Mindestlohn - bisherige Urteile u.a. zu den Themen Kündigung & Anrechnung von Vergütungsbestandteilen

Ein Interview von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck mit Fachanwalt für Arbeitsrecht Volker Dineiger, Berlin und Essen.

Fachanwalt Bredereck: Seit dem 01.01.2015 gilt der gesetzliche Mindestlohn. Wir haben hierzu ja mehrfach schon Interviews und auch Artikelreihen gemacht. Mittlerweile liegen die ersten Urteile rund um den Mindestlohn auch im Volltext vor. Was gibt es denn da Interessantes? Natürlich – das zur Klarstellung – erhebt diese Revue nicht den Anspruch auf Vollständigkeit.

Fachanwalt Dineiger: Eines der ersten Urteile hier aus unserem Bereich ist ein Urteil des Arbeitsgerichts Berlin mit der Zentralaussage: „Kündigung des Arbeitsverhältnisses nach Geltendmachung des Mindestlohnes unwirksam“. Das erstaunt auf den ersten Blick etwas, weil man es auch für selbst verständlich halten würde. Die Konstellation ist aber tatsächlich eine andere. Im vorliegenden Fall wollte der Arbeitgeber angesichts des herannahenden Mindestlohnes die Arbeitszeit des Arbeitnehmers reduzieren, um Kosten zu sparen. Der Arbeitnehmer lehnte dieses Angebot ab, daraufhin kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis. Nach Auffassung des Arbeitsgerichts Berlin (Urteil vom 17.04.2015, Az. 28 Ca 2405/15) ist diese Kündigung unwirksam. Das Arbeitsgericht Berlin war nicht der Meinung, dass eine solche Kündigung gegen das Maßregelungsverbot aus § 612a BGB verstoße. Das Verlangen des Arbeitnehmers, Mindestlohn zu bekommen, sei zulässig; eine Kündigung als Sanktion dann eben maßregelnd und damit unzulässig.

Fachanwalt Bredereck: Das gehört ja dann eher in die Fraktion: „so nicht“. Einer der streitigen Punkte bei Mindestlohn ist ja die Frage, welche Vergütungsbestandteile auf den Mindestlohn angerechnet werden können. Gibt es dazu schon Urteile?

Fachanwalt Dineiger: Die gibt es tatsächlich schon. Wir rufen uns in Erinnerung, dass der Gesetzgeber eine Regelung im MiLoG unterlassen hat. Das Argument war, dass es hierzu ja Rechtsprechung des BAG und des EuGH gebe, die dieses Problem schon geklärt hätte. Der Gesetzgeber hat sich also darauf zurückgezogen, auf diese Entscheidungen zu verweisen. Wir haben hierüber zwar schon gesprochen; allerdings sollten wir noch einmal ganz kurz auf die Entscheidung „Isbir“ des EuGH vom 07.11.2013 verweisen, die exakt dieses Problem behandelt. Kurz zusammengefasst hat der EuGH festgestellt, dass auf den Mindestlohn nur solche Vergütungsbestandteile angerechnet werden dürfen, die das Verhältnis zwischen der Leistung des Arbeitnehmers auf der einen Seite und der ihn hierfür erbrachten Gegenleistung auf der anderen Seite nicht verändern.

Fachanwalt Bredereck: Und das setzen die Gerichte jetzt auch tatsächlich so um, wie es gedacht war? Oder gibt es da Abweichungen?

Fachanwalt Dineiger: Das interessante ist, dass es da sehr wohl Abweichungen gibt. Eigentlich ist die Rechtsprechung des EuGH ziemlich klar verständlich. Die Arbeitsgerichte tun sich aber offensichtlich noch ziemlich schwer, exakt zu definieren, was nun anrechenbarer Gehaltsbestandteil ist und was nicht.

Fachanwalt Bredereck: Wir haben hier zwei Entscheidungen. Widersprechen sich diese Entscheidungen jetzt tatsächlich oder sind das anders gelagerte Sachverhalte?

Fachanwalt Dineiger: Im Moment haben wir zwei Entscheidungen im Auge, die eine ist ein Urteil des Arbeitsgerichts Berlin vom April 2015, die andere ist ein Urteil vom Arbeitsgericht Düsseldorf, gleichfalls von Ende April 2015. Tatsächlich betreffen beide Urteile Zusatzentgeltbestandteile, nämlich einen Leistungsbonus. Das interessante ist, dass nach Auffassung des Arbeitsgerichts Berlin ein solcher Leistungsbonus nicht auf den Mindestlohn anrechenbar ist, nach Auffassung des Arbeitsgerichts Düsseldorf aber schon.

Fachanwalt Bredereck: Also klare Fehlurteile? Die Frage ist nur welches?

Fachanwalt Dineiger: Ganz so einfach ist es nicht. Nach der Rechtsprechung des EuGH kann ein Leistungsbonus dann nicht auf den Mindestlohn angerechnet werden, wenn der Leistungsbonus tatsächlich zum inneren Verhältnis zwischen Leistung und Gegenleistung, also Arbeit und Entlohnung, steht. Ein Bonus ist in aller Regel in einem Arbeitsvertrag als freiwillige Leistung definiert. Das Problem ist – auch hierüber haben wir schon Beiträge gemacht – dass diese freiwillige Leistung im Laufe der Zeit dann gar nicht mehr so freiwillig ist, also der Arbeitnehmer einen Anspruch erwirbt. In dem Moment, in dem auf den Bonus aber ein Anspruch besteht, wird er nach Auffassung des BAG in der bisherigen Rechtsprechung zum Entgeltbestandteil. Er ist also Teil der Gegenleistung für die erbrachte Arbeit. Wenn er das aber ist, dann kann nach der Rechtsprechung des EuGH eine Anrechnung nicht erfolgen.

Fachanwalt Bredereck: Also kein Widerspruch, sondern nur einmal ein freiwilliger und das andere Mal ein nicht mehr freiwilliger Bonus?

Fachanwalt Dineiger: Das könnte man meinen. Interessanterweise definiert das aber das Arbeitsgericht Düsseldorf gar nicht so. Das Arbeitsgericht Düsseldorf machte einen Schlenker und stellt darauf ab, dass der Mindestlohnanspruch ein Mindestlohnanspruch, nicht aber ein Aufstockungsanspruch sei. Wenn also die Grundvergütung angehoben werden muss, um Mindestlohn zu erreichen, dann kann ein bisheriger Bonus angerechnet werden, da kein Anspruch auf mehr als Mindestlohn bestünde. In diesem Punkt unterscheidet sich das Urteil doch sehr deutlich vom Urteil des Arbeitsgerichts Berlin. Die Urteile weichen also doch voneinander ab.

Fachanwalt Bredereck: Da gibt es also doch noch erhebliche Unordnung. Wir warten doch ab, ob diese Urteile auch in der Berufung Bestand haben.

07.07.2015

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Personal 2015 Nord: AZS System AG zeigt Lösungen für gesetzlichen Mindestlohn und mobile Geräte

(Mynewsdesk) Am 6. und 7. Mai 2015 zeigt AZS System AG auf der Personal Nord das vollständige Angebot für Personal- und Zeitwirtschaft am Stand B.07 in Halle A4 der Hamburger Messe. Im Fokus der Fachmesse stehen Lösungen für den Bereich Personalwesen, die den Tagesablauf unterstützen und erleichtern. Ferner werden die neuen Lösungen für MiLoG, das neue leistungsstarke Datenterminal DT20 Crystal für Zeiterfassung, sowie ein Einsteigerpaket für die Zeiterfassung und Zutrittskontrolle zu sehen sein.

Unter dem Motto „Wir bauen Brücken zwischen Technik und Mensch“ zählt AZS System AG zu den führenden Anbietern integrierter Komplettlösungen zur Personal- und Zeitwirtschaft sowie der Zutrittskontrolle. Auf der Fachmesse für Personalmanagement präsentiert das Hamburger Unternehmen neue Entwicklungen und Lösungen zur Strukturierung und Optimierung der Arbeitsabläufe im Personalwesen. Das Personalinformationssystem Peris 3010 bildet die Grundlage zur Optimierung der gesamtheitlichen Bearbeitung von Personalprozessen mit mehreren Beteiligten. Am Stand B.07 in Halle A4 erfahren Personalverantwortliche, wie die digitalen Möglichkeiten für Personalverwaltung, elektronische Personalakte, Bewerbermanagement, Online-Bewerberportal genutzt werden können und einen Wertschöpfungsbeitrag im Unternehmen leisten.

Ergänzt wird das Personalinformationssystem Peris 3010 durch die Zeiterfassung und -auswertung Time 3010. Das Kernstück dieser Lösung ist die Zeiterfassungssoftware. Die Erfassung der Arbeitszeiten ist einfach und praktikabel möglich: Mit stationären und mobilen Zeiterfassungsterminals verschiedener Hersteller, mit dem PC, über Telefon oder über eine App per Smartphone. Sie bündelt alle Informationen und gibt dem Sachbearbeiter die Möglichkeit, die Daten nach den individuellen Gegebenheiten im Unternehmen zu bearbeiten, weiterzuleiten oder auszuwerten. Das modulare branchenunabhängig einsetzbare System unterstützt die Weitergabe der Daten zu allen gängigen Lohn- und Gehaltsprogrammen mit integrierten Übergabe-Schnittstellen. Alle anfallenden Aufgaben wie Gleit- und Teilzeit, Kontenführung für die Jahresarbeitszeit, Pausenregelungen, komplexe Schichtmodelle, automatische Feiertagsvorplanung und Feiertagsverrechnung können abgebildet werden. Ferner bietet Time 3010 die Möglichkeit die Anforderungen des MiLoG (Mindestlohngesetz) einfach und praktikabel umzusetzen.

Neben den bewährten Lösungen für die Personal- und Zeitwirtschaft mit der zertifizierten Schnittstelle zu SAP, präsentieren die Hamburger das neue Einsteigerpaket für die Zeiterfassung, das gleichzeitig für die Zutrittskontrolle einsetzbar ist. Alles in einem Paket, einfach zu installieren und sofort einsatzbereit. So stellt sich das neue Einsteigerpaket der AZS System AG vor. Damit wird es kleinen Unternehmen bzw. Filialbetrieben einfach und schnell ermöglicht, sofort mit der Zeiterfassung zu starten. Gleichzeitig bietet das Einsteigerpaket die Zutrittskontrolle bzw. die Türsteuerung mit bis zu drei Lesern. Dem Neu- oder Quereinsteiger steht mit Zeiterfassungsterminal und Steuerungssoftware eine elektronische Zeiterfassungsanwendung mit Zutrittskontrolle zur Verfügung, die vielfache Möglichkeiten der Weiterverarbeitung erlaubt. Das Einsteigerpaket kann bei Bedarf, wie ein Standard- Software-Paket, mit weiteren der vielen Softwaremodule aus dem Hause AZS System AG erweitert werden. Der Kunde erhält dadurch einen Investitionsschutz. Wachstum bedeutet nicht Neukauf einer Lösung, sondern lediglich die Erweiterung der bereits eingesetzten Lösung Hilfreich und sinnvoll für eine wirtschaftliche Nachhaltigkeit.

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Die AZS System AG mit Stammsitz in Hamburg ist eines der führenden Systemhäuser für umfassende und komplexe Lösungen aus den Bereichen Personalmanagement, Personalinformation, Zeiterfassung, Zutrittskontrolle und Sicherheitstechnik. Durch das perfekte Zusammenspiel von Hard- und Software erhalten die Kunden aus Verwaltung, öffentlichen Dienst, Industrie und Handel die komplette Systemlösung aus einer Hand. Bereits seit seiner Gründung im Jahr 1989 versteht sich AZS als unabhängiges System- und Beratungshaus für integrierte Lösungen. In 25 Jahren wurden über 5.000 Installationen bei namhaften Unternehmen erfolgreich realisiert.

AZS hat sich konsequent auf diese Lösungen ausgerichtet. Mit Personalmanagement- und Zeitwirtschaft-informationssystemen unterstützt AZS öffentliche Einrichtungen, Verwaltung und Unternehmen in der Gestaltung von individuellen, frei anpassbaren Arbeitszeitregelungen. Der Einsatz von Terminals und intelligenter Software steigert die Produktivität in der Betriebsdatenerfassung, die alle wichtigen Daten personen- und betriebs-bezogener Ereignisse sammeln und weiterverarbeiten. AZS ist mit 12 Vertriebs- und Service-Stützpunkten flächendeckend in ganz Deutschland und der Schweiz vertreten – und gewiss auch in Ihrer Nähe.

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Das neue MiLoG - Praxisprobleme: Haftung des Auftraggebers nach § 13 MiLoG (Teil 3)

Ein Interview von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck mit Fachanwalt für Arbeitsrecht Volker Dineiger, Berlin und Essen.

Seit dem 01.01.2015 gilt das Gesetz über den Mindestlohn. Bereits in den ersten drei Monaten seit dem Inkrafttreten hat das Gesetz für erhebliche politische Diskussionen gesorgt. Die Gerichte werden zunehmend mit Streitigkeiten um die Anwendung des Gesetzes befasst. Mit dieser Reihe werden die ersten in der Praxis aufgetretenen Anwendungsprobleme behandelt.

Fachanwalt Bredereck: Das MiLoG haben wir in einer ersten Reihe schon theoretisch behandelt. Was sind die zentralen Aussagen des MiLoG?

Fachanwalt Dineiger: Mit dem Gesetz über den Mindestlohn wurde erstmals in der Geschichte der Bundesrepublik ein gesetzlicher Mindestlohn für alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer eingeführt. Dieser Mindestlohn gilt, egal ob ihn die Parteien des Arbeitsvertrages vereinbaren oder nicht. Der Mindestlohn beträgt 8,50 € brutto je Zeitstunde. Vereinbarungen, die zum Ziel haben, den Mindestlohn zu umgehen, sind kraft Gesetzes unwirksam. Zudem besteht der Anspruch auf Zahlung des Mindestlohnes spätestens mit Ende des nächsten Monates nach dem Monat, in dem die Arbeitsleistung erbracht wurde.

Fachanwalt Bredereck: Ein großer Diskussionspunkt ist die Vorschrift des § 13 MiLoG. Was sagt diese Vorschriften genau aus und warum wird hier so erbittert diskutiert?

Fachanwalt Dineiger: § 13 MiLoG betrifft die Haftung von Auftraggebern und bestimmt, dass § 14 des Arbeitnehmer-Entsendegesetzes (AEntG) entsprechend gilt. § 14 AEntG sagt aus, dass ein Unternehmer, der einen anderen Unternehmer mit der Erbringung von Werk- oder Dienstleistungen beauftragt, für die Verpflichtungen dieses Unternehmens, eines Nachunternehmers oder eines von dem Unternehmer oder einem Nachunternehmer beauftragten Verleihers zur Zahlung des Mindestentgeltes wie ein Bürge haftet, der auf die Einrede der Klage verzichtet hat. § 14 AEntG ordnet also eine selbstschuldnerische Durchgriffshaftung des Auftraggebers an.

Fachanwalt Bredereck: Was bedeutet das ganz genau? Kann denn ein Arbeitnehmer hier Rechte ableiten?

Fachanwalt Dineiger: Die Vorschrift hat hohe praktische Bedeutung. Bereits vor dem Inkrafttreten des MiLoG gab es verschiedentlich Versuche, dass ein Auftragnehmer beispielsweise im Bereich großer Baugewerke Subunternehmer beauftragt hat, um sich der Geltung arbeitsrechtlicher Schutzvorschriften entziehen zu können und das entsprechende Vergütungsrisiko einerseits wie auch ein etwaiges kündigungsschutzrechtliches Risiko andererseits auf diesen Subunternehmer verlagern zu können. Häufig war in der Vergangenheit schon zu beobachten, dass diese Subunternehmer mit zu geringer Kapitaldecke ausgestattet waren, so dass Insolvenzen mit den entsprechenden Zahlungsausfällen für die Arbeitnehmer häufig vorkamen. Für solche Umgehungsfälle ist die Schutzvorschrift des § 14 AEntG eingeführt worden.

Fachanwalt Bredereck: Welcher Schutz für Arbeitnehmer entsteht hieraus in den Mindestlohnfällen genau?

Fachanwalt Dineiger: Aufgrund der Anordnung der direkten Wirkung des § 14 AEntG in § 13 MiLoG bekommt der betroffene Arbeitnehmer ein direktes Durchgriffsrecht auf den Auftraggeber selbst. Wenn also der direkte Vertragsarbeitgeber des Betroffenen Arbeitnehmers Insolvenz anmeldet oder in sonstiger Weise für den Arbeitnehmer nicht mehr greifbar ist, kann der Arbeitnehmer den Auftraggeber des Werkes direkt auf Zahlung des Mindestlohn aus §§ 1 ff. MiLoG verklagen. Der Auftraggeber haftet dann auch auf die Zahlung des Mindestlohnes.

Fachanwalt Bredereck: Kann der Auftraggeber dann nicht verlangen, dass der Arbeitnehmer zunächst seinen Vertragsarbeitgeber in Anspruch nehmen und gegebenenfalls verklagen muss?

Fachanwalt Dineiger: Exakt diese Einrede ist dem Auftraggeber über diese Vorschriften verwehrt. Nach dem exakten Wortlaut haftet der Auftraggeber ja wie ein Bürge, der auf die Einrede der Vorausklage verzichtet hat. Es ist also eine selbstschuldnerische Bürgschaftsanordnung. Für eine solche selbstschuldnerische Bürgschaftsanordnung ist eben gerade wesentlich, dass der in Anspruch genommene “Bürge” dem Anspruchsteller nicht entgegenhalten kann, dass er zunächst seinen eigenen Vertragspartner verklagen muss und erst dann auf ihn zukommen kann. Es ist also eine echte Durchgriffshaftung.

Fachanwalt Bredereck: Warum eine so strenge Haftung?

Fachanwalt Dineiger: Dem Gesetzgeber sowohl des AEntG wie auch des MiLoG kam es ersichtlich darauf an, dass Umgehungen nicht möglich sein sollen. Aus diesem Grunde sollen die Arbeitnehmer direkt den in der Regel wirtschaftlich Potentesten angehen können. Der in Anspruch genommene Auftraggeber kann dann seinerseits versuchen, gegen seinen Nachunternehmer oder Subunternehmer vorzugehen, um sich von diesem wiederum schadlos zu halten. Die Regelung ist klassische Ausprägung des Arbeitnehmerschutzrechtes.

Fachanwalt Bredereck: Also eine sinnvolle und effektive Regelung.

15.03.2015

Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck und Fachanwalt für Arbeitsrecht Volker Dineiger, Berlin und Essen.

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