ADP-Studie: Optimismus fördert Mobilität von Talenten und internationalen Wettbewerb in Europa

(Mynewsdesk) * 77 Prozent aller europäischen Angestellten bewerten die Zukunft der Arbeit optimistisch

* 8 von 10 begrüßen ausländische Talente, die in lokale Arbeitsmärkte eintreten

* Hälfte der Unternehmen ist für den internationalen Wettbewerb gerüstet

Paris / Neu-Isenburg – 29. Oktober 2015. Die Arbeitnehmer in Europa haben sich vom Konjunkturabschwung erholt und richten ihren Blick voller Optimismus nun verstärkt auf Jobveränderungen und den internationalen Wettbewerb. Das ist das Ergebnis der neuen Forschungsstudie „The 2015 Workforce View in Europe“, die aktuell von ADP, einem der führenden Anbieter von Human Capital Management (HCM) Lösungen, auf dem HR Tech World Congress in Paris vorgestellt wurde. Die neue Studie, für die mehr als 11.000 erwerbstätige Erwachsene aus verschiedenen Regionen Europas befragt wurden, zeigt die Einstellungen von Angestellten in ganz Europa zur Zukunft der Arbeit, zum internationalen Wettbewerb und zum Talentmanagement.

77 Prozent aller europäischen Angestellten sind demnach heute optimistisch, was die Zukunft ihrer Arbeit anbelangt. Zu den Hauptgründen für diesen Optimismus gehören ein sichererer Arbeitsplatz (38 Prozent), wachsende Karrierechancen (27 Prozent) sowie die Verfügbarkeit der richtigen Schulungen und Entwicklungsmöglichkeiten für das berufliche Weiterkommen (27 Prozent). Jedoch zeigt die Studie umgekehrt auch: Unsicherheit mit Blick auf den Arbeitsplatz ist aktuell in jenen Ländern am größten, wo es den größten wirtschaftlichen Abschwung gab. So zeigen die Arbeitnehmer in Italien den geringsten Optimismus. Ihre Mehrheit gibt in der Studie an, dass ihnen die Zukunft hinsichtlich ihrer Arbeit unberechenbar erscheint (61 Prozent).

Wirtschaftswachstum verstärkt den Kampf um Talente

Aufgrund der positiven, wirtschaftlichen Bedingungen blicken die europäischen Arbeitnehmer laut ADP insgesamt jedoch enthusiastisch auf neue Jobchancen: Tatsächlich plant mehr als ein Drittel (34 Prozent) aller Arbeitnehmer, den Arbeitsplatz innerhalb von drei Jahren zu wechseln – mit einem Höchstwert in der Schweiz, wo 16 Prozent damit rechnen, sich bereits innerhalb eines Jahres beruflich zu verändern. Britische Beschäftigte sehen im europäischen Vergleich am seltensten eine langfristige Zukunft bei ihrem Arbeitgeber: Nur 17 Prozent sagen, dass sie erwarten, den Rest ihres beruflichen Werdegangs in ihrer gegenwärtigen Organisation zu verbringen. Demgegenüber glauben 40 Prozent der Beschäftigten in Deutschland, dass sie bis zum Ende ihres Berufswegs in ihrer Rolle bleiben werden.

Talente nachhaltig an die eigene Organisation zu binden, wird somit aufgrund des sich verbessernden Arbeitsmarkts für Unternehmen zu einem Schlüsselthema: Bereits die Hälfte (51 Prozent) aller Befragten sieht den Mangel an frischen Talenten, die in ihre Organisation eintreten, als Problem an, während 47 Prozent der Ansicht sind, dass aufgrund mangelnder Anwerbung bereits eine Talentlücke existiert.

Kampf um Talente wird grenzüberschreitend

Auch der Verlust von einheimischen Talenten und deren Wissen ist in mehreren Ländern ein Problem: So sorgen sich Beschäftigte in Spanien (49 Prozent), Italien (47 Prozent) und Polen (39 Prozent) am meisten über die Abwanderung von einheimischen Nachwuchskräften in andere Länder. Gleichzeitig ist die Haltung gegenüber ausländischen Talenten, die in heimische Arbeitsmärkte eintreten, generell positiv: 79 Prozent aller Arbeitnehmer geben an, dass neue Kollegen, die aus dem Ausland kommen, keine Gefahr für ihre Organisation darstellen. Am zurückhaltendsten in Bezug auf ausländische Talente, die möglicherweise in ihre Organisation eintreten, sind schweizerische und britische Beschäftigte: 36 Prozent beziehungsweise 32 Prozent bewerten dies als ein Problem – gegenüber dem europäischen Durchschnitt von 21 Prozent.

Der große Optimismus und die zunehmende Mobilität von Talenten spiegelt sich laut der aktuellen ADP-Studie auch in einer positiveren Einschätzung der Wettbewerbsfähigkeit von Unternehmen wider: Genau die Hälfte der europäischen Beschäftigten ist der Ansicht, dass ihre Organisation bereit ist, international um neue Geschäftsmöglichkeiten und Nachwuchskräfte zu kämpfen. Großbritannien führt bei dieser Selbsteinschätzung: Beinahe 6 von 10 Mitarbeitern sind dort der Ansicht, dass ihre Organisation sehr gut auf den Kampf um Aufträge und Talente im Wettbewerb mit anderen Ländern vorbereitet ist.

„Es ist klar ersichtlich, dass Europas immer bessere wirtschaftliche Stabilität die Einstellungen der Mitarbeiter zur Zukunft der Arbeit verbessert. Jedoch stellen der Kampf um Talente und die Behandlung von Qualifikationslücken entscheidende Herausforderungen für europäische Unternehmen dar, die darüber nachdenken müssen, wie sie die besten Talente am Markt anlocken können. Die Beschäftigung von Personal mit unterschiedlichem nationalen und kulturellem Background und die Förderung internationaler Mobilität von Talenten sind wesentliche Faktoren, um eine weltweite Wettbewerbsfähigkeit sicherzustellen. Wenn Unternehmen diesen Impulsen effektiv folgen, werden sie die Vorteile einer engagierten, optimistischen und motivierten Belegschaft ernten“, fasst Leon Vergnes, Senior Vice President und General Manager für die EMEA-Region bei ADP ES International, mit Blick auf die Studienergebnisse zusammen.

Weitere Ergebnisse entnehmen Sie bitte dem Bericht zur Studie „Arbeitnehmeransichten in Europa“ unter www.de-adp.com/arbeitnehmeransichten-in-europa-2015/ubersicht

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Innovative Technologie und menschliches Talent. Weltweit verlassen sich Unternehmen aller Branchen und Größen auf die cloudbasierten Lösungen und Expertise von ADP, um das Potenzial ihrer Mitarbeiter optimal auszuschöpfen. Das Zusammenspiel von HR, Talenten, Arbeitgeberleistungen, Personalabrechnung und Einhaltung rechtlicher Rahmenbedingungen ist die Grundlage für eine hochqualifizierte Belegschaft.

Für weitere Informationen besuchen Sie www.de-adp.com.

Das ADP-Logo, ADP und A more Human Resource sind eingetragene Handelsmarken von ADP, LLC. Alle weiteren Handels- und Dienstleistungsmarken sind das Eigentum der jeweiligen Besitzer. Copyright © 2015 ADP, LLC.

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D-80636 München

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ADP-Studie: Optimismus fördert Mobilität von Talenten und internationalen Wettbewerb in Europa

ADP-Studie: Optimismus fördert Mobilität von Talenten und internationalen Wettbewerb in Europa

– 77 Prozent aller europäischen Angestellten bewerten die Zukunft der Arbeit optimistisch

– 8 von 10 begrüßen ausländische Talente, die in lokale Arbeitsmärkte eintreten

– Hälfte der Unternehmen ist für den internationalen Wettbewerb gerüstet

Paris / Neu-Isenburg – 29. Oktober 2015. Die Arbeitnehmer in Europa haben sich vom Konjunkturabschwung erholt und richten ihren Blick voller Optimismus nun verstärkt auf Jobveränderungen und den internationalen Wettbewerb. Das ist das Ergebnis der neuen Forschungsstudie „The 2015 Workforce View in Europe“, die aktuell von ADP, einem der führenden Anbieter von Human Capital Management (HCM) Lösungen, auf dem HR Tech World Congress in Paris vorgestellt wurde. Die neue Studie, für die mehr als 11.000 erwerbstätige Erwachsene aus verschiedenen Regionen Europas befragt wurden, zeigt die Einstellungen von Angestellten in ganz Europa zur Zukunft der Arbeit, zum internationalen Wettbewerb und zum Talentmanagement.

77 Prozent aller europäischen Angestellten sind demnach heute optimistisch, was die Zukunft ihrer Arbeit anbelangt. Zu den Hauptgründen für diesen Optimismus gehören ein sichererer Arbeitsplatz (38 Prozent), wachsende Karrierechancen (27 Prozent) sowie die Verfügbarkeit der richtigen Schulungen und Entwicklungsmöglichkeiten für das berufliche Weiterkommen (27 Prozent). Jedoch zeigt die Studie umgekehrt auch: Unsicherheit mit Blick auf den Arbeitsplatz ist aktuell in jenen Ländern am größten, wo es den größten wirtschaftlichen Abschwung gab. So zeigen die Arbeitnehmer in Italien den geringsten Optimismus. Ihre Mehrheit gibt in der Studie an, dass ihnen die Zukunft hinsichtlich ihrer Arbeit unberechenbar erscheint (61 Prozent).

Wirtschaftswachstum verstärkt den Kampf um Talente

Aufgrund der positiven, wirtschaftlichen Bedingungen blicken die europäischen Arbeitnehmer laut ADP insgesamt jedoch enthusiastisch auf neue Jobchancen: Tatsächlich plant mehr als ein Drittel (34 Prozent) aller Arbeitnehmer, den Arbeitsplatz innerhalb von drei Jahren zu wechseln – mit einem Höchstwert in der Schweiz, wo 16 Prozent damit rechnen, sich bereits innerhalb eines Jahres beruflich zu verändern. Britische Beschäftigte sehen im europäischen Vergleich am seltensten eine langfristige Zukunft bei ihrem Arbeitgeber: Nur 17 Prozent sagen, dass sie erwarten, den Rest ihres beruflichen Werdegangs in ihrer gegenwärtigen Organisation zu verbringen. Demgegenüber glauben 40 Prozent der Beschäftigten in Deutschland, dass sie bis zum Ende ihres Berufswegs in ihrer Rolle bleiben werden.

Talente nachhaltig an die eigene Organisation zu binden, wird somit aufgrund des sich verbessernden Arbeitsmarkts für Unternehmen zu einem Schlüsselthema: Bereits die Hälfte (51 Prozent) aller Befragten sieht den Mangel an frischen Talenten, die in ihre Organisation eintreten, als Problem an, während 47 Prozent der Ansicht sind, dass aufgrund mangelnder Anwerbung bereits eine Talentlücke existiert.

Kampf um Talente wird grenzüberschreitend

Auch der Verlust von einheimischen Talenten und deren Wissen ist in mehreren Ländern ein Problem: So sorgen sich Beschäftigte in Spanien (49 Prozent), Italien (47 Prozent) und Polen (39 Prozent) am meisten über die Abwanderung von einheimischen Nachwuchskräften in andere Länder. Gleichzeitig ist die Haltung gegenüber ausländischen Talenten, die in heimische Arbeitsmärkte eintreten, generell positiv: 79 Prozent aller Arbeitnehmer geben an, dass neue Kollegen, die aus dem Ausland kommen, keine Gefahr für ihre Organisation darstellen. Am zurückhaltendsten in Bezug auf ausländische Talente, die möglicherweise in ihre Organisation eintreten, sind schweizerische und britische Beschäftigte: 36 Prozent beziehungsweise 32 Prozent bewerten dies als ein Problem – gegenüber dem europäischen Durchschnitt von 21 Prozent.

Der große Optimismus und die zunehmende Mobilität von Talenten spiegelt sich laut der aktuellen ADP-Studie auch in einer positiveren Einschätzung der Wettbewerbsfähigkeit von Unternehmen wider: Genau die Hälfte der europäischen Beschäftigten ist der Ansicht, dass ihre Organisation bereit ist, international um neue Geschäftsmöglichkeiten und Nachwuchskräfte zu kämpfen. Großbritannien führt bei dieser Selbsteinschätzung: Beinahe 6 von 10 Mitarbeitern sind dort der Ansicht, dass ihre Organisation sehr gut auf den Kampf um Aufträge und Talente im Wettbewerb mit anderen Ländern vorbereitet ist.

„Es ist klar ersichtlich, dass Europas immer bessere wirtschaftliche Stabilität die Einstellungen der Mitarbeiter zur Zukunft der Arbeit verbessert. Jedoch stellen der Kampf um Talente und die Behandlung von Qualifikationslücken entscheidende Herausforderungen für europäische Unternehmen dar, die darüber nachdenken müssen, wie sie die besten Talente am Markt anlocken können. Die Beschäftigung von Personal mit unterschiedlichem nationalen und kulturellem Background und die Förderung internationaler Mobilität von Talenten sind wesentliche Faktoren, um eine weltweite Wettbewerbsfähigkeit sicherzustellen. Wenn Unternehmen diesen Impulsen effektiv folgen, werden sie die Vorteile einer engagierten, optimistischen und motivierten Belegschaft ernten“, fasst Leon Vergnes, Senior Vice President und General Manager für die EMEA-Region bei ADP ES International, mit Blick auf die Studienergebnisse zusammen.

Weitere Ergebnisse entnehmen Sie bitte dem Bericht zur Studie „Arbeitnehmeransichten in Europa“ unter www.de-adp.com/arbeitnehmeransichten-in-europa-2015/ubersicht

Über die Studie

Der Bericht „The 2015 Workforce View in Europe“ untersucht die Einstellungen von Mitarbeitern zur Zukunft der Arbeit. Die Forschung wurde im Juli 2015 von der unabhängigen Marktforschungsagentur Opinion Matters für ADP durchgeführt. Die Stichprobe umfasste 11.257 berufstätige Erwachsene in acht Regionen in ganz Europa (Deutschland, Frankreich, Großbritannien und Nordirland, Italien, Niederlande, Polen, Schweiz, Spanien).

Über ADP (NASDAQ-ADP)

Innovative Technologie und menschliches Talent. Weltweit verlassen sich Unternehmen aller Branchen und Größen auf die cloudbasierten Lösungen und Expertise von ADP, um das Potenzial ihrer Mitarbeiter optimal auszuschöpfen. Das Zusammenspiel von HR, Talenten, Arbeitgeberleistungen, Personalabrechnung und Einhaltung rechtlicher Rahmenbedingungen ist die Grundlage für eine hochqualifizierte Belegschaft.

Für weitere Informationen besuchen Sie www.de-adp.com.

Das ADP-Logo, ADP und „A more Human Resource“ sind eingetragene Handelsmarken von ADP, LLC. Alle weiteren Handels- und Dienstleistungsmarken sind das Eigentum der jeweiligen Besitzer. Copyright © 2015 ADP, LLC.

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ADP-Studie: Optimismus fördert Mobilität von Talenten und internationalen Wettbewerb in Europa

ADP-Studie "The Workforce View in Europe": So belastet der Generationenmix den Arbeitsplatz

– 67 Prozent aller europäischen Arbeitnehmer erleben Konflikte aufgrund von Generationenunterschieden bei der Arbeit

– 39 Prozent sind besorgt über Talent- und Wissensverluste bedingt durch den Ruhestand älterer Mitarbeiter

– Nur eines von zehn Unternehmen plant, Mitarbeiter im Ruhestand als Berater zu beschäftigen

Neu-Isenburg – 28. Oktober 2015. Demographischer Wandel trifft auf junge Talente: Bei steigendem Rentenalter und kürzerer Studienzeiten wird es in naher Zukunft nicht unüblich sein, dass bis zu fünf Generationen von Arbeitnehmern Seite an Seite zusammenarbeiten. Doch das Aufeinandertreffen verschiedener Generationen, ihrer Wertsysteme und Arbeitsauffassungen birgt nicht nur die Chance des Wissenstransfers. In der Zusammenarbeit zwischen Jung und Alt kommt es ebenso zu Konflikten: Das bestätigt die neue Forschungsstudie „The 2015 Workforce View in Europe“ von ADP, einem der führenden weltweiten Anbieter von Human Capital Management (HCM) Lösungen. Eine überwältigende Mehrheit von 67 Prozent der Beschäftigten in Europa gibt darin an, dass sie aktuell bei ihrer Arbeit Konflikte zwischen den verschiedenen Generationen erlebt. Für die Erhebung hat das Unternehmen aktuell mehr als 11.000 Berufstätige in acht verschiedenen Regionen Europas befragt, darunter Deutschland, Frankreich, Großbritannien und Spanien.

Die Verschmelzung einer alternden Belegschaft mit frischen Talenten kann laut ADP demnach schnell zum Salz in der Suppe im Mix der Generationen werden. Besonders mit Blick auf Wertesysteme, Arbeitsstile und Qualifikationen treten die Unterschiede zwischen den Generationen deutlich hervor. Gefördert durch den demographischen Wandel und die Überalterung der Gesellschaft in ganz Europa, sind diese Probleme besonders in Italien (77 Prozent), Spanien und Polen (jeweils 73 Prozent) akut.

Zu Konflikten kommt es laut der Arbeitnehmerstudie hauptsächlich durch gegensätzliche Ansichten jüngerer und älterer Mitarbeiter darüber, wie Arbeiten ausgeführt werden sollten (19 Prozent). Weil die Menschen später als je zuvor in den Ruhestand gehen, haben Mitarbeiter außerdem das Gefühl, dass es für neue Talente weniger Raum gibt, die Karriereleiter zu erklimmen (18 Prozent).

Sind Baby-Boomer für den Job geeignet?

Auch die „Generation Y“ sorgt mit ihren neuen Denkweisen für Veränderungen am Arbeitsplatz, die von älteren Generationen nicht immer wohlwollend betrachtet werden. Laut ADP stehen besonders die unterschiedlichen Wertvorstellungen von jungen Kollegen in der Organisation sowie deren andere Herangehensweisen mit Blick auf die unternehmerische Verantwortung bei älteren Mitarbeitern in der Kritik; für fast einen von fünf Befragten (18 Prozent) stellt dies ein Problem dar. In ähnlicher Weise haben jüngere Beschäftigte oft das Gefühl, dass gerade alternde Unternehmensführungen den Kontakt zu modernen Trends verloren haben (16 Prozent) und ältere Arbeitnehmer resistent gegen Veränderungen sind (15 Prozent).

Trotz der zahlreichen Differenzen schätzen viele Angestellte in Europa den Wert von Erfahrung: So sind 39 Prozent aller Befragten besorgt darüber, dass durch das Ausscheiden älterer Mitarbeiter dem Unternehmen Talente und deren Wissen verlorengehen. Dennoch plant nur jedes zehnte Unternehmen, Mitarbeiter nach ihrem Ruhestand als Berater weiter zu beschäftigen, um diesem Verlust vorzubeugen.

Sind Nachwuchstalente bereit für den Arbeitsplatz?

Nicht alle der von den Angehörigen der unterschiedlichen Generationen wahrgenommenen Konflikte finden laut ADP in den betroffenen Unternehmen auch tatsächlich statt. In manchen Fällen können sie demnach auf gegenseitigen Missverständnissen wurzeln: So sind beispielsweise 15 Prozent der Befragten der Ansicht, dass Ressentiments seitens jüngerer Mitarbeiter lediglich auf der Annahme beruhen, dass ältere Mitarbeiter gegen Veränderungen resistent seien – was nicht zwingend der Fall sein muss.

Mit Blick auf das Thema „Qualifikation“ stellen die älteren europäischen Arbeitnehmer ihren jungen Kollegen ungeachtet aller Differenzen ein sehr gutes Zeugnis aus: 92 Prozent von ihnen sind laut der aktuellen Forschungsstudie der Ansicht, dass die jüngeren Generationen mit den nötigen Qualifikationen ausgestattet sind, um ihre Rollen erfolgreich auszufüllen. Diese Zuversicht ist am höchsten in Großbritannien, wo lediglich 6 Prozent der Meinung sind, dass mangelnde Qualifikationen unter jüngeren Mitarbeitern ein Problem für ihre Organisation darstellen. Ebenso sagen nur 14 Prozent, dass ältere Mitarbeiter jüngere Talente, die Führungspositionen übernehmen, als Bedrohung wahrnehmen.

„Arbeitnehmer in ganz Europa sind gut beraten, diese Generationsfragen für sich zu berücksichtigen, wenn sie international tätig sind. So machen sie sich mit den möglichen altersbedingten Herausforderungen, die eventuell auf sie zukommen, von Anfang an vertraut. Besonders wichtig ist dies auch für multinationale Unternehmen, die die breite Perspektive für ihre Belegschaft ebenso wie die Auswirkungen auf jeden einzelnen am Arbeitsplatz verstehen müssen. Wenn diese Organisationen ein Verständnis für die aktuelle Altersdiversität gewinnen, können sie mögliche, von den Mitarbeitern empfundene Generationsprobleme proaktiv angehen und profitieren von dem Wert, den eine Vielfalt an Alters- und Erfahrungsniveaus für die Arbeitsumgebung bringen“, fasst Professor Andreas Kiefer, Geschäftsführer von ADP in Deutschland, mit Blick auf die Ergebnisse zusammen.

Weitere Ergebnisse entnehmen Sie bitte dem Bericht zur Studie „Arbeitnehmeransichten in Europa“ unter www.de-adp.com/arbeitnehmeransichten-in-europa-2015/ubersicht

Über die Studie

Der Bericht „The 2015 Workforce View in Europe“ untersucht die Einstellungen von Mitarbeitern zur Zukunft der Arbeit. Die Forschung wurde im Juli 2015 von der unabhängigen Marktforschungsagentur Opinion Matters für ADP durchgeführt. Die Stichprobe umfasste 11.257 berufstätige Erwachsene in acht Regionen in ganz Europa (Deutschland, Frankreich, Großbritannien und Nordirland, Italien, Niederlande, Polen, Schweiz, Spanien).

Über ADP (NASDAQ-ADP)

Innovative Technologie und menschliches Talent. Weltweit verlassen sich Unternehmen aller Branchen und Größen auf die cloudbasierten Lösungen und Expertise von ADP, um das Potenzial ihrer Mitarbeiter optimal auszuschöpfen. Das Zusammenspiel von HR, Talenten, Arbeitgeberleistungen, Personalabrechnung und Einhaltung rechtlicher Rahmenbedingungen ist die Grundlage für eine hochqualifizierte Belegschaft.

Für weitere Informationen besuchen Sie www.de-adp.com.

Das ADP-Logo, ADP und „A more Human Resource“ sind eingetragene Handelsmarken von ADP, LLC. Alle weiteren Handels- und Dienstleistungsmarken sind das Eigentum der jeweiligen Besitzer. Copyright © 2015 ADP, LLC.

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ADP-Studie "The Workforce View in Europe": So belastet der Generationenmix den Arbeitsplatz

ADP-Studie The Workforce View in Europe: So belastet der Generationenmix den Arbeitsplatz

(Mynewsdesk) * 67 Prozent aller europäischen Arbeitnehmer erleben Konflikte aufgrund von Generationenunterschieden bei der Arbeit

* 39 Prozent sind besorgt über Talent- und Wissensverluste bedingt durch den Ruhestand älterer Mitarbeiter

* Nur eines von zehn Unternehmen plant, Mitarbeiter im Ruhestand als Berater zu beschäftigen

Neu-Isenburg – 28. Oktober 2015. Demographischer Wandel trifft auf junge Talente: Bei steigendem Rentenalter und kürzerer Studienzeiten wird es in naher Zukunft nicht unüblich sein, dass bis zu fünf Generationen von Arbeitnehmern Seite an Seite zusammenarbeiten. Doch das Aufeinandertreffen verschiedener Generationen, ihrer Wertsysteme und Arbeitsauffassungen birgt nicht nur die Chance des Wissenstransfers. In der Zusammenarbeit zwischen Jung und Alt kommt es ebenso zu Konflikten: Das bestätigt die neue Forschungsstudie „The 2015 Workforce View in Europe“ von ADP, einem der führenden weltweiten Anbieter von Human Capital Management (HCM) Lösungen. Eine überwältigende Mehrheit von 67 Prozent der Beschäftigten in Europa gibt darin an, dass sie aktuell bei ihrer Arbeit Konflikte zwischen den verschiedenen Generationen erlebt. Für die Erhebung hat das Unternehmen aktuell mehr als 11.000 Berufstätige in acht verschiedenen Regionen Europas befragt, darunter Deutschland, Frankreich, Großbritannien und Spanien.

Die Verschmelzung einer alternden Belegschaft mit frischen Talenten kann laut ADP demnach schnell zum Salz in der Suppe im Mix der Generationen werden. Besonders mit Blick auf Wertesysteme, Arbeitsstile und Qualifikationen treten die Unterschiede zwischen den Generationen deutlich hervor. Gefördert durch den demographischen Wandel und die Überalterung der Gesellschaft in ganz Europa, sind diese Probleme besonders in Italien (77 Prozent), Spanien und Polen (jeweils 73 Prozent) akut.

Zu Konflikten kommt es laut der Arbeitnehmerstudie hauptsächlich durch gegensätzliche Ansichten jüngerer und älterer Mitarbeiter darüber, wie Arbeiten ausgeführt werden sollten (19 Prozent). Weil die Menschen später als je zuvor in den Ruhestand gehen, haben Mitarbeiter außerdem das Gefühl, dass es für neue Talente weniger Raum gibt, die Karriereleiter zu erklimmen (18 Prozent).

Sind Baby-Boomer für den Job geeignet?

Auch die „Generation Y“ sorgt mit ihren neuen Denkweisen für Veränderungen am Arbeitsplatz, die von älteren Generationen nicht immer wohlwollend betrachtet werden. Laut ADP stehen besonders die unterschiedlichen Wertvorstellungen von jungen Kollegen in der Organisation sowie deren andere Herangehensweisen mit Blick auf die unternehmerische Verantwortung bei älteren Mitarbeitern in der Kritik; für fast einen von fünf Befragten (18 Prozent) stellt dies ein Problem dar. In ähnlicher Weise haben jüngere Beschäftigte oft das Gefühl, dass gerade alternde Unternehmensführungen den Kontakt zu modernen Trends verloren haben (16 Prozent) und ältere Arbeitnehmer resistent gegen Veränderungen sind (15 Prozent).

Trotz der zahlreichen Differenzen schätzen viele Angestellte in Europa den Wert von Erfahrung: So sind 39 Prozent aller Befragten besorgt darüber, dass durch das Ausscheiden älterer Mitarbeiter dem Unternehmen Talente und deren Wissen verlorengehen. Dennoch plant nur jedes zehnte Unternehmen, Mitarbeiter nach ihrem Ruhestand als Berater weiter zu beschäftigen, um diesem Verlust vorzubeugen.

Sind Nachwuchstalente bereit für den Arbeitsplatz?

Nicht alle der von den Angehörigen der unterschiedlichen Generationen wahrgenommenen Konflikte finden laut ADP in den betroffenen Unternehmen auch tatsächlich statt. In manchen Fällen können sie demnach auf gegenseitigen Missverständnissen wurzeln: So sind beispielsweise 15 Prozent der Befragten der Ansicht, dass Ressentiments seitens jüngerer Mitarbeiter lediglich auf der Annahme beruhen, dass ältere Mitarbeiter gegen Veränderungen resistent seien – was nicht zwingend der Fall sein muss.

Mit Blick auf das Thema „Qualifikation“ stellen die älteren europäischen Arbeitnehmer ihren jungen Kollegen ungeachtet aller Differenzen ein sehr gutes Zeugnis aus: 92 Prozent von ihnen sind laut der aktuellen Forschungsstudie der Ansicht, dass die jüngeren Generationen mit den nötigen Qualifikationen ausgestattet sind, um ihre Rollen erfolgreich auszufüllen. Diese Zuversicht ist am höchsten in Großbritannien, wo lediglich 6 Prozent der Meinung sind, dass mangelnde Qualifikationen unter jüngeren Mitarbeitern ein Problem für ihre Organisation darstellen. Ebenso sagen nur 14 Prozent, dass ältere Mitarbeiter jüngere Talente, die Führungspositionen übernehmen, als Bedrohung wahrnehmen.

„Arbeitnehmer in ganz Europa sind gut beraten, diese Generationsfragen für sich zu berücksichtigen, wenn sie international tätig sind. So machen sie sich mit den möglichen altersbedingten Herausforderungen, die eventuell auf sie zukommen, von Anfang an vertraut. Besonders wichtig ist dies auch für multinationale Unternehmen, die die breite Perspektive für ihre Belegschaft ebenso wie die Auswirkungen auf jeden einzelnen am Arbeitsplatz verstehen müssen. Wenn diese Organisationen ein Verständnis für die aktuelle Altersdiversität gewinnen, können sie mögliche, von den Mitarbeitern empfundene Generationsprobleme proaktiv angehen und profitieren von dem Wert, den eine Vielfalt an Alters- und Erfahrungsniveaus für die Arbeitsumgebung bringen“, fasst Professor Andreas Kiefer, Geschäftsführer von ADP in Deutschland, mit Blick auf die Ergebnisse zusammen.

Weitere Ergebnisse entnehmen Sie bitte dem Bericht zur Studie „Arbeitnehmeransichten in Europa“ unter www.de-adp.com/arbeitnehmeransichten-in-europa-2015/ubersicht

Über die Studie

Der Bericht „The 2015 Workforce View in Europe“ untersucht die Einstellungen von Mitarbeitern zur Zukunft der Arbeit. Die Forschung wurde im Juli 2015 von der unabhängigen Marktforschungsagentur Opinion Matters für ADP durchgeführt. Die Stichprobe umfasste 11.257 berufstätige Erwachsene in acht Regionen in ganz Europa (Deutschland, Frankreich, Großbritannien und Nordirland, Italien, Niederlande, Polen, Schweiz, Spanien).

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ADP-Studie The Workforce View in Europe: So belastet der Generationenmix den Arbeitsplatz

Der europäische Ingenieurausweis

Mit der engineerING card soll sich der Ingenieur europaweit ausweisen und seine Qualifikation nachweisen können. Herbert Reul, Chef der CDU/CSU Gruppe im Europäischen Parlament, begrüßt die Initiative

Seit 2010 gibt es die engineerING card, den Berufsausweis für Ingenieure in Deutschland. Welchen Zweck, welche Vorteile und welchen Nutzen dieser Berufsausweis hat, war Gesprächsthema mit Herbert Reul, dem Vorsitzenden der CDU/CSU-Gruppe im Europäischen Parlament und Mitglied im dortigen Ausschuss für Industrie, Forschung und Energie.

Die engineerING card ist ein europäischer Berufsausweis für Ingenieure auf freiwilliger Basis in Form einer Karte. In einem Online-Register sind alle Qualifikationen des Ingenieurs gespeichert. Dieser Nachweis beruflicher Qualifikationen soll die Jobsuche innerhalb der Europäischen Union vereinfachen. Neben Deutschland haben 13 weitere Länder diesen Berufsingenieurausweis eingeführt oder erkennen ihn an.

„Auf einen Blick kann der Ingenieur mit der engineerING card seine Qualifikationen nachweisen und sich als Ingenieur zu erkennen geben“, merkt Dr. Thomas Kiefer vom Verein Deutscher Ingenieure (VDI) an. „Die Karte wird ständig weiterentwickelt, um aktuellen Trends gerecht zu werden.“ So hat der VDI mit mehreren internationalen Partnern ein Projekt angestoßen, um ein System zur Dokumentation und Validierung non-formaler und informeller Lernergebnisse zu entwickeln und in das engineerING card-System zu integrieren.

Eine Registerkommission aus Vertretern der Wirtschaft, der Wissenschaft und verschiedener Ingenieurvereine entscheidet auf der Grundlage internationaler Qualitätsstandards über die Vergabe der engineerING card. Der Ingenieurausweis ist eine Chance für bessere berufliche Perspektiven im europäischen Ausland. „Leider bestehen immer noch Hindernisse beim Arbeitsplatzwechsel innerhalb der EU, obwohl der Arbeitsmarkt ständig globaler wird“, fügt Heinz Leymann, Bundesvorsitzender der IfKom und Vizepräsident des ZBI – Zentralverband der Ingenieurvereine sowie Mitglied der Registerkommission, hinzu. „Hier würden wir uns über mehr Unterstützung auf europäischer Ebene für unseren Lösungsansatz wünschen. Schließlich schafft die engineerING card Transparenz und fördert Mobilität – ganz im Sinne der Berufsanerkennungsrichtlinie der EU.“

Die Personalverantwortlichen innerhalb der EU haben in Zukunft mit Hilfe der engineerING card keine Probleme mehr, hochqualifizierte und für sie geeignete Ingenieure aus den europäischen Ländern auf Anhieb zu erkennen. Somit profitieren die Unternehmen von der Transparenz und der schnellen Vergleichbarkeit unter den Bewerbern. Auf Datenschutz wird bei diesem Ingenieurausweis großen Wert gelegt. Jeder Besitzer der engineerING card kann selbst entscheiden, ob er den persönlichen Registerauszug, der nach dem Muster des europäischen Lebenslaufes aufgebaut ist, seiner Bewerbung beilegt. Der Ingenieurausweis wird in der jeweiligen Landessprache des Antragstellers und zusätzlich in Englisch ausgestellt. Herbert Reul merkte an, dass es sich bei dem Berufsausweis für Ingenieure um eine tolle europäische Initiative handelt, die dazu beiträgt, dass bürokratische Bewerbungshürden abgebaut und langwierige Auswahlverfahren beschleunigt werden. Ein klarer Vorteil für die Bewerber und die Unternehmen, die händeringend in Europa nach Fachkräften suchen!

Über:

IfKom – Ingenieure für Kommunikation e.V.
Herr Heinz Leymann
Strünkedestr. 31
44359 Dortmund
Deutschland

fon ..: 0231 93699329
web ..: http://www.ifkom.de
email : info@ifkom.de

Die Ingenieure für Kommunikation e. V. (IfKom) sind der Berufsverband von technischen Fach- und Führungskräften in der Kommunikationswirtschaft. Der Verband vertritt die Interessen seiner Mitglieder – Ingenieure und Ingenieurstudenten sowie fördernde Mitglieder – gegenüber Wirtschaft, Politik und Öffentlichkeit. Der Verband ist offen für Studenten und Absolventen von Studiengängen an Universitäten und Hochschulen aus den Bereichen Telekommunikation und Informationstechnik sowie fördernde Mitglieder. Der Netzwerkgedanke ist ein tragendes Element der Verbandsarbeit. Gerade Kommunikationsingenieure tragen eine hohe Verantwortung für die Gesellschaft, denn sie bestimmen die Branche, die die größten Veränderungsprozesse nach sich zieht. Die IfKom sind Mitglied im Dachverband ZBI – Zentralverband der Ingenieurvereine e. V. Mit über 50.000 Mitgliedern zählt der ZBI zu den größten Ingenieurverbänden in

Deutschland.

Die Registerkommission prüft Abschlusszeugnisse und Weiterbildungsnachweise nach europäischem Standard. Die Registerkommission setzt sich aus Experten aus den Bereichen Hochschule, Wirtschaft und Ingenieurverbände zusammen. Die Mitglieder werden für jeweils drei Jahre durch die Träger der engineerING card berufen. Die Registerkommission ist verantwortlich für die Vergabe der engineerING card in Deutschland auf Grundlage der internationalen Vorgaben (FEANI-Handbuch). Dazu wird insbesondere die Liste der „anerkannten Ingenieurstudiengänge“ gepflegt und ständig erweitert. Über die Anerkennung von Studiengängen, die in der Liste nicht aufgeführt sind, entscheidet die Registerkommission im Einzelfall.

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Digitalisierung der Arbeitswelt - Neue Mitarbeiter, neue Zusammenarbeit, neue Steuerung?

54. PEAG Personaldebatte zum Frühstück mit Thomas Strobl und Prof. Al-Ani

Berlin – Nichts hat und wird die Arbeitswelt stärker verändern als die Digitalisierung. Arbeit ist unter anderem unabhängig von Standort und Tageszeit möglich. Dies werden Arbeitgeber ebenso nutzen wie Arbeitnehmer. Wie können sinnvolle Rahmenbedingungen geschaffen werden, um allen Anforderungen gerecht zu werden? Während der PEAG PERSONALDEBATTE zum FRÜHSTÜCK diskutierte hierzu der stellvertretende Vorsitzende der CDU/CSU-Bundestagsfraktion Thomas Strobl mit Prof. Dr. Dr. Ayad Al-Ani vom Alexander von Humboldt Institut für Internet und Gesellschaft.

„Die Digitalisierung verändert die Arbeitswelt radikal“, so Thomas Strobl. „Neben den konkreten Tätigkeiten als solche verändert sich auch die soziale Dimension von Arbeit. Bei allen neuen Möglichkeiten müssen wir darauf achten, dass jeder Arbeitnehmer weiterhin in einer guten Balance lebt. Dies stellt große Ansprüche an die Verantwortung der Arbeitgeber und an die Politik, eine kluge Regulierung mit Augenmaß zu gestalten.“

„Die Digitalisierung befreit den Menschen von vielen weniger anspruchsvollen Tätigkeiten“, betont Prof. Ayad Al-Ani. „Damit besteht mehr Freiraum für die Entfaltung von Talenten und Fähigkeiten. Die Digitalisierung verändert aber auch Hierarchien. Mitarbeiter können sich durch neue Kollaborationswege ganz anders gemeinschaftlich organisieren und bekommen so mehr Einfluss. Das stellt Führungskräfte vor ganz neue Herausforderungen.“

In der PEAG PERSONALDEBATTE zum FRÜHSTÜCK diskutieren einmal im Monat je zwei Experten aus Politik, Wirtschaft und Wissenschaft über aktuelle Positionen und gegenwärtige Herausforderungen auf dem deutschen Arbeitsmarkt.

Über:

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Deutschland

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PEAG Unternehmensgruppe

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ARAG Trend Herbst 2015

Mehrheit sieht die zügige Eingliederung von Flüchtlingen als Chance

– 65,3 Prozent der Deutschen sind der Ansicht, die Eingliederung von Flüchtlingen in den Arbeitsmarkt helfe unserer Wirtschaft

– 57,8 Prozent der Deutschen halten Zuwanderung für eine Bereicherung für Leben und Kultur

Der Zustrom an Flüchtlingen, die nach Deutschland kommen, reißt nicht ab. Hilfsorganisationen sind rund um die Uhr im Einsatz. Tausende von Ehrenamtlern engagieren sich vor Ort oder helfen mit Sach- und Geldspenden. Täglich begrüßen viele Bundesbürger besonders in Großstädten die ankommenden Flüchtlinge mit Applaus und Geschenken. Gleichzeitig werden Flüchtlingsunterkünfte in Brand gesteckt und Zuwanderer bedroht. Und noch kann niemand absehen, welche Integrationsleistung in den nächsten Jahren auf Deutschland zukommt. Um die Stimmung auszuloten, befragte die ARAG gemeinsam mit dem Meinungsforschungsinstitut TNS Infratest mehr als 1.000 Deutsche zu ihrer Ansicht über die Eingliederung von Flüchtlingen.

Integration birgt Chancen

Fast zwei Drittel aller Befragten (65,3 Prozent) sind davon überzeugt, dass eine zügige Eingliederung der Flüchtlinge in den Arbeitsmarkt unserer Wirtschaft nützt. Bei den unter 30-Jährigen sind sogar 79,2 Prozent dieser Ansicht. Überhaupt steht diese Altersgruppe den Asylsuchenden am aufgeschlossensten gegenüber. Gut drei Viertel von ihnen (76,6 Prozent) sehen in der Zuwanderung nach Deutschland eine Bereicherung für das Leben in unserem Land und für unsere Kultur. Bei den Älteren sind immerhin noch über die Hälfte dieser Ansicht. Fazit: Je jünger die Befragten, desto größer die Überzeugung, dass die Integration von Zuwanderern auch große Chancen für Deutschland bietet.

Zuwanderung macht Deutschland bunter

Deutschlandweit meinen 57,8 Prozent aller Befragten, dass Zuwanderung das Leben und die Kultur in Deutschland bereichert. Bewohner von ländlichen Gemeinden mit weniger als 5.000 Einwohnern sind bei dieser Frage deutlich skeptischer als Großstädter: Lediglich 26,9 Prozent der Befragten dort befürworten Multikulti – bei den Bewohnern der Städte mit mehr als 500.000 Einwohnern versprechen sich hingegen 62,5 Prozent der Befragten ein vielfältigeres und lebendigeres Miteinander durch die Integration von Flüchtlingen.

Akzeptanz hat viele Faktoren

Zudem wird bei der Umfrage der Zusammenhang zwischen Einkommen und Weltanschauung deutlich: Je größer die eigenen finanziellen Mittel, desto positiver die Einstellung zur Flüchtlingsfrage: Bei den Haushalten mit einem Nettoeinkommen von mindestens 3.000 Euro sind 74,3 Prozent der Ansicht, dass das Leben und die Kultur in Deutschland durch Zuwanderung bereichert werde. Bei den Befragten mit einem Einkommen unter 1.000 Euro netto im Monat teilen nur noch 35,2 Prozent diese Ansicht. Ähnlich verhält es sich bei der Bildung. Dass Zuwanderung unser Leben und unsere Kultur bereichert, meinen 70,6 Prozent der Deutschen mit Abitur oder Hochschulabschluss. Bei den Befragten mit Hauptschulabschluss sind es lediglich 45,7 Prozent.

Insgesamt zeigt sich, dass die Deutschen den Flüchtlingen nicht nur offen gegenüberstehen; vielmehr erkennen sie in der aktuellen Entwicklung direkte Vorteile für die Weiterentwicklung des Landes.

Der Text steht mit druckfähigen Infografiken zum Download bereit unter http://www.arag.com/german/press/pressreleases/group/00167/

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PEAG Personaldebatte zum Frühstück: Flüchtlinge in Deutschland - Rettung für den deutschen Arbeitsmarkt?

Berlin – Angesichts zahlreicher weltweiter Krisenherde reißen die Flüchtlingsströme nach Europa nicht ab. Die gesellschaftliche Integration der Hilfesuchenden erweist sich oftmals als schwierig.

Dabei wäre eine Eingliederung in den Arbeitsmarkt für die Flüchtlinge oftmals eine erste Perspektive zu mehr Eigenständigkeit. Auch der deutsche Arbeitsmarkt könnte von einer erfolgreichen Integration profitieren. Im Rahmen der PEAG PERSONALDEBATTE zum FRÜHSTÜCK diskutierten die Generalsekretärin der SPD, Yasmin Fahimi, und der Geschäftsführer des Instituts der deutschen Wirtschaft Köln, Dr. Hans-Peter Klös, über diesbezügliche Herausforderungen und Lösungsansätze.

„Viele Flüchtlinge sind gut ausgebildet, dürfen aber in Deutschland nicht arbeiten“, beschreibt Dr. Hans-Peter Klös das Problem. „Hinzu kommen oftmals fehlende Deutschkenntnisse. Deshalb sollte über obligatorische Sprachkurse für alle Flüchtlinge nachgedacht werden. Denn sonst verpasst der deutsche Arbeitsmarkt die Nutzung beträchtlichen Potenzials. Die erfolgreiche Integration von Flüchtlingen in den Arbeitsmarkt ist eine Toppriorität“, so Klös weiter.

„Die Arbeits- und Ausbildungsmöglichkeiten für Flüchtlinge in Deutschland müssen deutlich verbessert werden“, fordert Yasmin Fahimi. „Wir müssen bessere Rahmenbedingungen schaffen, damit wir Flüchtlingen eine Perspektive bieten können. Eine Lockerung des Zeitarbeitsverbots stellt zum Beispiel eine Option dar. Integrationsbemühungen sind jedoch nicht allein als Wohltat für Hilfesuchende zu verstehen. Der deutsche Arbeitsmarkt wird vom Zuzug an Fachkräften profitieren. Für diese Tatsache brauchen wir ein breites gesellschaftliches Verständnis. Die billige Polemik von Horst Seehofer gegenüber Flüchtlingen ist genau der falsche Weg.“

In der PEAG PERSONALDEBATTE zum FRÜHSTÜCK diskutieren einmal im Monat je zwei Experten aus Politik, Wirtschaft und Wissenschaft über aktuelle Positionen und gegenwärtige Herausforderungen auf dem deutschen Arbeitsmarkt.

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Warum in die Ferne schweifen?

Deutschlands Studis verlieren den internationalen Anschluss

Von Ansgar Lange +++ „In der Bildungspolitik läuft einiges schief. Die Folgen werden nicht nur die Studenten, sondern auch die Unternehmen ausbaden dürfen. Deutschland ist einerseits zum Bildungstransitland geworden. Ausländische Studenten studieren zwar in Bonn oder Berlin, gehen danach aber wieder zurück in ihre Heimat. Und bei den Deutschen schwindet die Lust, im Ausland zu studieren“, sagt der Personalexperte Michael Zondler, Geschäftsführer des Beratungsunternehmens centomo. recruitment & interim http://www.centomo.de mit Firmensitzen in London, Ludwigsburg und Sindelfingen.

Dies zusammen genommen sei schlecht für den deutschen Arbeitsmarkt, der nicht nur aus Gründen der politischen Korrektheit auf Internationalisierung und Diversity Management angewiesen sei. Eine aktuelle Studie der Altana AG und des Instituts forsa zur Arbeitgeberattraktivität bestätigt, dass es bisweilen schwer ist, deutsche Talente für ausländische Standorte zu finden. Umgekehrt macht Deutschland offenbar zu wenig aus einer Beliebtheit bei ausländischen Studenten. „Mehr als 300.000 Ausländer studieren derzeit an deutschen Unis. Doch dem deutschen Arbeitsmarkt nutzt dies am Ende herzlich wenig“, berichtet n-tv http://www.n-tv.de/politik/Auslaender-gehen-Arbeitsmarkt-verloren-article15222966.html unter Bezug auf den Hochschul-Bildungs-Report des Stifterverbandes für die Deutsche Wissenschaft und der Unternehmensberatung McKinsey.

„Sie sind offenbar nicht gekommen, um zu bleiben“, hält der Arbeitsmarktexperte Zondler fest. „Es ist ja grundsätzlich schön und belebend, wenn sich viele ausländische Studenten in deutschen Uni-Städten tummeln. Doch wenn sie nach ihrem kostenlosen Studium in Deutschland anschließend zu einem Großteil wieder nach Hause gehen oder ihr Studium abbrechen und dem hiesigen Arbeitsmarkt nicht als Fachkräfte zur Verfügung stehen, dann geht die Rechnung zumindest fiskalisch nicht auf. Wir lesen und hören täglich neueste Wasserstandsmeldungen zu Griechenland und dem Euro. Dass sich die Internationalisierung der deutschen Unis aber als teurer Flop erweist, rauscht irgendwie unbemerkt an uns vorbei.“

Wie die Tageszeitung Die Welt berichtet, zieht es die deutschen Studenten auch nicht unbedingt in die Ferne. Sie studieren in Österreich, der Schweiz, den Niederlanden, Belgien oder Luxemburg. Insgesamt 54 Prozent studierten dort, wo sie im Regelfall ihre eigene Muttersprache benutzen könnten. Und auch das Nachrichtenmagazin Der Spiegel zog vor einem Jahr eine negative Bologna-Bilanz http://www.spiegel.de/unispiegel/studium/bologna-reform-die-bilanz-der-studienreform-a-976138.html: „Sie wurde kritisiert und gelobt, verwünscht und beworben: Vor 15 Jahren unterzeichneten die Bildungsminister von 29 europäischen Staaten die Bologna-Erklärung. Die Studienreform krempelte das Hochschulwesen komplett um. Das Ziel: Es sollte schneller, strukturierter und internationaler studiert werden.“ Doch im Ergebnis quälten sich die Studenten mit rigiden Vorgaben herum. Und auch ein Auslandssemester werde nach der europaweiten Angleichung der Abschlüsse nicht erleichtert, da viele Studenten befürchten, dass Studienleistungen im Ausland nicht anerkannt werden.

Experten empfehlen daher, den zeitlichen Druck aus dem Studium zu nehmen und den Studenten auch Zeitfenster einzurichten für Auslandsaufenthalte. „Schnelle Erfolge werden sich beim Bemühen um mehr Internationalität der deutschen Studenten und darum, dass ausländische Studenten in Deutschland bleiben oder ausländische Fachkräfte nach Deutschland kommen, nicht erzielen lassen. Die Mühlen der Bildungspolitik malen nun mal langsam. Letztlich ist die Sprache das A und O. Wir müssen uns stärker für das Englische öffnen. Hier können wir uns von den Holländern und den Skandinaviern eine Scheibe abschneiden“, meint Zondler.

Einen auf den ersten Blick unkonventionellen Vorschlag machte jüngst Uwe Schmitt in der Welt. In einer Kolumne warnte er davor, das wir Deutschen dumm synchronisiert würden http://www.welt.de/kultur/article142211928/Wir-Deutschen-werden-dumm-synchronisiert.html: „Wir geben Milliarden aus für bilinguale Kindergärten, Schulen, „Work and Travel“; keine Nation ist reiselustiger, kein anderes OECD-Land schickt mehr Studenten ins Ausland. Die Resultate sind bescheiden. Dabei wäre es so leicht, die den Rest der Welt in die Kinos und Wohnzimmer zu holen. Die Skandinavier und Niederländer machen es vor, ihr Englisch ist nicht zufällig formidabel. Italiener, Franzosen, Spanier – sämtlich nicht bekannt für ihre Fremdspracheneleganz – leisten uns Gesellschaft.“

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Mütter sollten auf ihre Fähigkeiten setzen

Frauenquote

txn. Die Frauenquote ist verabschiedet: Ab 2016 müssen etwa hundert börsennotierte Unternehmen 30 Prozent der Aufsichtsratsposten mit Frauen besetzen. Findet sich keine geeignete Kandidatin, bleibt die Position unbesetzt. Weitere 3500 mittelgroße Unternehmen sind angehalten, eigene Zielvorgaben beim Frauenanteil in Vorstand, Aufsichtsrat und den obersten zwei Managementebenen umzusetzen.

Welche Chancen sich hier speziell für berufstätige Mütter ergeben, muss sich zeigen. Arbeitsmarktexpertin Petra Timm vom Personaldienstleister Randstad (http://www.randstad.de) bewertet die Gesetzesänderung zwar als wichtiges Signal für die Stellung der Frau im Berufsleben, merkt aber an: “Wenn eine hochqualifizierte Frau mit Führungsqualität ihr Kind nicht adäquat betreuen lassen kann, nützt ihr die Quote nichts. Gleichzeitig sollte sie auf ihre eigenen Fähigkeiten vertrauen und bei ihrem Weg an die Unternehmensspitze nicht auf gesetzliche Ansprüche setzen.”

Qualifizierte Mütter sind für Führungspositionen prädestiniert, weil sie in der Erziehungsarbeit des Nachwuchses genau das leisten, was im Unternehmen die Aufgaben des Chefs sind: Sie behalten den Überblick, sind gut organisiert, machen klare Ansagen und achten darauf, dass vereinbarte Ziele auch erreicht werden. Und als Mutter wie als Führungskraft müssen sich Frauen auch mal unbeliebt machen und Ablehnung aushalten können.

Bildunterschrift:

txn. Frauen, die eine Führungsposition anstreben, wird mit der Frauenquote der Rücken gestärkt. Doch die Fähigkeit, führen zu können, entsteht aus der persönlichen und fachlichen Kompetenz.

Randstad – Die Nummer 1 in Deutschland.

Mit durchschnittlich rund 63.000 Mitarbeitern und 500 Niederlassungen in rund 300 Städten ist Randstad der führende Personaldienstleister in Deutschland. Beschäftigt und gesucht werden Mitarbeiter mit ganz unterschiedlichen Qualifikationen, vom Industriemechaniker über Buchhalter und kaufmännische Mitarbeiter bis hin zu Ingenieuren oder IT-Spezialisten. Während der wechselnden Einsätze in Kundenunternehmen sammeln die Arbeitnehmer von Randstad wertvolle Praxiserfahrungen und lernen verschiedene Unternehmen, Aufgabengebiete und Kollegen kennen. Für viele ist die Beschäftigung bei Randstad auch ein Sprungbrett in den Traumjob: Im Schnitt werden rund 30 Prozent der überbetrieblichen Mitarbeiter vom Kundenunternehmen übernommen.

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http://www.pr-gateway.de/media/primage/254279.jpgMütter sollten auf ihre Fähigkeiten setzen

Arbeitsmarkt 2030: Die Bedeutung der Zuwanderung für Beschäftigung und Wachstum

Prognose zur Entwicklung von Arbeit und Bildung in Deutschland

Deutschland bleibt auch langfristig ein Einwanderungsland. Die Zuwanderung hat positive Effekte auf Wachstum und Beschäftigung, kann aber die Fachkräftelücken nur kurzfristig schließen. Zu dieser Einschätzung kommt die Studie “Arbeitsmarkt 2030 – Die Bedeutung der Zuwanderung für Beschäftigung und Wachstum”.

Nach den Ergebnissen der Studie wird die Zahl der Erwerbspersonen – trotz der Zuwanderung – nur bis 2016 um insgesamt 170.000 auf 44,2 Millionen steigen. Dann setzen sich die demografischen Faktoren für die inländische Bevölkerung und die nachlassende Nettozuwanderung durch. Bis 2030 fällt die Zahl der Erwerbspersonen auf 42 Millionen, auch in der Modellrechnung “Hohe Zuwanderung”.

Die Studie stellt die Ergebnisse einer Prognose vor, die im Auftrag des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales von Economix Research & Consulting in München entwickelt wurde. “Arbeitsmarkt 2030 – Die Bedeutung der Zuwanderung für Beschäftigung und Wachstum” steht kostenfrei auf wbv Open Access (http://www.wbv.de/artikel/6004474w) zur Verfügung.

“Arbeitsmarkt 2030″ bildet keinen Status-Quo ab, sondern zeigt eine Prognose, die politisches Handeln einschließt. Die Studie empfiehlt Maßnahmen zur Arbeitskräftesicherung. Dazu gehören die berufliche Integration der Migranten, der Ausbau der Erwachsenenbildung und eine langfristige Familienpolitik auf der Basis einer verbesserten Vereinbarkeit von Familie und Beruf. Die Autoren legen mit ihrem Bericht eine strategische Vorausschau auf eine mögliche Zukunft des Arbeitsmarktes in Deutschland vor, die einen Beitrag zur Debatte über die Zukunft der Arbeit liefert.

Kurt Vogler-Ludwig, Nicola Düll, Ben Kriechel

– Arbeitsmarkt 2030 – Die Bedeutung der Zuwanderung für Beschäftigung und Wachstum –

W. Bertelsmann Verlag, Bielefeld 2015, 254 Seiten

ISBN 978-3-7639-5546-6

wbv-open-access.de (http://www.wbv.de/artikel/6004474w)

Druckausgabe 39,00 Euro

Artikel-Nr. 6004474

Weitere Veröffentlichungen zum Projekt “Arbeitsmarkt 2030″:

– Arbeitsmarkt 2030 – Prognose nach Bundesländern – Eine strategische Vorausschau auf die regionalen Arbeitsmärkte (http://www.wbv.de/artikel/6004419w)

W. Bertelsmann Verlag, 2014

DOI 10.3278 / 6004419w

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Arbeitsmarkt 2030 – Arbeitskräftebedarf kleinerer, mittlerer und großer Betriebe. Eine strategische Vorausschau auf den Fachkräftebedarf nach Betriebsgröße (http://www.wbv.de/artikel/6004420w)

W. Bertelsmann Verlag, 2014

DOI 10.3278/ 6004420w

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Arbeitsmarkt 2030

Eine strategische Vorausschau auf Demografie, Beschäftigung

und Bildung in Deutschland

W. Bertelsmann Verlag, Bielefeld 2013, 199 Seiten

ISBN 978-3-7639-5278-6

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Arbeitsmarkt 2030 – Fachexpertisen und Szenarien. Trendanalyse und qualitative Vorausschau (http://www.wbv.de/artikel/6004384w)

W. Bertelsmann Verlag, 2013

DOI 10.3278/6004384w

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Arbeitsmarkt 2030 – Methodenbericht. Beschreibung der quantitativen Modelle

(http://www.wbv.de/artikel/6004385w) W. Bertelsmann Verlag, 2013

DOI 10.3278/6004385w

Autoren der Studie

Kurt Vogler-Ludwig ist Gründer und Direktor von Economix Research & Consulting, München, einem unabhängigen Büro für wirtschaftspolitische Beratung. Er ist Wirtschaftswissenschaftler mit dem Schwerpunkt Arbeitsmarkt- und Strukturforschung, Berater der Europäischen Kommission und Gutachter für Bundes- und Landesministerien sowie politische Institutionen im In- und Ausland.

Nicola Düll ist Professorin für Volkswirtschaftslehre an der Hochschule für angewandte Wissenschaften in München. Sie ist Gründerin und Direktorin von Economix Research & Consulting, Korrespondentin des Europäischen Beschäftigungsobservatoriums Als Gutachterin ist sie für die OECD, die Weltbank, die EU-Kommission, die Europäischen Stiftung zur Verbesserung der Lebens- und Arbeitsbedingungen, Ministerien und öffentliche Institutionen im In- und Ausland tätig.

Ben Kriechel ist Direktor von Economix Research & Consulting München. Er ist Volkswirt mit dem Schwerpunkt der empirischen Arbeitsmarktforschung, Berater der Europäischen Kommission, ILO und Ministerien im In- und Ausland sowie Lehrbeauftragter der Universität Bamberg.

Der W. Bertelsmann Verlag (wbv) ist ein Fach- und Wissenschaftsverlag für Bildung, Beruf und Sozialforschung. Das 1864 gegründete Familienunternehmen ist einer der führenden Bildungsverlage in Deutschland. Mit Büchern, Fachzeitschriften, digitalen Medien, Fachinformationssystemen und den Portalen wbv Journals und wbv Open Access bietet der wbv vielfältige Zugänge zu aktueller Bildungsliteratur. 2014 feierte der wbv sein 150jähriges Bestehen.

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