Flüchtlinge bieten keinen Ausgleich für den Fachkräftemangel

Regionale Wirtschaft steht heutzutage vor einer großen Herausforderung. Es gibt nicht genug Fachkräfte und junge Leute zieht es eher in größere Städte – Der Mangel verstärkt sich. Leider werden Flüchtlinge keinen ausreichenden Ausgleich bieten können

Vor allem die eher ländlicheren Regionen leiden schon heute sehr unter dem Fachkräftemangel. Das Hauptproblem für mittelständische Unternehmen dort ist es offene Stellen adäquat zu besetzen. Vakante Stellen bleiben wesentlich länger unbesetzt als noch vor ein paar Jahren. Gerade in kleineren Regionen leidet mittlerweile fast jedes dritte Unternehmen unter Fachkräftemangel. Ein Ende dieser Situation ist auch nicht in Sicht. Immer häufiger werden auch von Diskussionen berichtet, ob nicht die Flüchtlinge, die es nach Deutschland zieht, für einen Ausgleich sorgen könnten. Doch die Sprachbarriere und meistens auch der ungeklärte Aufenthaltsstatus machen diese Diskussionen sehr oft hinfällig. Selbst wenn eine Region einen Sprachkurs anbietet, weiß man leider nicht, wie lange die Flüchtlinge an Ort und Stelle verweilen. Die Gefahr für ein Unternehmen besteht natürlich auch noch zusätzlich darin, dass ein Flüchtling nach einer teuren Ausbildung einfach wieder in sein Heimatland abgeschoben werden könnte. Das Unternehmen kann so also keine Planung fürs Personalmanagement machen.

Will eine Region den Brain Drain vermeiden, also das Wegziehen von regionalen Fachkräften, so müssen an dieser Stelle die Wirtschaft und die Politik zusammenarbeiten. Es müssen gemeinsam Anreize und ein zielgerichtetes Personalmarketing (http://www.inifa.de/personalmarketing) geschaffen werden, damit junge Leute nicht erst auf die Idee kommen, die Region zu verlassen. Aus Sicht eines Unternehmens gelingt dies am besten durch den Auf- und Ausbau der eigenen Arbeitgebermarke oder auch Employer Branding genannt. Als Bestandteil des modernen Personalmarketings sollen so zwei Ziele auf einmal erzielt werden. Zu einen sollen vorhandene Fachkräfte an das Unternehmen gebunden werden (Retention Management) und zum anderen sollen potenzielle Bewerber angelockt werden. Durch den Auf- und Ausbau der eigenen Arbeitgebermarke soll ein Unternehmen als attraktiver Arbeitgeber präsentiert werden, was wiederum zu den beiden vorher genannten Zielen führen soll. Es gibt verschiedene Maßnahmen, die ein Unternehmen aus dem Mittelstand einführen kann, um eine Verbesserung der eigenen Arbeitgebermarke zu bewirken. Dazu gehören zum Beispiel die Einführung eines betrieblichen Gesundheitsmanagement, eines betrieblichen Versorgungswerkes (http://www.inifa.de/versorgungswerk) oder auch die Einstellung eines Feel-Good-Managers.

Laut Alois Messing, Projektleiter INIFA – Initiative Fachkräfte, sind gerade Unternehmen aus dem Mittelstand gefragt, wenn es um den Auf- und Ausbau der eigenen Arbeitgebermarke geht. Schließlich haben Großunternehmen und Konzern andere finanziellen Möglichkeiten, um dem Fachkräftemangel entgegen zu treten. Außerdem gibt es diese Unternehmen eher seltener in kleineren Regionen. Alois Messing ist der Meinung, dass sich besonders die Einführung eines betrieblichen Versorgungswerkes als besonders gut eignet, um als Basis zur Verbesserung der eigenen Arbeitgebermarke (http://www.inifa.de/arbeitgebermarke/) zu dienen.

Aus Sicht der Politik muss dafür gewährleistet werden, dass sich auch die Familie einer Fachkraft sich in der Region auch wohlfühlt. Dazu gehören neben dem kulturellen Angebot auch das Schulangebot, Shoppingmöglichkeiten oder auch die Wohnsituation in der Region ist wichtig. Nur so kann ein Wohlfühlfaktor bzw. Willkommensfaktor entstehen. Schließlich geht es nicht nur um die Fachkraft alleine sondern auch um dessen Familie.

INIFA Initiative Fachkräfte berät Unternehmen, Städte, Wirtschaftsregionen und Verbände mit dem Ziel der Fachkräftebindung und Fachkräftegewinnung. INIFA basiert auf einer interdisziplinär konzipierten, ganzheitlichen Strategie zur optimalen Gestaltung der relevanten Voraussetzungen und der Organisation mit individuellen Lösungen.

INIFA betrachtet den Fachkräftemangel aus vier Perspektiven: Arbeitgeber, Fachkräfte, Markt/Region und Prozesse des Personalmanagements. Jede Perspektive hat ihre eigenen Erfolgsfaktoren, insbesondere 1: Attraktivität und Eignung der finanziellen/materiellen Angebote des Arbeitgebers, 2: Persönliche Bedürfnisse der bestehenden und potenziellen Arbeitskräfte, 3: Effizienz der Organisation und der Prozesse, 4: Image der Produkte/ Dienstleistungen, 5: Handeln der Marktteilnehmer, 6: Transparenz, Attraktivität und Bekanntheit der Region.

Das Kompetenzteam der INIFA steht in jeder Phase eines Projektes zur Verfügung. Beginnend von der strategischen Ausrichtung mit der Zielfestlegung und Konzeption bis zur erfolgreichen Umsetzung der Lösungen für die relevanten Erfolgsfaktoren: beratend, ausarbeitend, moderierend und unterstützend. Mit einem effizienten (Multi-) Projektmanagement.

Kontakt

INIFA – Initiative Fachkräfte

Alois Messing

Vor dem Delltor 9

46459 Rees

021154244290

info@inifa.de

http://www.inifa.de

http://www.youtube.com/watch?v=EHOzH7QAhhk

http://www.pr-gateway.de/media/primage/272003.jpgFlüchtlinge bieten keinen Ausgleich für den Fachkräftemangel

Herausforderungen im Personalmanagement werden nicht kleiner

Fachkräftemangel ist in einigen Branchen schon länger ein Thema. Zum Beispiel in der IT-Branche oder der Pflegebranche werden schon seit einiger Zeit vakante Stellen wesentlich schlechter neu besetzt als noch vor einigen Jahren.

Der Demographische Wandel in Deutschland macht deutlich, dass unsere Gesellschaft immer älter wird. Experten sind der Meinung, dass durch diese Entwicklung in nur 10 Jahren mehr als sechs Millionen Fachkräfte der deutschen Wirtschaft fehlen werden. Nur wenige junge Fachkräfte werden in den nächsten Jahren in die Arbeitswelt eintreten. In dieser Zeit werden aber sehr viele ältere Fachkräfte in den wohlverdienten Ruhestand gehen. Die Einführung der Rente mit 63 wird die Situation auf dem Arbeitsmarkt nicht einfacher machen.

Diese Entwicklung macht deutlich, dass in den nächsten Jahren wesentlich mehr Branchen mit der Herausforderung des Fachkräftemangels konfrontiert werden. Aus diesem Grund kommen zwei wichtige Aufgaben auf das Personalmanagement von Unternehmen aus dem Mittelstand zu. Zum einen muss dafür gesorgt werden, dass die vorhandenen Fachkräfte an das Unternehmen gebunden werden müssen. Diese Fachkräftebindung wird sehr oft als Retention Management (http://www.inifa.de/retention-management) bezeichnet. Zum anderen soll das Personalmanagement Maßnahmen des Personalmarketings umsetzen, um potenzielle Fachkräfte auf das Unternehmen aufmerksam zu machen. Diese Maßnahmen des Personalmanagements sollen die eigene Arbeitgebermarke auf- und ausbauen.

Alois Messing, Projektleiter INIFA – Initiative Fachkräfte, ist der Meinung, dass gerade Unternehmen aus dem deutschen Mittelstand gefragt sind, wenn es um das Thema der eigenen Arbeitgebermarke (http://www.inifa.de/arbeitgebermarke) geht. Großunternehmen und Konzerne verfügen oft bereits schon durch ihre Produktbekanntheit auch über eine eigene hohe Arbeitgebermarke. Den restlichen Bedarf an Fachkräften können solche Unternehmen mit Hilfe von großen Budgets für Recruitingmaßnahmen auffangen. Gerade solche Voraussetzungen haben Unternehmen aus dem Mittelstand eher seltener. Laut Alois Messing bestehen für den Auf- und Ausbau der eigenen Arbeitgebermarke einige Maßnahmen, die genau diese Wirkung erzielen. Wichtig sei allerdings, dass Unternehmen auch nach außen kommunizieren, das solche Maßnahmen zur Verbesserung der eigenen Arbeitgebermarke den Fachkräften angeboten werden.

Zu den Maßnahmen, von denen der Projektleiter der INIFA berichtet, sind unteranderem die Einführung eines betrieblichen Versorgungsmanagement oder eines betrieblichen Gesundheitsmanagement. Das betriebliche Versorgungsmanagement besteht aus verschiedenen Bausteinen. Zu diesen Bausteinen gehören die betriebliche Altersvorsorge (http://www.inifa.de/betriebliche-altersvorsorge), die betriebliche Krankenversicherung, die betriebliche Unfallversicherung und die so genannten Zeitwertkonten. Der Vorteil solcher Maßnahmen zur Verbesserung der eigenen Arbeitgebermarke ist, dass beide wichtigen Aufgaben des Personalmanagements, also die Fachkräftebindung und die Gewinnung von neuen Fachkräften, mit diesen Maßnahmen angegangen werden. Beide Aufgaben werden so erleichtert.

Die Kommunikation nach außen, dass sich ein Unternehmen um seine Fachkräfte bemüht, findet laut Alois Messing am besten auf der eigenen Karriere-Homepage statt. Die reine Auflistung von vakanten Stellen und eine kurze Beschreibung des Unternehmens sind in der heutigen Zeit einfach nicht mehr zeitgemäß. Potenzielle Bewerber informieren sich sehr oft über ein Unternehmen bei dem sie arbeiten wollen im Internet. Bezogen darauf, ist die Präsentation von zusätzlichen Leistungen des Arbeitgebers für seine Fachkräfte an dieser Stelle auch so wichtig.

INIFA Initiative Fachkräfte berät Unternehmen, Städte, Wirtschaftsregionen und Verbände mit dem Ziel der Fachkräftebindung und Fachkräftegewinnung. INIFA basiert auf einer interdisziplinär konzipierten, ganzheitlichen Strategie zur optimalen Gestaltung der relevanten Voraussetzungen und der Organisation mit individuellen Lösungen.

INIFA betrachtet den Fachkräftemangel aus vier Perspektiven: Arbeitgeber, Fachkräfte, Markt/Region und Prozesse des Personalmanagements. Jede Perspektive hat ihre eigenen Erfolgsfaktoren, insbesondere 1: Attraktivität und Eignung der finanziellen/materiellen Angebote des Arbeitgebers, 2: Persönliche Bedürfnisse der bestehenden und potenziellen Arbeitskräfte, 3: Effizienz der Organisation und der Prozesse, 4: Image der Produkte/ Dienstleistungen, 5: Handeln der Marktteilnehmer, 6: Transparenz, Attraktivität und Bekanntheit der Region.

Das Kompetenzteam der INIFA steht in jeder Phase eines Projektes zur Verfügung. Beginnend von der strategischen Ausrichtung mit der Zielfestlegung und Konzeption bis zur erfolgreichen Umsetzung der Lösungen für die relevanten Erfolgsfaktoren: beratend, ausarbeitend, moderierend und unterstützend. Mit einem effizienten (Multi-) Projektmanagement.

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INIFA – Initiative Fachkräfte

Alois Messing

Vor dem Delltor 9

46459 Rees

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http://www.pr-gateway.de/media/primage/254303.jpgHerausforderungen im Personalmanagement werden nicht kleiner

Employer Branding online, DENN was nützt die coolste Arbeitgebermarke, wenn sie im Internet nicht zu finden ist

Die Köpfe in den Personalabteilungen rauchen: Fachkräfte sind schwerer zu finden denn je und die Recruitingkosten eskalieren.

Employer Branding online

Während die einen noch darüber diskutieren, ob für den Bereich Personalmarketing nun die Marketingabteilung oder doch das HR Department zuständig ist, machen sich die ersten Kreativen schon auf den Weg, neue Ufer zu entdecken. “In unseren Workshops bringen wir gerade Personalverantwortlichen das klassische Online Marketing Portfolio näher. Die Palette ist riesig, die Kosten überschaubar und der Nebeneffekt für das gesamte Unternehmen perfekt” so Mag. Andrea Starzer im Interview.

Neben einem TOP Auftritt des Unternehmens im Internet via Google my business werden auch Kanäle wie facebook, pinterest, Google+ und Co bedient und das Working@ im Unternehmen transportiert. Auch an Stellenausschreibung wird gearbeitet, um ein ausgewogeneres Verhältnis zwischen – was muss ich können – was bekomme ich geboten – herzustellen.

Marketing für Arbeitgeber wird zunehmend zum Erfolgsfaktor

Wer sich nach einer neuen Arbeitsstelle umsieht, nutzt dafür zunehmend das Internet. Um hier als Arbeitgeber Erfolg zu haben, reicht es heute längst nicht mehr aus, Stellenanzeigen in Online-Stellenbörsen zu schalten. Auch die Auffindbarkeit in den Suchergebnissen von Google, Bing und Yahoo, eine ansprechende Karriereseite, Engagement in Social Media und nicht zuletzt die Erfahrungsberichte von Mitarbeitern in Arbeitgeberbewertungsportalen wie kununu spielen bei potentiellen Bewerbern längst eine Rolle. Jeder Mitarbeiter will für eine strahlende Arbeitgebermarke tätig sein, nichts leichter als dafür auch den Internetauftritt zu nützen – die Reichweite ist ja bereits da! Im Wissen um den Markteintritt von Glassdoor ein Grund mehr, hier wachsam zu bleiben.

Wann starten Sie ins Personalmarketing ONLINE?

Unternehmen, die das Internet effizient zur Gewinnung neuer Mitarbeiter nutzen wollen, finden mit Mag. Andrea Starzer MBA, Geschäftsführerin von JOBshui Consulting und PromoMasters Online Marketing den richtigen Ansprechpartner. Bereits seit drei Jahren vermittelt Mag. Starzer in Workshops in Salzburg und Wien dieses Know-how an Personalmanager. Anhand zahlreicher Beispiele aus aktuellen Projekten wird aufgezeigt, welche Potenziale in diesem Bereich gerade für das HR-Management noch schlummern. Starzer steht hierzu oft auch als Coach im Unternehmen zur Verfügung.

Die nächsten Kick-Off-Workshops finden statt am:

18. März 2015 + 13. Mai 2015 in Salzburg bzw.

20. März 2015 + 15. Mai 2015 in Wien.

Details und Anmeldung gerne hier: http://www.promomasters.at/seminar/employer-branding/

Nützen auch Sie die perfekte Synergie aus Online-Marketing-Know-how und Employer Branding Management für die erfolgreiche Verbreitung IHRER Arbeitgebermarke im Internet und sagen Sie Ade zu hohen Recruitingkosten!

JOBshui Salzburg unter der Leitung von Mag. Andrea Starzer bietet neben klassischer Personalberatung, Projektbetreuung und Coaching im Bereich Employerbranding und Personalmarketing im Web 2.0 sowie Social Recruiting. JOBshui Personalberatung und Personalmanagement ist Ihr Spezialist im Human Resources Consulting, Beratung und Coaching. Auch im Karrierecoaching ist JOBshui Ihr idealer Ansprechpartner.

Kontakt

JOBshui Consulting Ges.m.b.H.

Mag. Andrea Starzer

Waldbadstraße 4

5081 Anif

+43-(0)664-4000303

office@jobshui.com

http://www.jobshui.com/

Employer Branding online, DENN was nützt die coolste Arbeitgebermarke, wenn sie im Internet nicht zu finden ist