Androhung finanzieller Nachteile bei Teilnahme an Betriebsversammlung - Behinderung der Betriebsratstätigkeit

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen.

Bei einer Behinderung des Betriebsrats in seiner Tätigkeit durch den Arbeitgeber hat letzterer einen Unterlassungsanspruch. Der Arbeitgeber kann sich in Extremfällen sogar strafbar machen. Der Betriebsrat muss dafür nicht unbedingt direkt in seiner Tätigkeit beeinträchtigt werden. Auch Äußerungen gegenüber der Belegschaft können indirekt eine unzulässige Behinderung darstellen. Der Arbeitgeber darf den Betriebsrat demnach nicht diskreditieren. Auch ist es unzulässig, den Mitarbeitern mit Nachteilen zu drohen, wenn sie an einer Betriebsversammlung teilnehmen.

Der angekündigte Ausschluss einer Kostenerstattung und Lohnfortzahlung gegenüber den an der Betriebsversammlung teilnehmenden Mitarbeitern stellt einen groben Verstoß gegen die Verpflichtungen des Arbeitgebers aus den §§ 2 Abs. 1, 43 Abs. 1 Satz 1, 44 Abs. 1 Satz 1 BetrVG dar. Dementsprechend kann sowohl das Unterlassen bestimmter Störungen im Hinblick auf die Durchführung der Betriebsversammlung als auch die Duldung der Durchführung der Betriebsversammlung durch eine einstweilige Verfügung im Beschlussverfahren erzwungen werden (ArbG Darmstadt, Beschluss vom 27. November 2003 – 5 BVGa 39/03 -, juris).

Wie werden diese Ansprüche durchgesetzt?

Hat das Arbeitsgericht zu Gunsten des Betriebsrats entschieden und weigert sich der Arbeitgeber trotzdem, dem nachzukommen, können die Ansprüche zwangsweise durchgesetzt werden.

Ordnungsgeld oder Zwangsgeld?

In diesem Fall ist wie folgt zu unterscheiden: Handelt der Arbeitgeber der ihm durch rechtskräftige gerichtliche Entscheidung auferlegten Verpflichtung zuwider, eine Handlung zu unterlassen oder die Vornahme einer Handlung zu dulden, so ist er auf Antrag vom Arbeitsgericht wegen einer jeden Zuwiderhandlung nach vorheriger Androhung zu einem Ordnungsgeld zu verurteilen. Führt der Arbeitgeber die ihm durch eine rechtskräftige gerichtliche Entscheidung auferlegte Handlung nicht durch, so ist auf Antrag vom Arbeitsgericht zu erkennen, dass er zur Vornahme der Handlung durch Zwangsgeld anzuhalten sei.

27.10.2015

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Androhung finanzieller Nachteile bei Teilnahme an Betriebsversammlung - Behinderung der Betriebsratstätigkeit

Saisonarbeit in der Eisdiele - Chance oder Falle?

Ein Interview von Philipp Modrach, wissenschaftlicher Mitarbeiter, mit Fachanwalt für Arbeitsrecht Volker Dineiger, Berlin und Essen.

Gerade in den Sommermonaten suchen Saisonbetriebe händeringend Arbeitskräfte. Sehr häufig werden diese Arbeitsstellen aber nur als „Minijob“ oder auf geringfügiger Basis angeboten. Das Interview beleuchtet Vor-und Nachteile.

Philipp Modrach: Du hast in einer größeren Frauenzeitschrift einen Gastartikel zur Saisonarbeit in Eisdielen und in der Landwirtschaft verfasst. Überraschenderweise hast Du Dich sehr viel weniger kritisch geäußert, als ich gedacht hätte. Gibt es denn bei dieser Beschäftigung wirklich Vorteile?

Fachanwalt Dineiger: Die Vorteile der Saisonarbeit sind schnell erzählt: Man hat zunächst eine feste Arbeitsstelle und verdient Geld. Außerdem kann man so in einen Bereich hineinschnuppern, der interessant ist und vielleicht ganz anders ist als die bisherige Arbeitsstelle.

Philipp Modrach: Was ist denn rechtlich zu beachten?

Fachanwalt Dineiger: Je nach Gestaltung ist das ein befristetes Arbeitsverhältnis nach § 14 TzBfG oder ein Teilzeitarbeitsverhältnis nach dem TzBfG. Saisonarbeitnehmer erhalten den gesetzlichen Mindestlohn (Ausnahme: Landwirtschaft, hier gilt der Tarifvertrag, nach diesem bekommen Saisonarbeitskräfte im Jahr 2015 7,40 EUR (West) und 7,20 EUR (Ost)). Auch ein befristeter Arbeitsvertrag unterliegt den gesetzlichen Regelungen bezüglich Sozialversicherung, Lohnsteuer, etc.

Philipp Modrach: Wo ist denn dann der rechtliche Vorteil?

Fachanwalt Dineiger: Tritt man einen klassischen (ggfs.) befristeten Minijob (450 EUR) an, ist dieser von Sozialabgaben befreit. Dafür gibt es keine zeitlichen Höchstgrenzen. Der Arbeitgeber muss aber die Vorgaben des Befristungsgesetzes beachten. Der Vorteil ist, dass der (Saison-) Job zusätzlich zum Hauptjob ausgeübt werden kann; man kann also die Urlaubskasse aufbessern oder ähnliches. Für die Saisonarbeit gibt es aber noch die Sonderform der geringfügigen Beschäftigung: man darf dann nur 3 Monate (5-Tage-Woche) oder 70 Tage befristet (weniger als 5 Tage die Woche) arbeiten, aber mehr als 450 EUR im Monat brutto verdienen. Das ist ein Klassiker für Saisonarbeit. Das ist dann auch ein ganz reguläres Arbeitsverhältnis: bei Überschreitung der Freibeträge ist Lohnsteuer zu bezahlen, Sozialversicherungspflicht besteht. Allerdings darf das nicht berufsmäßig ausgeübt werden. Wenn keine geringfügige Beschäftigung ausgeübt wird, dann müssen geleistete Überstunden ganz regulär vergütet werden. Auch dafür gilt der Mindestlohn.

Philipp Modrach: Welche effektiven Fallen gibt es denn bei dieser Beschäftigung?

Fachanwalt Dineiger: Aufpassen muss man aber bei der Wahl des richtigen Saisonjobs. Auch wenn das nur für eine gewisse Zeit ist oder in geringen Volumen, muss man körperlich in der Lage sein, die Arbeit auch zu verrichten. Auf Dauer muss Arbeit aber auch Spaß machen.

Philipp Modrach: Die hat man aber immer. Spezifisch für die Saisonarbeit gilt was dann als besonders gefährlich?

Fachanwalt Dineiger: Natürlich gibt es auch bei der Saisonarbeit in ganz bestimmten Branchen einige Besonderheiten zu beachten: Vor allem sollte keine Anrechnung von Kost und Logis auf den Mindestlohn vereinbart werden. Sollte diese Vereinbarung mit dem Arbeitgeber jedoch getroffen sein, so sollte man darauf achten, dass die Anrechnung die Höhe des pfändbaren Teils des Arbeitsentgeltes (§850c ZPO) nicht übersteigt.

06.08.2015

Ein Beitrag von wissenschaftlichem Mitarbeiter Philipp Modrach und Fachanwalt für Arbeitsrecht Volker Dineiger, Berlin und Essen.

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