmen. Aus diesem Grund wurde der Rechtsstreit an das Landesarbeitsgericht zurück zu verwiesen.

Dieser Fall macht einmal deutlich, dass es aus Arbeitnehmersicht kaum abzuschätzen ist, ob der Sachgrund der Vertretung wirksam vereinbart ist. Zum Einen dürfte der Vertreter weder den Arbeitsvertrag und die Aufgabenbeschreibung des Vertreteres kennen, zum Anderen dürfte er auch nicht wissen, wozu er fachlich in der Lage ist. Dies umso mehr in den Fällen, in denen er der Vertretenen nicht kennengelernt hat.

Haben Sie Fragen zur Befristung von Arbeitsverträgen unter Verweis auf den Rechtsgrund der Vertretung? Vereinbaren Sie einen Termin in meiner Kanzlei.

Über:

Kanzlei Scheibeler
Frau Elke Scheibeler
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fax ..: 0202 76988092
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email : kanzlei@kanzlei-scheibeler.de

Ich bin Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht und seit 2003 zur Rechtsanwaltschaft zugelassen. Nachdem ich einige Jahre als angestellte Anwältin gearbeitet habe, gründete ich 2009 meine eigene Kanzlei. Ich befasse mich mit dem Zivil- und Wirtschaftsrecht insbesondere dem Arbeits-, Miet- und Insolvenzrecht und vertrete hierbei sowohl Unternehmen als auch Privatpersonen.

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Fahrt im alkoholisierten Zustand: wirksame Kündigung eines Busfahrers wegen 0,46 Promille

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen.

Wer als Busfahrer im öffentlichen Nahverkehr sein Fahrzeug im alkoholisierten Zustand befördert, dem droht eine fristlose Kündigung, bei der auch eine vorherige Abmahnung entbehrlich sein kann.

Es müssen dafür auch gar nicht die straßenverkehrsrechtlich maßgeblichen Promillewerte erreicht werden, auch ein Blutalkoholwert von 0,46 Promille nach einer gewissen Fahrzeit rechtfertigt die fristlose Kündigung eines Busfahrers im öffentlichen Nahverkehr, so das Landesarbeitsgericht Nürnberg (Urteil vom 17. Dezember 2002 – 6 Sa 480/01 -, juris).

Arbeitnehmer, die aufgrund ihrer Tätigkeit eine besondere Fürsorgepflicht für Dritte haben, sollten unbedingt die Null-Promille-Grenze einhalten. Alles andere führt schon zu einer erheblichen Gefährdung des Arbeitsverhältnisses.

Eine weitere unangenehme Folge einer solchen Kündigung kann eine Sperrzeit im Hinblick auf das Arbeitslosengeld sein: Wird einem Berufskraftfahrer wegen einer Verkehrsstraftat die Fahrerlaubnis entzogen und kündigt der Arbeitgeber daraufhin das Arbeitsverhältnis, weil er den Mitarbeiter nicht mehr beschäftigen kann, so war ein arbeitsvertragswidriges Verhalten Ursache der Arbeitslosigkeit, weswegen grundsätzlich eine Sperrzeit eintreten kann (Landessozialgericht Baden-Württemberg, Urteil vom 08. Juni 2011 – L 3 AL 1315/11 -, juris). Der Arbeitnehmer erhält dann in den ersten drei Monaten nicht einmal Arbeitslosengeld.

Fachanwaltstipp Arbeitnehmer:

Hände weg vom Alkohol für Berufskraftfahrer. Wer als Kraftfahrer privat Alkohol trinkt, sollte unbedingt auf ausreichende Karenzzeit zum Arbeitsbeginn achten. Auch Restalkohol kann das Arbeitsverhältnis gefährden.

Fachanwaltstipp Arbeitgeber:

Auch wenn eine Kündigung noch so eindeutig erscheint – die Formalien müssen eingehalten werden. So kann eine Kündigung beispielsweise an einer unzureichenden Anhörung des Betriebsrats scheitern. Diese ist im Kündigungsschutzverfahren nicht mehr nachzuholen.

15.09.2015

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http://img.youtube.com/vi/tJ7JrgG5E2Q/0.jpgFahrt im alkoholisierten Zustand: wirksame Kündigung eines Busfahrers wegen 0,46 Promille

Krankheitsbedingte Kündigung: Versetzung als milderes Mittel vom Arbeitgeber zu prüfen

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen.

Bei regelmäßig mehr als zehn beschäftigten Mitarbeitern greift für den Arbeitnehmer der Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz. Will der Arbeitgeber dann aufgrund einer Erkrankung des Arbeitnehmers kündigen (sog. krankheitsbedingte Kündigung), muss er die Voraussetzungen, die das Bundesarbeitsgericht in seiner Rechtsprechung aufgestellt hat, einhalten. Bei einer Missachtung dieser Vorgaben hat der Arbeitnehmer mit einer späteren Kündigungsschutzklage gute Aussichten auf Erfolg bzw. die Erzielung einer hohen Abfindung.

Ergibt sich die Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers allein daraus, dass er die konkret geschuldete Tätigkeit am bisherigen Arbeitsplatz nicht mehr ausführen kann, stellt sich die Frage, ob bzw. inwiefern der Arbeitgeber dann dazu verpflichtet ist, ihm andere Arbeitsplätze anzubieten.

Dazu das Bundesarbeitsgericht: Auch in den Fällen, in denen der Arbeitnehmer auf Dauer wegen Krankheit die geschuldete Arbeitsleistung nicht mehr erbringen kann, ist eine Kündigung nach dem das gesamte Kündigungsrecht beherrschenden Verhältnismäßigkeitsgrundsatz nur gerechtfertigt, wenn sie zur Beseitigung der eingetretenen Vertragsstörung erforderlich ist (BAG, Urteil vom 20. November 2014 – 2 AZR 664/13 -, juris).

Der Arbeitgeber hat also die Verfügbarkeit milderer Mittel zu prüfen. Das beinhaltet Überlegungen wie etwa eine Arbeitsumstellung in der Hinsicht, dass der Arbeitnehmer seine Tätigkeit gesundheitsschonender verrichten kann. Hier kommt etwa der Umbau von Schreibtischen in Betracht, der eine rückenschonende Arbeit ermöglichen kann. Darüber hinaus stellt sich die Frage, ob der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer auch einen komplett anderen Arbeitsplatz zur Verfügung stellen muss. Wie verhält es sich bei einem Lagerarbeiter, der nicht mehr schwer heben darf, wenn der Arbeitgeber einen Pförtnerjob frei hat?

Das Bundesarbeitsgericht: Mildere Mittel zur Vermeidung künftiger Fehlzeiten sind insbesondere die Umgestaltung des bisherigen Arbeitsbereichs oder die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers auf einem anderen – leidensgerechten – Arbeitsplatz (BAG, Urteil vom 20. November 2014 – 2 AZR 664/13 -, juris).

Der Arbeitgeber müsste den Pförtnerplatz also mit dem Arbeitnehmer besetzen. Kann der Pförtner wiederum auf einen anderen Arbeitsplatz versetzt werden, muss der Arbeitgeber unter Umständen sogar dies versuchen.

In solchen Fällen muss der Arbeitgeber unter Umständen einen leidensgerechten Arbeitsplatz durch Ausübung seines Direktionsrechts „freimachen“ und sich ggf. um die erforderliche Zustimmung des Betriebsrats bemühen (BAG, Urteil vom 20. November 2014 – 2 AZR 664/13 -, juris).

Fachanwaltstipp Arbeitnehmer:

Wenn Sie eine Kündigung erhalten, müssen Sie innerhalb von drei Wochen Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht erheben. Andernfalls wird die Kündigung wirksam. Eine solche Klage ist auch erforderlich um eine Abfindung zu erhalten. Direkt auf eine Abfindung zu klagen, ist unmöglich.

Fachanwaltstipp Arbeitgeber:

Beachten Sie, dass Sie für sämtliche Kündigungsgründe die Darlegungs- und Beweislast haben. Vor diesem Hintergrund muss der Ausspruch einer Kündigung gut überlegt werden. Vor dem Ausspruch der Kündigung sollte klar sein, auf welchen Kündigungsgrund man sich stützen will. Der Grund für die Kündigung sollte allerdings im Kündigungsschreiben nur erwähnt werden, wenn dies zum Beispiel durch einen Tarifvertrag zwingend vorgeschrieben ist.

15.09.2015

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Der schnelle Weg zum Job

Das Estrel Berlin lädt am 28. September erneut zum Bewerbertag ein

Wer zukünftig in Europas größtem Hotel-, Congress- Entertainment-Center arbeiten möchte, sollte am 28. September den Bewerbertag des Estrel Berlin besuchen. Die Jobbörse bietet Berufsstartern, Fachkräften sowie Quereinsteigern die Gelegenheit sich über Ausbildung, Berufe, Karrierechancen und Einstellungsmöglichkeiten in der Veranstaltungs- und Hotelbranche zu informieren. Als einer der größten Kongress- und Messestandorte Deutschlands bietet das Berliner Unternehmen mit aktuell 500 Mitarbeitern spannende Berufsfelder und vielseitige Entwicklungsmöglichkeiten. Im Rahmen des Bewerbertages gibt es somit die Gelegenheit Personalentscheidern und Ausbildern des Estrel Berlin vollständige Bewerbungsunterlagen abzugeben und zielgerichtete Vorstellungsgespräche zu führen. Die Teilnahme ist kostenlos und eine Anmeldung ist nicht erforderlich. Auch Lehrer und Eltern sind herzlich willkommen, um sich über das breit gefächerte Ausbildungsangebot zu informieren.

Aktuell bietet das Estrel attraktive Jobangebote in den Abteilungen Küche, Reservierung, Service, Rezeption und Veranstaltungsmanagement an; zudem werden für 2016 Auszubildende und Praktikanten gesucht. Darüber hinaus erhalten Interessenten bei Hausführungen spannende Einblicke hinter die Kulissen, um sich so ein Bild von ihrem potenziellen zukünftigen Arbeitgeber machen zu können.

Bewerbertag

Montag, 28. September, von 10 bis 19 Uhr

im Estrel Berlin, Sonnenallee 225, 12057 Berlin

Infos unter 030 6831 22741 sowie www.estrel.com

„Tagen, Wohnen, Entertainment – Alles unter einem Dach“: So lautet das Motto des Estrel Berlin, Europas größtem Hotel-, Congress- & Entertainment-Center. Bestehend aus einem multifunktionalen Congress & Messe Center, dem 4-Sterne plus Hotel – das mit 1.125 Zimmern zugleich Deutschlands größtes Hotel ist – sowie dem Entertainment-Programm im Festival Center hat sich das Estrel mit seinem Konzept längst national und international einen Namen gemacht.

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Krankheit im Urlaub - Hinweise für Arbeitnehmer

Zu den Rechten von Arbeitnehmern bei einer Erkrankung im Urlaub ein Artikel von Philipp Modrach, wissenschaftlicher Mitarbeiter, und Fachanwalt für Arbeitsrecht Volker Dineiger, Berlin und Essen.

In der Sommerzeit und speziell wenn Ferien anstehen, greifen Arbeitnehmer gerne auf ein paar Urlaubstage zurück, um mit der Familie im sonnigen Ausland, der hiesigen Ostsee oder einfach zuhause im Garten oder auf dem Balkon etwas Zeit zu verbringen. Doch frei von der Gefahr einer plötzlichen Krankheit sind Arbeitnehmer nie. Was ist für im Urlaub erkrankte Arbeitnehmer zu beachten? Wichtig: Handelt man schnell genug, sind Tage der Krankheit im Urlaub nicht unbedingt verschenkt.

Grundsätzlich hat der Urlaub den Zweck der Erholung des Arbeitnehmers. Bei einer Krankheit im Urlaub wird dieser Zweck allerdings nur schwer erreicht werden können. Folglich enthält § 9 Bundesurlaubsgesetz folgende Regelung:

„Erkrankt ein Arbeitnehmer während des Urlaubs, so werden die durch ärztliches Zeugnis nachgewiesenen Tage der Arbeitsunfähigkeit auf den Jahresurlaub nicht angerechnet.“

Urlaubstage, an denen der Arbeitnehmer nachweislich krank war, lassen sich also in der Praxis wieder gutschreiben. Dafür muss allerdings ein Arzt aufgesucht und eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung eingeholt werden. Man sollte den Arbeitgeber dann so schnell wie möglich in Kenntnis setzen und ihm die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung, etwa per Fax, zukommen zu lassen. In diesem Fall kann man also die „verlorenen“ Urlaubstage wieder „zurückbekommen“ bzw. werden diese dann nach dem Gesetzeswortlaut nicht auf den Jahresurlaub angerechnet.

Was gilt bei einer Erkrankung im Ausland?

Auch wenn Sie im Ausland eine Krankheit ereilt, ist ein Arztbesuch angezeigt. Die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung sollte allerdings auf Deutsch oder wenigstens auf Englisch ausgestellt werden, den Zeitraum der Erkrankung, das Datum der Untersuchung und die Adresse und Unterschrift des Arztes erkennen lassen. Bei der Suche nach dem nächstgelegenen deutsch- oder englischsprachigen Arzt sollte Ihnen der Reiseveranstalter oder das jeweilige Hotelpersonal weiterhelfen können.

Darf ich verreisen, wenn ich krankgeschrieben bin?

Eine Krankschreibung steht nicht grundsätzlich im Widerspruch zum Verreisen. Bei einer Erkrankung vor dem Beginn des Urlaubs können sie also durchaus trotz Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vom Arzt verreisen, sofern dadurch ihre Genesung nicht beeinträchtigt wird. Erlaubt also die Art und Schwere der Erkrankung einen Urlaubsantritt, können Sie sowohl in den Urlaub fahren, als auch den Zeitraum, in dem Ihnen eine Arbeitsunfähigkeit bescheinigt wird, später wieder als Urlaubstage zurück erhalten. Dass es keine Bedenken bezüglich des Urlaubs gibt, sollten Sie sich allerdings vorher von Ihrem Arzt schriftlich bestätigen lassen.

Fachanwaltstipp Arbeitnehmer:

Wenn Sie während Ihres Erholungsurlaubs erkranken, sollten Sie sofort einen Arzt aufsuchen und sich ein ärztliches Attest (Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung) ausstellen lassen. Informieren Sie sofort Ihren Arbeitgeber und sorgen Sie dafür, dass die AU unverzüglich zu Ihrem Arbeitgeber gelangt. Dann bekommen Sie diese Urlaubstage auch wieder zurück. Hängen Sie die erkrankten Urlaubstage aber nicht ohne Absprache mit Ihrem Arbeitgeber eigenständig an den Urlaub hinten ran.

05.08.2015

Ein Beitrag von wissenschaftlichem Mitarbeiter Philipp Modrach und Fachanwalt für Arbeitsrecht Volker Dineiger, Berlin und Essen.

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Saisonarbeit in der Eisdiele - Chance oder Falle?

Ein Interview von Philipp Modrach, wissenschaftlicher Mitarbeiter, mit Fachanwalt für Arbeitsrecht Volker Dineiger, Berlin und Essen.

Gerade in den Sommermonaten suchen Saisonbetriebe händeringend Arbeitskräfte. Sehr häufig werden diese Arbeitsstellen aber nur als „Minijob“ oder auf geringfügiger Basis angeboten. Das Interview beleuchtet Vor-und Nachteile.

Philipp Modrach: Du hast in einer größeren Frauenzeitschrift einen Gastartikel zur Saisonarbeit in Eisdielen und in der Landwirtschaft verfasst. Überraschenderweise hast Du Dich sehr viel weniger kritisch geäußert, als ich gedacht hätte. Gibt es denn bei dieser Beschäftigung wirklich Vorteile?

Fachanwalt Dineiger: Die Vorteile der Saisonarbeit sind schnell erzählt: Man hat zunächst eine feste Arbeitsstelle und verdient Geld. Außerdem kann man so in einen Bereich hineinschnuppern, der interessant ist und vielleicht ganz anders ist als die bisherige Arbeitsstelle.

Philipp Modrach: Was ist denn rechtlich zu beachten?

Fachanwalt Dineiger: Je nach Gestaltung ist das ein befristetes Arbeitsverhältnis nach § 14 TzBfG oder ein Teilzeitarbeitsverhältnis nach dem TzBfG. Saisonarbeitnehmer erhalten den gesetzlichen Mindestlohn (Ausnahme: Landwirtschaft, hier gilt der Tarifvertrag, nach diesem bekommen Saisonarbeitskräfte im Jahr 2015 7,40 EUR (West) und 7,20 EUR (Ost)). Auch ein befristeter Arbeitsvertrag unterliegt den gesetzlichen Regelungen bezüglich Sozialversicherung, Lohnsteuer, etc.

Philipp Modrach: Wo ist denn dann der rechtliche Vorteil?

Fachanwalt Dineiger: Tritt man einen klassischen (ggfs.) befristeten Minijob (450 EUR) an, ist dieser von Sozialabgaben befreit. Dafür gibt es keine zeitlichen Höchstgrenzen. Der Arbeitgeber muss aber die Vorgaben des Befristungsgesetzes beachten. Der Vorteil ist, dass der (Saison-) Job zusätzlich zum Hauptjob ausgeübt werden kann; man kann also die Urlaubskasse aufbessern oder ähnliches. Für die Saisonarbeit gibt es aber noch die Sonderform der geringfügigen Beschäftigung: man darf dann nur 3 Monate (5-Tage-Woche) oder 70 Tage befristet (weniger als 5 Tage die Woche) arbeiten, aber mehr als 450 EUR im Monat brutto verdienen. Das ist ein Klassiker für Saisonarbeit. Das ist dann auch ein ganz reguläres Arbeitsverhältnis: bei Überschreitung der Freibeträge ist Lohnsteuer zu bezahlen, Sozialversicherungspflicht besteht. Allerdings darf das nicht berufsmäßig ausgeübt werden. Wenn keine geringfügige Beschäftigung ausgeübt wird, dann müssen geleistete Überstunden ganz regulär vergütet werden. Auch dafür gilt der Mindestlohn.

Philipp Modrach: Welche effektiven Fallen gibt es denn bei dieser Beschäftigung?

Fachanwalt Dineiger: Aufpassen muss man aber bei der Wahl des richtigen Saisonjobs. Auch wenn das nur für eine gewisse Zeit ist oder in geringen Volumen, muss man körperlich in der Lage sein, die Arbeit auch zu verrichten. Auf Dauer muss Arbeit aber auch Spaß machen.

Philipp Modrach: Die hat man aber immer. Spezifisch für die Saisonarbeit gilt was dann als besonders gefährlich?

Fachanwalt Dineiger: Natürlich gibt es auch bei der Saisonarbeit in ganz bestimmten Branchen einige Besonderheiten zu beachten: Vor allem sollte keine Anrechnung von Kost und Logis auf den Mindestlohn vereinbart werden. Sollte diese Vereinbarung mit dem Arbeitgeber jedoch getroffen sein, so sollte man darauf achten, dass die Anrechnung die Höhe des pfändbaren Teils des Arbeitsentgeltes (§850c ZPO) nicht übersteigt.

06.08.2015

Ein Beitrag von wissenschaftlichem Mitarbeiter Philipp Modrach und Fachanwalt für Arbeitsrecht Volker Dineiger, Berlin und Essen.

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Saisonarbeit in der Eisdiele - Chance oder Falle?

Hitze am Arbeitsplatz - Rechte der Arbeitnehmer & Pflichten für Arbeitgeber

Ein Artikel von Fachanwalt für Arbeitsrecht Volker Dineiger, Berlin und Essen, und Franziska Dietz, wissenschaftliche Mitarbeiterin.

Wie sind Arbeitnehmer an ihrem Arbeitsplatz vor extremer Hitze geschützt? Welche Pflichten treffen Arbeitgeber?

Gesetzliche Grundlage:

Aus dem Gesetz ergibt sich zunächst nicht viel. Arbeitgeber müssen nach § 618 Abs. 1 BGB den Arbeitsplatz so ausgestalten, dass Arbeitnehmer vor gesundheitlichen Gefahren geschützt sind. Konkrete Maßnahmen werden vom Gesetz aber nicht vorgegeben. Die entsprechende Vorschrift findet sich so auch im Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG). Die Arbeitsstättenverordnung (ArbStättV) und die Arbeitsstättenrichtlinie (ASR) verlangen Schutz vor übermäßiger Sonneneinstrahlung in den Arbeitsräumen und sehen vor, dass die Lufttemperatur dort 26 Grad nicht überschreiten soll. Bei dauerhafter Lufttemperatur von über 35 Grad ist der Arbeitsraum nicht mehr zur Verrichtung der Arbeit geeignet.

Welche Rechte und Pflichten ergeben sich daraus?

Das ArbSchG und die ArbStättV regeln als Vorschriften des öffentlichen Sicherheitsrechts das Verhältnis zwischen Arbeitgeber und zuständiger Aufsichtsbehörde. Rechte des Arbeitnehmers, auf die er sich vor Gericht berufen könnte, ergeben sich daraus also nicht. Auch wenn dort gewisse Handlungspflichten für Arbeitgeber enthalten sind, wird bei einem Verstoß als Ordnungswidrigkeit lediglich ein Bußgeld fällig, das dem einzelnen Arbeitnehmer in der Hitze meist auch nicht viel hilft.

Auswege für Arbeitnehmer?

Ein Recht auf Hitzefrei hat der Arbeitnehmer nicht, er muss sich an die allgemeine Arbeitspflicht halten. Er riskiert eine Abmahnung oder sogar Kündigung, wenn er aufgrund der Hitze die Arbeitsleitung verweigert. Trotzdem kann man zu gewissen kreativen Maßnahmen greifen, um die Bedingungen etwas zu erleichtern. Sofern es die Natur des Arbeitsverhältnisses und ein etwaiger vorhandener Dresscode zulassen, kann der Arbeitnehmer leichte Kleidung wählen; er kann seine Füße kühlen, er kann feuchte Tücher um seine Beine wickeln, um sich abzukühlen, und ähnliches.

Was kann und muss der Arbeitgeber tun?

Der Arbeitgeber muss grundsätzlich, wie beschrieben, nur dafür sorgen, dass die Ausgestaltung des Arbeitsplatzes Gesundheitsgefahren für Arbeitnehmer entgegensteht. Jalousien und dergleichen eigenen sich dazu, die Sonneneinstrahlung abzumildern. Bei höheren Temperaturen sind stärkere technische Maßnahmen wie Luftduschen, Hitzeschutzkleidung und Ähnliches angezeigt. Der Arbeitgeber sollte aber auch die Motivation der Mitarbeiter im Blick haben: durch relativ kostengünstige Maßnahmen wie kühle Getränke, Ventilatoren, Anpassung der Arbeitszeit durch früheren Arbeitsbeginn, Lockerung des Dresscodes oder ähnliches, lassen sich die härtesten Hitzefolgen gut verkraften. Betriebliche Belange werden kaum beeinträchtigt, die Motivation der Mitarbeiter bleibt hoch oder steigt.

6.8.2015

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Mit Krankenschein an den Baggersee

Tipps für Arbeitgeber: Schwarzen Schafen nicht zusehen

Kaiserwetter draußen, die Hälfte der Kollegen im Urlaub – da sinkt bei vielen die Arbeitsmotivation auf den Nullpunkt. Nach eigenen Angaben für rund fünf Prozent der Arbeitnehmer ein Grund, sich mal wieder krankschreiben zu lassen. Den Schaden von geschätzt rund 1,4 Milliarden Euro haben die Arbeitgeber, die Kollegen und natürlich die gesamte Volkswirtschaft. Marcus R. Lentz, Chef einer bundesweit ermittelnden Wirtschaftsdetektei, weiß, was Unternehmen tun können und rechtlich tun dürfen, um solche Mitarbeiter des Betrugs zu überführen und sich erfolgreich gegen Blaumacher zu wehren.

Durchschnittlich 9,5 Arbeitstage waren deutsche Arbeitnehmer im vergangenen Jahr krank gemeldet, Tendenz seit Jahren steigend. Ob dafür immer medizinische Gründe vorlagen, ist für die meisten Arbeitgeber eine Frage des Vertrauens. Fest steht: Es gibt einen seit Jahren zunehmenden Trend zum Krankfeiern – und viele bekennen sich in Umfragen sogar ganz offen dazu. So gaben 2,1 Millionen Arbeitnehmer Anfang des Jahres bei einer Umfrage an, für die nächsten Wochen eine fingierte Krankschreibung zu planen, rund acht Prozent fahren in der auf Arbeitgeberkosten gewonnen Freizeit sogar in den Kurzurlaub. Den volkswirtschaftlichen Schaden durch derlei Betrugsdelikte beziffern Experten auf rund 1,4 Milliarden Euro. Dabei sind der zusätzliche Stress für die ehrlichen Kollegen, die Gefahr verlorener Aufträge durch Kapazitätsengpässe und vieles mehr noch gar nicht eingerechnet. „Gerade für mittelständische Unternehmen sind „Blaumacher“ eine ernstzunehmende finanzielle Belastung“, weiß Marcus R. Lentz, Wirtschaftsdetektiv und Inhaber der deutschlandweit gegen Lohnfortzahlungsbetrug ermittelnden Detektei Lentz. (http://www.lentz-detektei.de/wirtschaft/lohnfortzahlung)

Weltmeister im „Blaumachen“

Die Deutschen sind Weltmeister im Blaumachen und das, obwohl sie mit 28,04 Tagen Jahresurlaub über dem europäischen Durchschnitt von 27,6 liegen. Wurde ein Urlaubsantrag, etwa aufgrund einer zu hohen Auslastung, nicht genehmigt, erliegen Arbeitnehmer nicht selten der Versuchung, einfach eine Krankmeldung einzureichen. Auch bei Feiertagen und Brückentagen steigt die Zahl der Krankmeldungen rapide an. Obwohl es viele für ein Kavaliersdelikt halten, ist das „Blaumachen“ Betrug an Arbeitgeber und Solidargemeinschaft – und damit ein gravierender Straftatbestand. „Für kleine und mittelständische Unternehmen stellt Lohnfortzahlungsbetrug inzwischen zudem ein ernstzunehmendes wirtschaftliches Problem dar. Handeln sie trotzdem nicht, leisten sie weiteren Betrügereien auch noch Vorschub“, erklärt Chefermittler Marcus R. Lentz.

Seriöse Detektivarbeit

Der Verdacht allein reicht jedoch nicht aus, um „Blaumachern“ das Handwerk zu legen. Vor Gericht müssen Arbeitgeber handfeste Beweise vorlegen. Marcus R. Lentz warnt Unternehmen jedoch davor, diese selbst ermitteln zu wollen: „Der Einsatz der immer beliebter werdenden elektronischen „Spytools“, wie GPS-Tracker oder Minikameras, ist illegal und wird strafrechtlich verfolgt. Wer sich persönlich auf die Lauer legt, riskiert nicht nur, entdeckt zu werden und seinen guten Ruf zu verspielen. Registriert der Verdächtige, dass er beobachtet wird, wird seine Überführung praktisch unmöglich.“ Die Einschaltung einer seriösen Wirtschaftsdetektei bringt in der Regel die schnellsten und vor allem gerichtsfeste Ergebnisse. Auch rechtlich ist der Arbeitgeber damit auf der sicheren Seite: Er darf externe Fachleute einschalten und sogar personenbezogene Daten, wie Name und Anschrift, herausgeben, wenn ein berechtigtes Interesse an der Aufklärung des Verdachts besteht. „Professionelle Ermittler kennen wiederum die Rechtsprechung und wissen etwa, wann sie die Observation abbrechen müssen – etwa wenn ein krank gemeldeter Arbeitnehmer privaten Tätigkeiten nachgeht, die seine Gesundung nicht gefährden“, betont Lentz. Bei der Auswahl der Wirtschaftsdetektei empfiehlt es sich daher, auf TÜV-Zertifizierungen und den Einsatz ausschließlich ZAD-geprüfter Ermittler zu achten.

Neun von zehn Zielpersonen betrügen

Die Detektei Lentz ermittelt jährlich in rund 400 bis 500 Fällen von Lohnfortzahlungsbetrug. „Leider können wir in 89 Prozent der Fälle nachweisen, dass der Verdacht des Arbeitgebers berechtigt ist“, verrät Lentz. Für den betroffenen Mitarbeiter hat dies in der Regel ernsthafte Konsequenzen: Bei nachgewiesenem Lohnfortzahlungsbetrug droht die fristlose Kündigung. Kommt es zum Prozess, mussten „Blaumacher“ in der Vergangenheit auch immer wieder bis zu 100 Prozent der Ermittlungskosten aus eigener Tasche zahlen. „Hat ein Arbeitgeber einmal durchgegriffen, schrecken die Folgen Nachahmer meist für längere Zeit ab“, berichtet Lentz aus Erfahrung. „Wichtig ist, die Mitarbeiter transparent und ehrlich zu informieren – dann muss der Chef auch nicht fürchten, als „Schnüffler“ abgestempelt zu werden.“

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